研修企画時に知っておきたい「ガニエの9教授事象」

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新入社員研修などの社内研修を企画する担当者の方は研修全体の企画・設計はもちろん、１つ１つの研修コンテンツをどのように設計していけばよいか悩むのではないでしょうか。

具体的に新入社員研修で言えば、３時間のビジネスマナー研修をどのように設計していくべきか、ということになります。

講義があって、実践があって、振り返りとフィードバックがあって・・・となんとなく流れはわかっていると思いますが、今回はもう少し理論的に研修設計について書いていきたいと思います。

フロリダ州立大学名誉教授のロバート・Ｍ・ガニェ博士(Robert M. Gagne)が授業の構成を９種類の働きかけに分けたモデルです。
※ガニェよりもガニエの方が名が通っているようですのでガニエで記述します。

早速その９つをご紹介します。

なんとなくわかるものもあれば、？となるものもあるでしょう。
１つ１つの意味はあとで解説するとして、研修設計で利用しやすいように「導入 ⇒ 講義 ⇒ 実践 ⇒ 評価 ⇒ 定着」にグルーピングしてみたいと思います。

実際の講義に入って行く前に導入を行うと思いますが、以下の３つのポイントに気をつけましょう。

簡単に書けば、学習者が研修に入り込めるようにしてあげることと言えるでしょう。

多くの研修で実施している注意喚起の例としては「問いかけ」や「ミニクイズ」が挙げられます。
問いが投げられることで頭が自然と「考えるモード」に切り替わっていきます。

他にも研修会場の設営方法を一般的な研修とは違う設計（机が無いなど）にしたり、実施するコンテンツとしてゲームを用いるなどの方法でも注意喚起が可能です。

簡単に書けば、研修の目的や、研修後に獲得できるスキルを提示することとなります。いわゆるビフォーアフターです。

ただし、企業内の研修では、目的や獲得できるスキルの伝え方が学習者の現実にマッチしていないと興味を失ってしまう可能性があります。

かなり大げさな例ですが、管理職向けのコンプライアンス研修などで「コンプライアンスの基本を学ぶ」よりも「懲戒免職にならないためにやってはいけないことを学ぶ」と言われたほうが一層興味が湧くでしょう。（かなり大げさな例です）

簡単に書けば、新しいことを学ぶための土台となる前提を共有することとなります。

複数回に渡る研修の場合は前回の研修のポイントをおさらいしたり、コンプライアンスの例で言えば「記憶に新しい」コンプライアンス違反の事件の実例を紹介するなどして、学習者の記憶を引き出し、前提条件を揃えることとなります。

導入で学習者の興味を惹いたところで講義やワークに入っていきます。
以下の２つのポイントに気をつけましょう。

「新しい事項を提示する」とは、「新しいことを教える」だと思って下さい。

「教え方」についてはここでは書ききれないぐらい様々なポイントがありますが、ここではシンプルに、「新しく学んだこと」を使った「具体例」を示したり、実際にそれを使って「手本」を見せたりすることが挙げられます。

簡単に書けば、「学習の指針」とは「重要なポイント」と言えます。

ここだけは抑えておきましょう、という重要ポイントや、こうなっていれば正解です、というチェックポイントを示すことで学習者の理解を支援します。

ある意味で、そのポイントさえ抑えておけば研修として伝えたい事の８割が伝わるというものを示しましょう。

個人的な経験としてはえてして、その重要ポイントと、面白かった実例しか覚えていないものです。

これは説明不要かと思いますが、教えたことを使って練習問題を解いたり、ケースを用いて、学んだことを使ってみるというプロセスになります。

ビジネスマナー研修で行われる名刺の渡し方などで顕著ですが、頭では分かったが、実際にやってみるとできない、ということは多々あります。

短時間での反復訓練ののち、本番、というような流れで設計するのが良いでしょう。

実践した後には振り返りや、フィードバックといった評価を行っていきます。
以下の２つのポイントに気をつけましょう。

これも説明不要かと思いますが、６の練習の様子を見てフィードバックを行います。
経験学習モデルの観点を取り入れて、まずは「自分自身で振り返り」をさせることが重要です。

日本人は「できなかった点」ばかりを発言しがちですので「良かった点」を伝えたうえで、「こうすればもっと良くなる点」を伝えましょう。

また、ここで５で示した「学習の指針」を再度伝えることで重要なポイントを確認させておくことも重要になります。

「学習の成果を評価する」方法はいくつか考えられます。

もちろんすべてを実施しても構いません。
重要なのは２の「学習者に目標を知らせる 」で伝えた目標やビフォーアフターが実現されているかどうかです。

研修には「やりっぱなしで定着しない」「現場で活かされていない」という批判がつきまといます。

簡単に書けば「保持」とは研修で学んだことを「覚えているか」ということ、「転移」とは「現場で使えているか」ということです。

「覚えているか」を確認するためにe-learningなどでテストを行う企業さんもあります。

また、フォローアップ研修を実施し、「現場で使えているか」を確認したり、成果を挙げた事例を共有したり、実践するときに障害となるものを報告したりと「学びを成果に結びつける」ための取り組みをすることも重要です。

いかがでしょうか。研修を設計する際に「ガニエの9教授事象モデル」を参考にしていただければ幸いです。

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