2015年4月8日

ピーターセンゲ著 学習する組織とは

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書店では年に1度ほど分厚い専門書が平積みされ、話題になりますが、
学習する組織もそんな1冊と言えるでしょう。
※今年はなんといってもピケティです。他にもU理論などが同様の現象です。
しかし、例に漏れずその全章を読み切る人はわずかです。
 
ここではピーターセンゲ著の「学習する組織」を3分でわかる学習する組織として、
そのエッセンスだけを(多少デフォルメすることにはなりますが)書いてみたいと思います。

【学習する組織】とは

 
本書では以下のように記述されている。
 

変化の激しい環境下で、さまざまな衝撃に耐え、復元するしなやかさ(レジリエンス)
をもつとともに、環境変化に適応し、学習し、自らをデザインして進化し続ける組織である。

としています。
 
ここではもう少しだけ噛み砕いて、
 

個人での振り返り、本質的な問題を解決するための思考、
チームでの対話による知の集結、などによって組織として学習し続け、
複雑で変化の激しい社会・市場に対応できる組織である。

 
とします。

著者【ピーター・M・センゲ】とは

 
ピーターセンゲは米国の経営学者でマサチューセッツ工科大学の上級講師。
1990年に発表した著書「最強組織の法則」で日本でも有名となる。
 
センゲは以下のように主張している。
 

これからの組織は、一人の大戦略家の指示に従うのではなく、
あらゆるレベルのスタッフの意欲と学習能力を生かすすべを見いだす組織、
すなわち、学習する組織(ラーニングオーガニゼーション)であるべきだ

学習する組織を構成する5つの要素

 
学習する組織を構成する要素として以下の5つを挙げている。
 

1.システム思考
2.自己マスタリー
3.メンタル・モデル
4.共有ビジョン
5.チーム学習

 
以下では5つの要素それぞれについて簡単に記述しておきます。

1.システム思考

 
システム思考とは表面上の「問題・できごと」ではなく
問題が発生する「構造」に注目する思考法である。
 
例として、以下の様なループ図を書いて問題が発生する構造を記述する。
 
システム思考のループ図

2.自己マスタリー

 
マスタリーとは「熟達」の意味である。
 
個人が、自らの経験を振り返り、学習する【経験学習】や
内発的動機づけ】とよばれる自らが進んで学び、行動を起こす
ことが重要としている。
 
以下は、コルブによる経験学習モデルの図。
 
経験学習モデル

3.メンタル・モデル

 
個人の発言や、行動のもと、となっている思い込み・バイアス、思考プロセス
個人や組織の成長を阻害するのであれば、逆に学習を加速するのにも利用できる
とセンゲは述べている。
 
以下は、意識決定時のバイアスの一例。
 
意思決定のバイアス

4.共有ビジョン

 
本書では、共有ビジョンとは

「自分たちは何を創造したいのか?」という問いに対する答えである。

としている。
 
つまり、「ビジョナリーカンパニー」のように全員が納得できる
ビジョンを掲げ、目指していくことが重要だとしている。
 

5.チーム学習

 
本書では、チーム学習とは
 

メンバーが心から望む結果を出せるようにチームの能力をそろえ、
伸ばしていくプロセスである。

としている。
 
本書では特にディスカッションではなくダイアログ(対話)の重要性を説いている。
 
以下ではダイアログとディスカッションの違いを表した。

会話:お互いの思いや気持ちを通わせ、一緒に活動できる関係性を築く。
 
対話:「そもそも論」の話し合い。お互いの価値観を話し合う。
 
議論:目標、行動、方針、役割分担など、具体的に何をするのかを話し合う。
 
参照元:会社の「会議」や「議論」がうまくいかないのはなぜ?
おざなりな会話と対話にこそ、その原因が潜む
http://diamond.jp/articles/-/14797

まとめ

学習する組織とは
変化の激しい環境下で、さまざまな衝撃に耐え、
復元するしなやかさ(レジリエンス)をもつとともに、
環境変化に適応し、学習し、自らをデザインして
進化し続ける組織である。

 
学習する組織を構成する要素は以下の5つである。
1.システム思考
2.自己マスタリー
3.メンタル・モデル
4.共有ビジョン
5.チーム学習

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