研修ニーズの把握方法

「研修ニーズを正しく把握できている自信がない」「上から降りてくる課題感と、現場の声がかみ合わない」——研修担当者からよく伺う悩みです。人的資本経営やリスキリングが経営アジェンダに乗った2020年代後半、研修の投資対効果はこれまで以上に厳しく見られるようになりました。ニーズの把握精度は、その後の研修設計・効果測定・予算確保のすべてに影響します。

この記事では、組織の研修ニーズを把握するための代表的な方法を整理し、経営・現場・個人の3つの視点から「何を・誰から・どう聞き出すか」を解説します。2011年労務行政研究所の調査データも踏まえつつ、2025〜2026年時点で実務に使えるヒアリング設計とハイブリッド手法の事例までご紹介します。

研修ニーズとは、「望ましい状態」と「現状」のギャップを埋めるために必要な学びや行動変容の要請のことです。単に「やりたい研修」ではなく、経営目標・事業戦略・現場課題・個人のキャリア志向がずれた地点から浮かび上がる差分として捉える必要があります。

会社の規模や事業フェーズによって、必要となる研修は大きく変わります。10名のスタートアップと1,000名の成熟企業では、同じ「コミュニケーション研修」という単語でも狙いが全く異なります。研修ニーズを把握するとは、この「誰のために、何を、なぜ学ぶ必要があるのか」を言語化するプロセスでもあります。

少し古いデータですが、2011年に労務行政研究所が実施した「企業の教育研修に関する実態調査」では、研修ニーズの把握方法について以下の結果が示されています（複数回答、%）。

このデータから読み取れるのは、多くの企業で研修ニーズは「上位者が学んでほしいと思っていること」から起点されるという事実です。経営トップ・部門長あわせて実に8割超が「上長発信」でニーズが立ち上がっています。

逆に、現場の社員が「学びたい」と感じている内容は、担当者が意識的にヒアリングしない限り上がってきにくい構造になっています。研修効果の最大化を考える上では、この非対称性をどう補正するかが鍵になります。なお、研修効果そのものの測定についてはカークパトリックによる研修効果の測定(4段階評価)やジャック･フィリップスによる研修効果測定で整理しています。

経営層や部門長が主導するトップダウン型のニーズ把握には、次のメリットがあります。

・多くの社員に共通する課題に対して、横串で研修を設計できる
・中長期の経営戦略や事業計画と整合した学びを用意できる
・現場社員が自覚していない「見えない課題」を先回りで扱える
・予算承認を得やすく、研修の優先順位を明確にできる

一方で、次のようなデメリットも生じます。

・現場が実感している困りごとと乖離し、「やらされ感」のある研修になりやすい
・受講者の当事者意識が薄くなり、行動変容につながりにくい
・アンケートで高評価が出ても、職場での実践に結びつかない

この乖離を放置すると、せっかく投資した研修が形骸化します。確実に失敗する研修の３つのポイントでも触れているとおり、目的設定の甘さは失敗研修の典型パターンです。

現場社員の声を起点にするボトムアップ型のニーズ把握には、次のメリットがあります。

・現場が本当に求めている内容を扱えるため、受講時の納得感が高い
・「自分たちの声が組織運営に反映された」という肯定感が生まれ、エンゲージメントにも寄与する
・受講後の行動変容が起きやすく、研修効果が出やすい
・若手・中堅のキャリア志向やリスキリングニーズを拾いやすい

ただし、次のような注意点があります。

・近視眼的になり、目先の困りごと対応に偏りがち
・個人単位のニーズが分散し、全社研修として成立しにくい
・声の大きい社員の意見が過剰に反映される
・経営課題・組織戦略との整合が取りづらい

肯定感の獲得は研修そのものの効果に匹敵するほど重要ですが、放置すれば「面白かったけど何が変わった？」という評価に落ち着きます。研修企画時に知っておきたい「ガニエの9教授事象」のように、学習設計の理論を噛ませてボトムアップの声を構造化するのが有効です。

2020年の人材版伊藤レポート公表以降、人的資本経営が経営テーマに引き上げられ、2023年3月期からは有価証券報告書での人的資本情報開示が義務化されました。研修ニーズの把握は、もはや人事部内の作業ではなく、経営・事業・IRを横断する戦略的プロセスになっています。2026年時点で、研修ニーズ把握にあたって追加で意識したい視点を整理します。

1. スキルギャップを定量で捉える

「何となく足りていない感」ではなく、職種・等級ごとに求められるスキル要件と現状のスコア差を可視化します。スキルマトリクスや1on1の記録、評価データ、360度フィードバック、タレントマネジメントシステムのログなど、既に社内にある定量情報を起点にするとニーズの説得力が上がります。

2. 事業戦略からブレイクダウンする

中期経営計画や事業計画のKPIから、その達成に不足している能力を逆算します。新規事業立ち上げ、海外展開、DX推進、カスタマーサクセス強化など、戦略ごとに必要なスキルセットは異なります。戦略側の言葉と研修側の言葉を翻訳するのが担当者の仕事です。

3. 生成AI時代の学習テーマ変化

生成AI活用・データリテラシー・AIとの協働スキルなど、2023年以降に新しく立ち上がった研修テーマが多数あります。過去のニーズ把握データをそのまま使うと、最新テーマを取りこぼします。現場で実際にツールを触っている社員のヒアリングが、特に効果的です。

