ハーバード・ビジネス・レビュー2021年8月号に掲載されている「テレワークを考えるフレームワーク」の元論文

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今回は先日読んだハーバード・ビジネス・レビュー2021年8月号 Hybrid Workに掲載されていた記事について書いていきたいと思います。

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今回ご紹介する記事は下記となります。

こちらの記事では創造性を発揮する働き方と組織の条件について大きく以下の３つのテーマについて記載されています。

今回ご紹介するのは２番目のテレワークを考えるフレームワークの部分になりますが、
それ以外についてはキーワードだけご紹介しておきます。

まず１つめのABWとは、アクティビティ・ベースド・ワーキングと呼ばれる、活動内容に合わせて最適な環境を自由に選択できるというオフィス形態です。集中したい時は個室にこもる、みたいなことが自由に選択できるイメージです。

３つめのi-dealsについては、idiosyncratic-dealsの省略で、idiosyncraticが特異な、独特な、変わったといった意味ですので、i-deals = 特別扱いということになります。

こちらの記事では下記のように記述されています。

さて、今回は記事中で紹介されていた「テレワークを考えるフレームワーク」パートを少しだけ深堀りしてみたいと思います。

ちなみに、テレワークを考えるフレームワークとは下記の画像で、HBRの記事では日本語訳されていました。

上画像ではテレワークにおいて重要なのは知覚された自律性（perceived autonomy）、ワーク・ファミリー・コンフリクト(work–family conflict)、そして、上司や同僚との関係の質（relationship quality with one’s supervisor and coworkers）の３つだと言っています。

知覚された自律性という言葉がやや難しいですが、シンプルに自律性と考えて良いと思いますし、仕事の裁量がコントロールできるという意味合いです。

ワーク・ファミリー・コンフリクトは仕事と家庭の葛藤、仕事と家庭のバランスということになります。

ワークファミリーコンフリクトについて過去記事でも記載しておりますので興味があればご覧ください。

共働き時代のワーク・ファミリー・コンフリクト

上司や同僚との関係の質とは、上司・同僚への満足度、上司・同僚への信頼、上司・同僚との交流やコミュニケーションの程度、職場メンバーとの一体感の認識、チームや職場への帰属意識やコミットメントのことを意味しています。

これらが個人のアウトカム(individual outcomes)に影響するということです。

なお、個人の成果とは以下に分類されています。

それぞれの相関関係も元論文には掲載されています。

ざっくりみると、仕事の満足度、離職意向、役割のストレスは同僚との関係の質が特に重要で、成果（特に上司に評価では）には３つすべての要素が重要ということになりますので、強いて１つ挙げるとしたら同僚との関係の質が最も重要ということになるでしょうか。

いかがでしょうか。今回ハーバード・ビジネス・レビュー2021年8月号 Hybrid Workに掲載されていたハイブリッドな働き方で創造性をいかに高めるかという記事について元論文を少しだけ深堀りしてご紹介しました。

ぜひ、書籍、及び、元論文も読んでみてください。

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