前回に引き続き、効果の高い研修とはどのような研修なのか?をテーマに書いていきたいと思いました。
 
とある書籍を読んでいてこんな一文が目に止まりました。
満たされていない最大のニーズは何か?
 
ふと私の頭のなかに「効果の高い研修」という言葉が浮かびました
 
研修を提供する会社やコンテンツは様々ありますが、「本当に効果の高い研修」を提供できているだろうか?と自社コンテンツも含めて考えるきっかけになりました。
 
そもそも「効果の高い研修」とはどのような研修でしょうか?
 
なお、効果を考える際に、それに掛かる費用も考える必要がありますが、今回は「費用対効果」ではなく、一回費用を無視して、「効果」だけに注目して考えてみたいと思います。
 

効果が見えやすい研修とは

 
まず、企業が何かに投資を決定するときには大きく2つの目的があると思います。
 

1.売上が上がる
2.コストが削減できる

つまり、業績が上がるということです。
設備投資によって高性能な製品が製造できることによって単価を上げることができたり、他社製品からのリプレースが発生し、結果として売上が上がることがあります。
 
また、給与計算システムなどのITシステムを導入することでこれまで人がやっていた作業がシステム化されることで人件費を押さえることができ、結果として利益があがることがあります。
 
研修に置き換えると、営業研修を実施することによってアポ獲得率が上がったり、クロージング率が上がることで売上が上がることがあります。
 
また、品質管理研修を実施することによって不良品の発生率を抑え、ムダなコストを削減し、利益が上がることがあります。
 
このように売上やコスト削減に直結する研修は比較的効果が見えやすいといえるでしょう。

成功循環モデルに見る研修の効果とは

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ここでひとつ、ダニエル・キム教授による成功循環モデルというモデルを紹介しておきたいと思います。
 
詳細はこちらを御覧ください。

ダニエル・キムによる組織の成功循環モデル

 
先ほどの業績が上がる研修というのは成功循環モデルでいうところの「結果の質」が上がる研修と言えます。
 
「結果」は「行動」によって生まれるものですから「効果の高い研修」とは「行動の質を上げる研修」ということになります。
 
従って、研修を受講したことによって少なくとも受講者の方の「行動が変化」しなければ、これまでよりも良い結果は生まれません。
 
また、行動を変化させるためには「変化を促す仕組み」も必要でしょう。
例えば、研修で「部下を褒めましょう」と習っても、継続的に部下を褒める上司がどれぐらいいるでしょうか。
 
そこで、テクニックとしての褒め方は研修で習いつつも、サンクスカードという取り組みの導入や、それを実践するための外発的、内発的なインセンティブを設計しなければ行動の変化はなかなか見込めないでしょう。

まとめ

ここまでで以下のことについて書いてきました。
 

・効果の高い研修は業績に良い影響を与えるものである
・効果の高い研修は「行動の変化」を生む
・「行動の変化」を生むには知識に加えて、組織としての仕組みが必要である

次回は「行動の質」以前の「思考の質」に注目し、効果の高い研修について考えてみたいと思います。


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