Huberによる組織学習の４つの要素と組織学習サブプロセス尺度
今回はビジネス研修・人事領域で頻出する「組織学習」の中でも、Huber(1991)による４つの要素（情報獲得・情報分配・情報解釈・組織記憶）と、その実践度合いを測定するために開発された日本語版組織学習サブプロセス尺度をまとめて解説します。経営学の古典的フレームワークを、現場の組織開発・人事施策にどう活かせるかという視点で整理しました。
WBSのコメンテーターとしてもおなじみの早稲田大学大学院・入山章栄先生の著書『世界標準の経営理論』を読んで興味を持った方も多いのではないでしょうか。
入山先生はこのように語っています。
イノベーションも組織学習も、
「何かを経験することで学習し、新しい知を得て、それを成果として反映させる」
という意味では、本質は変わらない。要は程度論である。
学習の結果、新しく得られた知の成果が極めて革新的なら、
それが「イノベーション」と呼ばれるだけのことである。
逆に「改善」のような小さな前進を実現するなら、それを組織学習
と呼ぶにすぎない。
引用
イノベーションの土台となる「組織学習の循環プロセス」とは
https://diamond.jp/articles/-/224851
立教大学の中原淳先生のホームページでは組織学習は以下のように説明されています。
「組織メンバーで生まれた知識などが、組織メンバーに共有され、
組織の決まり事になり、活用されていくプロセス」のことをいいます。
引用：リモートワークは「組織記憶」と「組織学習」の危機かもしれない!?：これは「ITオンチで、家庭にも居場所がなく、リモートワークを攻撃したいオジサマ」のためのロジックではない!?
http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/11768
つまり組織学習とは、個人の経験や暗黙知を 組織の知識資産 として循環させていく営みだと整理できます。人的資本経営や知識創造の議論にもそのまま接続するテーマです。
Huberによる組織学習の４つの要素
Huber(1991)では組織学習は以下のように定義されています。
ルーティーンに変化させ、組織の潜在的な行動範囲を変えるプロセスであり、
情報獲得、情報分配、情報解釈、組織記憶の4つの過程で構成される
それぞれを意訳的にまとめると次のようになります。
・情報獲得：自社内外で発生する情報・経験・知見を取り込むプロセス（顧客の声・現場の試行錯誤・他社事例・調査データ等）
・情報分配：得られた情報を関係部署・関係者へ伝達し、組織内に行き渡らせるプロセス
・情報解釈：受け取った情報を組織として意味づけし、何が起きていて何をすべきかを共通理解にするプロセス
・組織記憶：解釈の結果を仕組み・ルール・マニュアル・データベース等に残し、後続の意思決定に活用するプロセス
入山先生の記事ではサーチ・知の獲得・記憶の３つに簡略化されたサイクル図が示されています。
画像引用
イノベーションの土台となる「組織学習の循環プロセス」とは
https://diamond.jp/articles/-/224851
個人的な解釈では、Huberのいう「情報獲得」を「経験」と、そこから得られる「知」という２要素に分解しているのだと理解しています。組織学習の循環は、ピーター・センゲ『学習する組織』におけるシステム思考とも親和性が高く、システム原型と組み合わせると組織内で学習が止まる構造を可視化しやすくなります。
簡単に解説！システム原型その１：応急処置の失敗
簡単に解説！システム原型その２：問題の転嫁
日本語版組織学習サブプロセス尺度（Floresら／医療施設用アレンジ）
ここからは日本語版組織学習サブプロセス尺度をご紹介し、Huberの４要素が具体的にどのような行動として測定可能になるのかを見ていきましょう。
石井 馨子, 武村 雪絵, 市川 奈央子, 國江 慶子, 木田 亮平
日本看護管理学会誌 2020年 24巻 1号 p.63-71
https://www.jstage.jst.go.jp/article/janap/24/1/24_63/_pdf/-char/ja
上の表はFloresらによって開発された組織学習サブプロセス尺度を日本語版にし、医療施設用にアレンジされたものです。注釈にあるとおり、マーカー部分（看護師長・スタッフ・部署など）を読み替えれば一般企業用としても活用できます。
なお、組織学習サブプロセス尺度ではHuberの４要素に情報統合が加わり５要素となっており、得られた情報を相互に紐づけ意味のあるパターンとして組織に定着させるプロセスが追加されている点が特徴です。
ぜひ、上の表の各項目を見ながら「自部署では上記のような行動が積極的に行われているか」「自発的に行われる仕掛けが用意されているか」を点検してみてください。組織学習は個人の能力ではなく、組織の仕組みとファシリテーションで決まるというのが、Huber／Floresらの共通する含意です。
組織学習を仕組み化する実践テーマと相性のよいビジネスゲーム研修としては、サプライチェーン上の情報分配の歪みを体感するビールゲームなどがあります。
まとめ｜組織学習を「個人任せ」から「仕組み」へ
組織学習の４要素（情報獲得・情報分配・情報解釈・組織記憶）と、それを補完する情報統合は、知識が個人の中にとどまるか、組織の資産として循環するかを分ける分岐点です。人的資本経営・リモートワーク・世代交代といった環境変化が続くなかで、組織学習を意識的に設計することは、人事・組織開発担当の重要テーマです。
まずは日本語版組織学習サブプロセス尺度の項目を、自部署や自チームに当てはめて点検することから始めるのがおすすめです。Huberの理論的整理をベースに、入山先生『世界標準の経営理論』で経営学全体の文脈を押さえ、必要に応じてビジネスゲーム研修で実体験ベースの学びを補う、という三段構えが現場での定着につながります。
