従業員エンゲージメントとチームの力(HRB 2019年11月号より)
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今回はハーバード・ビジネス・レビューの2019年11月号に記載されているチームの力が従業員エンゲージメントを高めるという記事について書いてみたいと思います。
DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー 2019年 11月号
従業員 エンゲージメント P.28-45
組織図には表れない
チームの力が従業員エンゲージメントを高める
この記事は最近HR界隈で話題の(従業員)エンゲージメントについて書かれています。
採用市場が厳しく採用がうまくいかない企業が多い中、優秀な社員に退職されないようにつなぎとめておきたい、社員に自社で働くことを誇りに思ってほしい、モチベーション高く仕事をして成果を上げてほしいなど、従業員エンゲージメントに期待されているものは多いと思います。
従業員における高エンゲージメント社員の比率は？
全員がそんな高エンゲージメント社員であってくれたらと思いますが、実際には悲惨なデータが示されています。
高エンゲージメント社員：１６％
惰性で出社している従業員：８４％
つまり、２割以下の社員しかエンゲージメントが高くないことがわかります。これを見た経営陣や人事部の方は「自社も似たようなものかもしれない」と思ったかもしれません。
記事では次に、高エンゲージメント社員とそうではない社員の違いは何なのか？の分析結果を掲載しています。
「業務の大部分をチームで行っている」と回答したかどうかだった。
「チームで仕事をしている」と答えた回答者グループでは、
エンゲージメントの高い従業員の割合が
「１人で仕事をしている」と答えた回答者グループの２倍以上だった。
チームの一員である⇒高エンゲージメント社員17％
チームの一員ではない⇒高エンゲージメント社員8％
話が少し飛ぶのですが同時期に読んだ一兆ドルコーチの中でも、一兆ドルコーチとされるビルが指針とした原則はチーム最優先であったり、あらゆる機会をとらえてペアを作った、と記載されており、チーム感の重要性がわかります。
ここまででみなさんにはチームの重要性は感じてもらえたと思いますが、そもそも職場の中にはチームで働くことの必要性を感じていない人がいるのではないか？といった疑問や、チームで働くとは具体的に何をすることなのか？よくわからないという人も多いかもしれません。
前者であれば１人では解決できない問題を解決した経験や、１人では思いつかないアイデアを得たという経験が不足しているのかもしれません。
これらの問題についてはチームビルディングのアクティビティで疑似体験をすることで身を持って感じてもらえるかもしれません。
チームビルディングに効果的なゲーム12選＋２
後者であれば、職場における３つの支援(下図)を紹介し、３つの支援が生まれる仕掛けを作るのがよいかもしれません。
リーダーへの信頼とエンゲージメント
記事ではさらに以下のように記載されています。
同意しないメンバーに比べて、高エンゲージメント従業員と見なされる
割合が８倍に達していた。
ここまでのデータをまとめてると以下のようになります。
⇒高エンゲージメント社員45％
チームの一員である⇒高エンゲージメント社員17％
チームの一員ではない⇒高エンゲージメント社員8％
リーダーへの信頼については具体的には以下のように書かれています。
「自分のことを理解してもらっている」と感じさせるような存在なのである。
メンバーからリーダーへの信頼の向上についてはリーダーズインテグレーションというワークをやってみるのもオススメです。
リーダーズインテグレーションのやり方
こちらも合わせてご覧ください。
リーダーが信頼を獲得するための２つの方法
また、業績ばかりを追っていてメンバーのサポートがおろそかになっている場合は、弊社が開発した業績と人間関係の質の両方の向上を目的としたビジネスゲーム型研修のベストチームがオススメです。
心理的安全性を知り、高めるゲーム型研修「ベストチーム」
まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回の記事には従業員のエンゲージメントを高めるためのヒントが詰まっていたように思います。
１つはチームで働いているという意識。もう１つはリーダーへの信頼です。
それぞれについて簡単にできる施策もご紹介しましたので参考になれば幸いです。
DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー 2019年 11月号
従業員 エンゲージメント P.28-45
組織図には表れない
チームの力が従業員エンゲージメントを高める
