今回はアンコンシャス・バイアスについて書いていきたいと思います。アンコンシャス・バイアスとは無意識の偏見と訳され、これまでの経験や持っている価値観から生まれるのもだと思います。

今回はアンコンシャス・バイアスの中でも人材採用のシーンにフォーカスを当てて書いていきたいと思います。

採用時の際に注意したい6つのアンコンシャス・バイアス

それでは採用の際に注意したい6つのアンコンシャス・バイアスを紹介したいと思います。

1.親近感バイアス(Affinity Bias)
⇒性格や学歴など、自分と似ている人を好むバイアス

2.同調バイアス(Conformity Bias)
⇒他の選考官の意見に同調してしまうバイアス

3.確証バイアス(Conformation Bias)
⇒仮説や信念を検証する際にそれを支持する情報ばかりを集め、反証する情報を無視または集めようとしないバイアス

4.根本的な帰属の誤り(Fundamental Attribution Bias)
⇒応募者の否定的な特徴や行動を重視しすぎてしまう傾向

5.ハロー効果(Halo Effect)
⇒応募者の目立ちやすい(良い)特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められるバイアス

6.ホーン効果(Horn Effect)
⇒ハロー効果の逆で目立ちやすい(悪い)特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められるバイアス

なお、この記事は下記の英語記事の引用となります。

Unconscious Bias to When Recruiting

https://www.tal.sg/tafep/Resources/Tools-and-templates/2020/6-Types-of-UB-to-Avoid-When-Recruiting—Infographic

1つ目の親近感バイアス(Affinity Bias)は、性格や学歴など、自分と似ている人を好むバイアスで、対応策としては、このような応募者との類似点を把握した上で、彼らが真のメリットを持っているかどうかを検討するようにしてくださいと指摘されています。

2つ目は他の選考官の意見に同調してしまうバイアス同調バイアス(Conformity Bias)で、自分の意見や見解を声に出すことと指摘されています。これによって他の選考官が気づかなかった事実に目が行くかもしれないというわけです。

3つ目は確証バイアス(Conformation Bias)で、仮説や信念を検証する際にそれを支持する情報ばかりを集め、反証する情報を無視または集めようとしないバイアスです。こちらも事実とスキル、経験、能力などのメリットに基づいて判断することが指摘されています。

4つ目は根本的な帰属の誤り(Fundamental Attribution Bias)で、応募者の否定的な特徴や行動を重視しすぎてしまう傾向です。例えば、面接に遅れて到着した応募者はすべてが悪く見えてしまうかもしれませんが、スキルなどそれとは別に評価すべきと指摘されています。

5つ目と6つ目は表裏一体なのですが、ハロー効果(Halo Effect)は応募者の目立ちやすい(良い)特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められるバイアス、ホーン効果(Horn Effect)は、ハロー効果の逆で目立ちやすい(悪い)特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められるバイアスです。

例えば、有名な学校や企業出身の候補者を優遇したり、個人的に嫌いな部分に集中しまったりしないようにしましょうと指摘されています。

こうやってみると採用時にもクリティカルシンキングが欠かせないですね。

原文はこちらです。参考になれば幸いです。

Unconscious Bias to When Recruiting

https://www.tal.sg/tafep/Resources/Tools-and-templates/2020/6-Types-of-UB-to-Avoid-When-Recruiting—Infographic


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