2016年5月31日

研修ニーズの把握方法

タグ: ニーズ, 把握方法, 研修,

«
»


先日訪問させていただいたベンチャー企業の担当者様は
現在「全体的な研修の再設計を行っている」という話をされていました。
 
会社の規模や、事業フェーズによって必要となる研修は
変わっていく
ものだと思います。
 
しかし、この「必要となる」というニーズは誰が意思決定
しているのでしょうか。

データで見る研修ニーズ把握方法

少し古いデータになりますが、2011年に労務行政研究所
調査した「企業の教育研修に関する実態調査」では
研修のニーズの把握方法についてこんなデータがありました。
 

教育研修のニーズの把握方法(複数回答)
1.経営トップからの要請 :78.3
2.現場の各部門長からの要請 : 66.0
3.人材開発担当者が現場にヒアリング : 55.7
4.研修時のアンケート調査 :39.4
5.社員からの要請 :32.5
6.労組からの要請 :7.4
7.その他 :7.9

このデータから言えることは、基本的には
上長が学んで欲しいと思っていること、足りていないと感じていること
が研修のニーズとして担当者に上がってくるということになります。
 
逆に、現場の社員が「学びたい」と思っていることは開発担当者が
ヒアリングをしていかなければ上がって来づらい
ということになります。
 
前者の上長の判断によるニーズ把握のメリットとしては

・多くの社員に共通している問題点に対する研修を実施できる
・現場社員は気づいていないが、中長期的に意味のある研修を実施できる

ということでしょう。
 
一方でデメリットとしては

・現場の研修ニーズと乖離がある可能性がある

ということになります。
 
後者の現場社員の判断によるニーズ把握のメリットとしては

・現場が求めている研修を実施できる
・自分たちの声が組織運営に反映されたという肯定感の獲得

が挙げられます。
 
特に、2つ目の自分たちの声が反映されたという肯定感
というのは研修の実施同様に大きな効果があると思います。
 
一方デメリットとしては、

・近視眼的になる可能性がある
・個人的なニーズが分散し、実施には至らないものも多い

ということでしょうか。

実例で見る新しい研修ニーズ把握方法

上記のハイブリッド型のニーズ把握方法としてこんな事例があります。
弊社のお客様(IT業界 / 200名)で、人事担当者の方は総合職向けの
プログラミング研修の必要性
を感じていました。
 
営業職がシステムの成り立ちを把握することで開発者との
コミュニケーションコストが下がると考えていたからです。
 
しかし、実際に現場からプログラミングを学びたいという具体的な
声が多くあるわけではありません

 
そこで、この担当者の方は社内に対して
「プログラミング研修を実施するとしたら参加したい人」を募集してみました。
すると、10名ぐらいの反応を予想していたのに対して、1日で30名近くの
反応
がありました。
 
潜在的なニーズが問いかけによって顕在化された事例です。
最近でも、財務に関する研修でも同じような事象が起こっています。
 
新入社員研修に財務研修を導入し、社内SNSで実施の様子(写真)
アップしたところ、現場の社員からも「やってほしい」というニーズが
続々とでてきたと言います。

まとめ

現状は上長からのニーズによって研修が企画されていることが多い。
社員の潜在的なニーズを掘り起こす取り組みも必要と考える。


【関連記事】

人気記事 TOP5

研修検索

目的:
人数:
実施時間:
ご予算:

過去記事 (カテゴリー別)