2015年12月17日

新入社員(部下)の4つのタイプに合わせた指導方法

タグ: OJT, プロモータータイプ, 指導, 新入社員, 育成, 部下,

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部下の指導方法がよくわからない。
上司や、OJTトレーナーとしてよかれと思ってやったこと/言ったことが受け入れられない。
せっかく褒めたのにあんまり喜んでいない、ちょっと叱るとすぐすねてしまう
そんなことはありませんか。
 
OJTトレーナーがよく陥ってしまう罠は、「(研修で習った)画一的な指導をしてしまう
ということです。当たり前のことですが、人はそれぞれ違います。
 
たとえば「褒められたら嬉しい」というのは誰もが共通かもしれませんが、
どのようなシーンで褒められると嬉しいか、どんな点を褒められたいかは、
人によって大きく違っています
 
そこで、今回はコーチングの分野で使われているタイプ分けを用いて
4つのタイプに対する指導方法を書いていきたいと思います。

「開放性」と「思考性」でみるタイプ分け

開放性」と「思考性(人志向ーデータ志向)」という2軸から、
それぞれのタイプの特徴と指導ポイントをご紹介します。
 
なお、開放性とは人に心を開いている度合い、と考えて下さい。

 

「開放性」と「思考性(人志向ーデータ志向)」の4つのタイプ

促進型:開放性が高く、人思考が強い
統制型:開放性が高く、データ思考が強い
支持型:開放性が低く、人思考が強い
分析型:開放性が低く、データ思考が強い

あなたが、そしてご自身の部下がどのタイプかをイメージしながら
見て頂ければと思います。

タイプ1.開放性が高く、人思考が強い

傾向

このタイプは「促進型」、「プロモータータイプ」と言われます。
率先して行動し、第一声を発し、皆を盛り上げます。一方で徹底性にかけ、
色々なことをやるものの、すぐに飽きてしまい周りを振り回してしまうことがあります。

褒め方のポイント

「さすがだね」「すごいね」「いいじゃん」といった感覚的な言葉をこまめにかけてあげる
ことがモチベーションにつながります。また、全体の前で褒められることを喜びます

叱り方のポイント

いきなり叱ると極度に気落ちしてしまいます。まずはできた部分、改善された部分
を見つけて褒めてあげましょう。
その上でネガティブフィードバックを伝え、最後に次は期待している旨を伝えてあげましょう。

仕事の振り方のポイント

細かくあれこれと指示するよりも、大まかに任せて、進捗報告し、その都度承認して
モチベーションを高めてあげるのが良いでしょう。

タイプ2.開放性が高く、データ思考が強い

傾向

このタイプは「統制型」、「コントローラータイプ」と言われます。
成果志向が強く、自分の意志で意思決定をし、物事を前に進めていくことができます。
 
一方で成果を重視するあまりに相手への配慮に欠け、相手を威圧してしまったり、
時に非情な意思決定や振る舞いをしてしまうことがあります。

褒め方のポイント

前提として、相手に褒められるかどうかよりも、自分の中で納得できる成果が
あげられたかどうかが重要です。
そのため、うまくいかなかったときに褒められると、白々しさを感じ、心が離れてしまいます。
相手がこだわったり、工夫したポイントに注意を払って褒めると良いでしょう。

叱り方のポイント

上記と同様、失敗したことは自分自身がなによりもよく分かっています。
そのため改めて追い打ちをかけず、成果を出すためにどうすれば良かったのか、
何が足りなかったのかを自分自身で気づかせ、アドバイスするのが良いでしょう。

仕事の振り方のポイント

細かく干渉されるのを嫌がるため、報告のタイミングを決め、
それ以外は信じて任せるのが良いでしょう。

タイプ3.開放性が低く、人思考が強い

傾向

このタイプは「支持型」、「サポータータイプ」と言われます。
和を重んじ、率先してサポート業務をします。
協調性が高く、寛容性があります。
 
一方で主張をあまりせず、予定調和で進んでしまうことがあります。
自分でヘルプを出すことが苦手です。

褒め方のポイント

「君がいて良かった」「助かったよ」「ありがとう」と、率直にサポートしてくれたこと
に対してのお礼を伝えて
あげると良いでしょう。

叱り方のポイント

人に嫌われることを何よりも恐れるため、「残念だ」「失望した」
いう言葉はNGワードです。できた部分は承認し、次への期待を伝えると良いでしょう。

仕事の振り方のポイント

こまめに声をかけ、こちらから助け舟を出して、相手が
ヘルプを出せるタイミングをつくってあげると良いでしょう。

タイプ4.開放性が低く、データ思考が強い

傾向

このタイプは「分析型」、「アナライザータイプ」と言われます。
データや根拠を重視し、厳密性や細部まで気を使うことができます。
 
一方で完璧性を求めたり、細部にこだわりすぎて議論が停滞したり、
行動せずに知識をひけらかす評論家のように振る舞ってしまうことがあります。

褒め方のポイント

具体的にどの部分が良かったのか、感覚的ではなく事実や、データ視点
褒めてあげると良いでしょう。

叱り方のポイント

上記同様に事実ベースで指摘をし、その上で何が足りなかったのかを、
事実やデータを用いて伝えていくと良いでしょう。

仕事の振り方のポイント

マニュアル等、細かい手順書を用意しておくと良いでしょう。
引っかかる部分があれば、考え込まずに聞くように促しましょう

まとめ

以上を活用するためには、相手のタイプを見極める力が必要です。
普段から新入社員の言動に注意を払い、相手のタイプを意識することが必要です。
 
最後にもう一度4つのタイプをまとめておきましょう。
 

「開放性」と「思考性(人志向ーデータ志向)」の4つのタイプ

促進型:開放性が高く、人思考が強い
統制型:開放性が高く、データ思考が強い
支持型:開放性が低く、人思考が強い
分析型:開放性が低く、データ思考が強い

まずはご自身と、新入社員がどのタイプなのかを見極める
ところからはじめてみましょう。


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