確実に失敗する研修の３つのポイント

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研修担当者であれば誰しも「良い研修にしたい」「研修を失敗させたくない」という想いがあると思います。

普段から研修を担当されている方であれば、良い研修を作るためのADDIEモデルなどをご存知かと思いますが、１つの部門内での研修など毎年担当者が持ち回り担っている場合は不安になるものです。

今回は「確実に失敗する研修のやり方」という逆説的なアプローチによって研修を企画〜実施する際のポイントを抑えておきたいと思います。

何事もそうですが、研修にも目的が存在します。誰の、何のための研修なのか。
その目的が曖昧だと自分は何のためにこの研修に参加しているのかがわからずフラストレーションが生まれます。

基本的に研修とは「現状」と「あるべき姿」の「ギャップ」があり、「通常業務だけでは身に付けづらい内容」について一定の時間を業務時間から割いて実施するものです。

あるべき姿とのギャップがあること自体に気づいていない受講者もいると思いますので、少なくともその研修が何のために実施されるのかは理解してもらう必要があります。

２つめは研修の内容についてです。実施する内容の難易度や業務への関連性が受講生と合っていない場合、「難しかった」「解りにくかった」「面白かったが普段の仕事とは関係ない内容だった」というようなフィードバックを受けるでしょう。

例えば、前述の課長へのハラスメント研修の場合、「法律」や「判例」に関する内容ばかりを研修で実施されても、「法律」に仕事で日常的に触れていない人にとっては「難しく・解りづらい」内容になってしまうでしょう。

他にも、新入社員研修でのワークのレベルなども多少のコミュニケーション能力を必要とするものから、かなりの論理的思考力を求められるものまで様々あり、自社の社員のレベルに合わせたものをチョイスしなければ、「できなかった」という思いだけが残り、期待していた研修効果は得られないでしょう。

最後は受講者の「主体性」に関連するものについてです。

研修の受講方法は大きく分けて２つあります。

前者の能動的な参加の場合、実施する「内容」に興味を持っている受講者が多く、それを学ぶ「目的」が比較的明確で、あとは「難易度」や「業務との関連性」が適切であれば研修の満足度や効果は高いと思われます。

一方、後者の受動的な参加の場合は注意が必要です。
まずはしっかりと「研修目的」を伝える必要があります。

また、内容の難易度や業務との関連性も重要なのですが、「講師のキャラクター」
が重要になってきます。（特に「知識」を伝える研修の場合）

「研修の成否は内容と講師の掛け算」と言う担当者の方がいらっしゃいますが、講師のバックグラウンド（どんな経歴なのか）や、講師ならではの内容に関連するエピソードが受講者を惹きつけることが多々あります。

何を学ぶかも重要ですが、誰から学ぶかも研修においては重要です。
社内講師で実施する場合は「具体的なエピソード」が外部の講師よりもリアリティを持って話せるのがメリットでしょう。

確実に失敗する研修は以下の要素を満たしている研修である。

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