ワークエンゲイジメント」というキーワードが注目を集めています。
 

ワークエンゲイジメントとは仕事に誇りを持ち、仕事にエネルギーを注ぎ、仕事から活力を得ていきいきとしている状態

簡単にいえば「仕事を楽しんでいる」ということになるでしょうか。
 
ワークエンゲイジメントが注目を集めているのは近年、「メンタルヘルス対策」や「健康経営」など、社員の身体的・精神的な健康が業績にプラスの影響を与えるというデータが報告されていることも一躍買っているでしょう。
 
ちなみに、ワークエンゲイジメントと対を成す概念として「バーンアウト」が挙げられます。
バーンアウトとは「燃え尽き症候群」のことです。

ワークエンゲイジメントと仕事の要求度ー資源モデル

仕事の要求度ー資源モデル
 
ワークエンゲイジメントについて語る上で外せないモデルが仕事の要求度ー資源モデル(JD-Rモデル)です。
 
見て頂ければ分かる通り、ワークエンゲイジメントは健康・組織アウトカムにプラスの影響を与えます。
 
組織アウトカムには「業績」だけではなく、「離職の意思(の低下)」や「コミットメント(の向上)」なども含まれます。
 
そして、ワークエンゲイジメントは「仕事の資源」にプラスの影響を受けます
仕事の資源はさらに「個人の資源」と「組織の資源」に分けることができます。
 
※ワークエンゲイジメントの書籍などでは「個人の資源」と「仕事の資源」に分けていますが、少しわかりづらいと感じましたので「組織の資源」とさせていただいています。
 
具体的にそれぞれの資源とはどういうものか?を見ていきましょう。
まず、「個人の資源」には「自己効力感」や「楽観性」「レジリエンス」などが
挙げられます。
 
また、「組織の資源」には「社会的支援」や「自立性」が挙げられます。
具体的には「上司や同僚の支援」、「仕事のコントロール(権限)」「公正な人事評価」「成長の機会」などが挙げられます。
 
これらの「仕事の資源」が「ワークエンゲイジメント」を高めると共に、「心理的ストレス反応」を下げる効果があります。
 
図にある通り「心理的ストレス反応」の低下もまた、健康や組織アウトカムの向上に繋がるのです。

まとめ

ワークエンゲイジメントとは仕事に誇りを持ち、仕事にエネルギーを注ぎ、仕事から活力を得ていきいきとしている状態とされています。

ワークエンゲイジメントを高めるためには「仕事の資源」を高めることが必要で、「仕事の資源」には「個人の資源」と「組織の資源」が存在する。
 
特に「組織の資源」とは「上司や同僚の支援」、「仕事のコントロール(権限)」「公正な人事評価」「成長の機会(研修など)」が挙げられる
 
参考:ワーク・エンゲイジメント ポジティブ・メンタルヘルスで活力ある毎日をワーク・エンゲイジメントに注目した個人と組織の活性化ミドルマネジャーの職場環境と従業員のワーク・ライフ・バランス


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