横浜国立大学の 服部泰宏 准教授の著書「採用学」 を読み進めています。
 

 
この本の第一章で 「良い採用」 とは何か? について記述されているのですがここで出てきた内容についてお知り合いの某企業の人事担当者の方とディスカッションしていて色々と考えさせられました。
 
※弊社は採用コンサルティング業などは行っておらず、その道のプロフェッショナルではありませんがこの記事では人事担当者の方と話していた内容について皆様に何か参考になればと思い、書いております。
 
「採用学」に書かれていた良い採用についてにはこんなことが書いてありました。

良い採用の基準
 
①ランダムに採用した時に比べて、将来の時点でより高い仕事成果を収めることができる人材を獲得できているかどうか
 
②ランダムに採用した時に比べて、人材が企業へとより強くコミットし、高い満足度を得て、中長期的に企業にとどまるかどうか

 
とあるIT企業の人事担当者の方(5年以上のお知り合い)と雑談の中で「ランダムで採用した時より仕事の成果が上がっていたり、中長期的に留まっているという自信はありますか?」と聞いてみました。(かなり失礼な質問でしたが・・・)
 
回答は当然 「もちろん、そう思います」 というものでしたが、その後のディスカッションが私にとっては新鮮でした。
 
①の能力については、適性検査やグループワーク、インターンシップなどで少なくとも自社で活躍できそうな能力を持っている応募者を見極めることができるという話でした。これはどこの企業さんでもある程度そう感じているでしょう。

自分で採用したという意識が重要

②のコミットメントについてですが、ここが人事担当者ならではの視点だな、ととても感心させられました。
 
というのは、採用プロセスの中で人事担当者が応募者に対して選抜とともに動機付けを行っていくのはもちろんだが、採用プロセスに現場の担当者が入ることで現場担当者にも 「自分が選んだのだ」 という想いが加わり、実際に面接担当者の部署に配属されたとした時の迎え入れる側の意識に違いが出るのではないか?というお話でした。
 
企業規模や採用・配属の設計にもよると思うのですが、現場の担当者が選考を行った応募者がその部署やその担当者の下に配属される可能性が高いのだとすると確かに、受け入れる側のコミット感が増し、新入社員へのサポートも手厚くなる可能性が高そうです。※あくまでも予想です。
 
ここに、採用プロセスに現場社員を関わらせることの意義の1つがありそうです。
もちろん、現場社員でなければ見極められないような現場で必要とされる力を見極めるということも1つの目的だとは思います。これは①の方に関連してきそうです。
 
また、現場社員が直接応募者と話すことで、人事担当者よりもより具体的な業務の話ができることによって、応募者のモチベーションが上がっていく可能性もあります。

まとめ

現場社員を採用に関わらせることの意義は大きく3つが考えます。

1.自分が採用したという意識を持つことによる配属後の支援の充実
2.現場で活躍できる能力を持った応募者の選抜
3.現場社員と直接話せることによる応募者のモチベーションのアップ

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