新入社員の教育・育成にあたって、OJTを実施している企業が多いでしょう。
OJTとはOn the Job Trainingの略で、簡単に書けば、実務を通して学ばせる育成手法と言えます。

一方、集合研修などはOff-JTと呼ばれ、多くの場合、一定のOff-JTの後、現場でのOJTという流れで実施されます。

OJTという名の放置プレイ

OJTといえば聞こえは良いですが、現実的にはOJTという名の放置プレイと問題視されることもあります。

本来、OJTとは以下のように定義されています。

職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し具体的な仕事を与えて、その仕事を通して、仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを意図的・計画的・継続的に指導し、修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成する活動である。
参考:Wikipedia

ポイントは「意図的・計画的・継続的に指導し」という部分です。
ただ現場に預けているだけでは、「早く一人前になってほしい」ということ以外の意図や、計画性を感じません。

OJTを効果的に実施するための2つの役割

では、OJTを効果的に実施するためには何が必要なのでしょうか。
育成計画書の作成など、細かいことは置いておくとして、ここでは2つの役割について説明して行きたいと思います。

OJTにはOJTを受ける人(多くは新入社員)の他に、トレーナーとメンターという2つの役割が求められています。

トレーナーとメンターの違いについてですが、それを考えるにあたってOJTで実施する2つのことを先に挙げておきたいと思います。

ティーチングとコーチング

OJTでは、大きく分けて「ティーチング」と「コーチング」の2つのことを実施します。

ティーチングとは「教えること」です。現場での作業のやり方や、スキルを教え、新入社員が1人で作用ができるようになることが目的です。

一方、コーチングとは一言で表すのは難しいですが、強いて言えば「サポートすること」です。

正しくは以下のように定義されています。

対話によって相手の自己実現や目標達成を図る技術であるとされる。
相手の話をよく聴き(傾聴)、感じたことを伝えて承認し、質問することで、自発的な行動を促すとするコミュニケーション技法である。
参考:Wikipedia

ティーチングが具体的なやり方やを教えるのに対して、コーチングは、悩みを聞き、質問を交えながら相手に考えさせ、目標達成をサポートすることになります。

トレーナーとメンターの違い

ここで話しを戻してトレーナーとメンターの違いを書いておきましょう。

トレーナーとは、ティーチングを通して新入社員の育成を担う役割です。
一方、メンターとはコーチングを通して新入社員の育成を担う役割です。

弊社ではトレーナーとメンター(ティーチングとコーチング)は別々の人が担うのがベターと考えています。

一般的なOJTトレーナー向けの研修では、ティーチングとコーチングの両方をトレーナーに任せるための教育が実施されています。
なお、過去記事でOJTトレーナーに求められる3つのコミュニケーションスキルをご紹介しています。合わせてご覧ください。

OJTトレーナーに求められる3つのコミュニケーションスキル

なお、多くの場合、OJTトレーナーは入社2年目〜数年目の若手社員となります。
やもすると、ようやく仕事を覚え始めた社員に、心理的なサポートまでを必要とするコーチングまでを担わせるのは難易度が高いと考えます。

コーチングには傾聴力が問われ、若手社員には荷が重い場合が多いからです。

そこで、2年目の先輩〜数年目の若手にはティーチングの役割(=トレーナー)を、数年目〜上司にはコーチングの役割(=メンター)を担ってもらうのがよいでしょう。

さらに、人事担当がトレーナーや、メンターのメンターとして、育成に関しての悩みなどをサポートできるとベストです。


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