2016年8月3日

なぜ、あなたの会社の内定辞退者は減らないのか?

タグ: 内定辞退, 指向性, 採用選考,

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このところ、内定者懇親会、または内定式で実施するコンテンツ
お問い合わせが多くなってきました。
 
ご訪問させていただき、お話を聞き、コンテンツの紹介をするなかで
「内定辞退」というキーワードが出てくることがあります。
 
企業様によってはせっかく内定を出しても学生側から内定を辞退されてしまうことが
多々あるということです。
 
内定者懇親会の目的として
同期との連携を強くすることによって内定辞退を防止したい」というのがあるようです。
内定者フォローをする実施する目的については過去記事を御覧ください。

内定者フォローを実施する目的と具体例

 
しかし、その一方、「同期と会ってみたらレベルが低くて辞退しようと思った」という
ケースもあり、悩ましい問題です。
 
弊社では内定者懇親会や内定式で利用できるチームビルディングコンテンツのご提供を
行っておりますが、「内定辞退」の問題の本質は、もう少し手前の選考段階にあるような気がしています。

学生の指向性を把握できているか?

選考段階では、主に学生の3つの要素を見極める必要があると考えています。
 

1.能力
2.性格
3.指向性

 
1つめの能力についてはESや筆記テスト、グループワークなどでロジカルシンキングや、
コミュニケーションなどの学生の能力の見極めはすでに実施されていると思います。
 
また、面接などで学生のコンピテンシーを把握されている企業様も多いかと思います。
 
2つめの性格についても適性検査などでストレス耐性がどうか、嘘をつかない人間か
などの性格診断を実施されている企業様も多いでしょう。
 
当然、面接では実際に会話をしてみて好感のもてる人物かどうかというのも採用指標に
入ってくると思います。
 
ここまではある程度の検査方法が確立されて来ていると思いますが、
最後の「指向性」はまだ評価指標が確立されていないのではないか?と感じています。
※能力や性格が実際に業務を行ったときに充分だったか、という議論は残ります。
 
ここでいう「指向性」とは「学生がどのような企業で働くことを求めているか」
と言い換えても良いかと思います。ポイントはあくまで「学生視点」であることです。
 
この「指向性」の見極めが不十分ですと、せっかく能力・性格の見極めができていて、
内定を出すに値する学生だとしても、方向性が違うがために辞退されてしまうというケースが
出てくると思います。

指向性を見極める2つの軸とは

ここまで、指向性の見極めが内定辞退につながる、ということを書いてきましたが
では、具体的に「指向性をどのように見極めるか」ということについて書いていきたいと思います。
 
あくまで学生目線での指向性の軸としてあえて2つ挙げるとすると
「ワークライフバランス」と「大企業/ベンチャー論」だと考えています。
 
もちろん、エンジニアなどの専門的な職種の場合は異なる、または、さらに深い軸で
判断されていることもあると思います。ここでは、一般的な総合職のケースを考えています。
 
この2つの軸で学生の指向性を判断するために開発したのが
ワークスタイルトランプというツールです。
 
emergency_card
 
このツールを使うと、選んだカードによって「ワークライフバランス」と「大企業/ベンチャー」の2軸
学生がどの象限にプロットされるかがわかるようになっています。
 
具体的には「ライフ重視」で「大企業重視」⇒「安定志向」といった形式です。
この象限にプロットされた学生は「公務員」や「大手生命保険会社」などの企業への就職を希望する
可能性が高いといえます。
 
このような学生が、ベンチャー企業を受けているとしても、実際に内定を受諾してくれる可能性は
低いでしょう。
 
ワークスタイルトランプについてはこちらを御覧ください。

ワークスタイルトランプの詳細を見る

>>「ワークスタイルトランプ」実施の流れを見る

まとめ

内定辞退が多い会社では学生の「指向性」の見極めが不十分かもしれません。
 
ちなみに、とある企業の採用担当者の方に以前伺った話では、
採用担当者の仕事は「見極め」と「動機付け」だと聞きました。
 
ある意味では、学生の指向性自体を考えなおさせることができる採用担当者になる
という方法も1つの解決策かもしれません。


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