4. 個人のキャリア志向との接続

リスキリング支援やキャリア自律が経営テーマになった今、「会社が学ばせたいこと」と「本人が学びたいこと」の重なりを探す姿勢が重要です。1on1・キャリア面談・自己申告制度などで得たデータを研修企画に接続します。

トップダウンとボトムアップをうまく組み合わせた事例として、以下のような取り組みがあります。

弊社とお取引のあるIT業界のお客様（従業員200名規模）では、人事担当者が総合職向けのプログラミング研修の必要性を感じていました。営業職がシステムの成り立ちを理解すれば、開発者とのコミュニケーションコストが下がると考えたためです。しかし、現場からプログラミングを学びたいという具体的な声が多くあるわけではありませんでした。

そこで担当者は、社内に向けて「プログラミング研修を実施するとしたら参加したい人」を募集するアナウンスを出しました。10名程度の反応を想定していたところ、1日で30名近くの応募があり、潜在的なニーズが問いかけによって顕在化された形です。

別の企業では、新入社員研修に財務研修を導入し、その実施風景（写真）を社内SNSで共有したところ、現場の社員から「自分たちにもやってほしい」という声が続々と上がってきたといいます。自律型人材を育成するための新入社員研修の設計のように、新入社員研修の内容を全社に可視化することで、社員自身が自分の学習ニーズに気づくきっかけになります。

このように、「問いかけ」「見える化」「試し打ち」によって潜在ニーズを顕在化させるアプローチは、トップダウンとボトムアップのいいとこ取りができる実践的な方法です。

明日から使える、実務向けのヒアリング設計を紹介します。対象者別に押さえるポイントを整理します。

経営層へのヒアリング

・3〜5年後に会社として達成したい状態は何か
・そのために不足していると感じる組織能力は何か
・優先的に強化したい階層・職種はどこか
・研修投資のKPIをどう設定したいか

部門長・マネジャーへのヒアリング

・チームの業績目標達成にあたって、メンバーに足りていないスキルは何か
・この半年、どんなトラブル・手戻りが発生したか
・新任マネジャー・新入社員のオンボーディングで困っていることは何か
・半期評価で共通して指摘している行動課題は何か

現場社員へのヒアリング・アンケート

・今の仕事で一番時間がかかっている・負担に感じている業務は何か
・自分のキャリアを見据えたときに身につけたい力は何か
・最近受けた研修の中で、実務に活きたもの・活きなかったものは何か
・参加してみたい研修テーマの選択肢（仮）の中で、優先度の高いものはどれか

ヒアリングは一度きりのインタビューで終わらせず、アンケート（定量）＋個別ヒアリング（定性）＋現場観察の組み合わせで精度を上げます。特にアンケートは選択肢の作り方で結果が大きく変わるため、事前に数名の現場社員と選択肢の解像度を擦り合わせておくと実効性が高まります。研修の企画プロセス全体はチームビルディング研修の企画方法｜5W2Hのチェックリスト付きでまとめているので、ニーズ把握後の設計ステップに進む際にあわせてご覧ください。

ニーズを集めるだけでは研修は動きません。把握した情報を企画に落とし込む段階で、次のチェックを通すことをおすすめします。

・そのニーズは経営課題・事業戦略と接続しているか
・「研修で解決すべき課題」なのか、それとも制度・環境・マネジメントで解決すべき課題なのか
・受講者像（階層・職種・人数・リモート比率）が明確か
・研修後に観測したい行動変化・成果指標は何か
・単発の研修で終わらせず、事前課題・事後フォローまで含めて設計できているか

特に2つ目の「研修で解決すべき課題か」の切り分けは重要です。マネジメントの問題を研修で解決しようとすると、現場は「研修で矯正された」と受け取り逆効果になります。効果測定の観点は新入社員研修の効果測定での弊社なりの工夫もあわせてご参照ください。

研修ニーズの把握方法を整理すると、以下のポイントに集約されます。

・現状は経営トップ・部門長からの要請によって研修が企画されるケースが多数（労務行政研究所2011年調査で8割超）
・トップダウンだけでは現場との乖離が生まれるため、ボトムアップの声を意図的に拾う仕組みが必要
・2025〜2026年はスキルギャップの可視化・事業戦略からの逆算・生成AI時代の新テーマ・個人のキャリア志向との接続が追加視点
・「問いかけ」「見える化」「試し打ち」で潜在ニーズを顕在化させるハイブリッド手法が有効
・ヒアリングは経営層・部門長・現場の3層で設計し、定量と定性を組み合わせて精度を上げる
・把握したニーズは「研修で解決すべきか」を切り分けた上で、行動指標・事後フォローまで含めて企画に落とし込む

「自社の研修ニーズの拾い方を見直したい」「現場の納得感が高い研修を設計したい」といったご相談がありましたら、株式会社HEART QUAKEまでお気軽にお問い合わせください。

合わせて読みたい書籍

研修ニーズ把握から効果転移まで、学術と実践を架橋した研修設計の定番書。本記事で扱うニーズ分析フェーズを深める一冊です。

研修開発入門「研修転移」の理論と実践

posted with ヨメレバ

中原淳, 島村公俊, 鈴木英智佳 ダイヤモンド社 2018

楽天ブックス

Amazon