OJTのデメリット3選とメリットを徹底解説！陥りやすい罠と対策
OJT（On the Job Training）は、現場の実務を通して新入社員や若手社員を育成する手法です。
主なメリットは ①一般論を現場で実践に落とし込める ②必要な学びをリアルタイムで提供できる ③会社になじみやすい の3つ。
一方、デメリット（陥りやすい罠）として ①関係性が広がらない ②過去の成功パターンにとらわれる ③人間関係の逃げ場がなくなる の3つがあり、それぞれ「部署横断の関係性づくり」「方法論を相対化する仕組み」「相談ラインの複数化」で対策できます。
【この記事で分かること】
・OJTの3つのメリットと前提条件
・OJTで陥りやすい3つの罠（デメリット）
・各罠を防ぐための具体的な3つの対策案
| OJTの3つのメリット | 陥りやすい3つの罠（デメリット） |
|---|---|
| ①一般論を実践を通して現場に落とし込める | ①関係性が広がっていかない |
| ②必要な学びをリアルタイムで提供できる | ②過去の成功パターンにとらわれる |
| ③会社にとけ込める（業務以外の学びを含む） | ③人間関係の逃げ場がなくなる |
目次
1. OJTのメリット
2. 一般論を実践を通して現場に落とし込める
3. 必要な学びをリアルタイムで提供できる
4. 会社にとけ込める（業務以外の学びも含めて）
5. OJTで陥ってしまう罠（デメリット）
6. 関係性が広がっていかない
7. 過去の成功パターンにとらわれる
8. 人間関係の逃げ場がなくなる
9. OJTで陥りやすい罠を防ぐ3つの対策
10. 対策1：部署横断の関係性を意識的に作る
11. 対策2：成功パターンを絶対化しない仕組みを持つ
12. 対策3：相談ラインを複数化する
13. OJTリーダー研修に活用できるビジネスゲーム「部課長ゲーム」
14. OJTをさらに学ぶおすすめ書籍
15. OJTに関するよくある質問（FAQ）
16. まとめ
全ての物事においてメリットとその限界があるように、OJTにも限界があります。
ここではOJTを実施することによる3つのメリットと、3つの陥りやすい罠（デメリット）についてご紹介します。
OJTのメリット
まずはじめに、OJTのメリットとして以下の３点が挙げられます。
2．必要な学びをリアルタイムで提供できる
3．会社にとけ込める（業務以外の学びも含めて）
１つ１つ深掘りしていきましょう。
1．一般論を実践を通して現場に落とし込める
集合研修で教えられることは汎用性が求められますので、一般論や概念論になりがちです。
現場での仕事や、OJTリーダーによる支援によって、集合研修での学びを実践を通して現場に落とし込めるというのが大きなメリットでしょう。
ただし、集合研修などの一般的な仕事のやり方の知識なしにOJTに放り込むことはどのように仕事をしていけばよいかという前提知識が無いため、とても危険です。
2．必要な学びをリアルタイムで提供できる
仕事を覚える進捗や、業務上で抱えている悩みは人それぞれです。
OJTリーダーが現場で部下に寄り添うことで、部下がその時に必要としている業務知識や悩みに対する解決策を、リアルタイムで提供することができます。
ただし、OJTリーダーとは名ばかりの放置プレイではOJTの効果を得られません。
3．会社にとけ込める（業務以外の学びも含めて）
新入社員は最初の現場配属に少なからず不安を抱えています。
それまでは集合研修などで同期、研修担当の社員とはコミュニケーションを取っていますが、現場の社員とはそれほど関り合いを持っていないからです。
そこで、OJTリーダーという兄貴分的な存在が、仕事のやり方はもちろん、現場での暗黙のルールの把握、昼食を一緒に取る相手としても、現場になじんでいく上で大変頼りになる存在となります。
みなさんも外部のセミナーや、研修会で１人でも知り合いがいれば心強く感じることでしょう。
同様に、新入社員にとってOJTリーダーとして明確に相談できる人が決まっていることが安心感に繋がります。
OJTで陥ってしまう罠（デメリット）
一方、OJTで陥りがちな罠としては以下の３点が挙げられます
2．過去の成功パターンにとらわれる
3．人間関係の逃げ場がなくなる
こちらは、OJTのデメリットというよりは、気をつけておかないとはまってしまう罠として考えて頂ければと思います。
1．関係性が広がっていかない
新入社員によってはOJTリーダーに依存しすぎてしまうあまり、現場でのそれ以上の関係性が広がっていかないことがあります。
他部署との繋がりはもちろん、場合によっては自部署の中でもOJTリーダーとの関係のみで完結してしまうこともあります。
特に最初は新人が自ら人間関係を広げていくのは難しいので、歓迎会や、ランチタイムなどに意識的に場を作り、まずは部署内の人間関係を広げてあげるサポートをする必要があるでしょう。
2．過去の成功パターンにとらわれる
OJTリーダーは現場の先輩として、自分なりの成功パターンをもっています。
それを伝えることは大変重要ですが、そのやり方を絶対化してしまうと過去の成功パターンにとらわれ過ぎたり、自分で新しいやり方を考える自主性を奪ってしまうことにも繋がりかねません。
自身のやり方は伝えつつも、より良いやり方を意識的に考えさせ、自主性を育む意識は必要です。
3．人間関係の逃げ場がなくなる
OJTリーダーは距離が近いがゆえに、相性が悪かったり、関係が悪くなってしまうと、会社に行くこと自体が憂鬱になってしまうという自体を招きかねません。
そういった時の逃げ場としての第三者に話しができる機会を設けてあげる必要があるでしょう。
上記3つを補完する役割として、仕事のやり方を教える「OJTリーダー」とは別に、精神面でのサポートを行う「メンター」制度を導入している会社も増えてきているようです。
また、大学などでも新入生をサポートする「ピアサポーター制度」を導入している場合があります。
メンターの意義や選定基準は、また別の記事でご紹介できればと思います。
OJTで陥りやすい罠を防ぐ3つの対策
ここまで紹介した3つの罠は、いずれも事前に仕組みを設計しておくことで予防できます。罠ごとに対策を整理してご紹介します。
| 陥りやすい罠 | 対策の方向性 |
|---|---|
| ①関係性が広がっていかない | 部署横断の関係性を意識的に作る（横断プロジェクト・ナナメ上司との1on1） |
| ②過去の成功パターンにとらわれる | 成功パターンを絶対化しない仕組み（外部研修・他社事例・新人の疑問傾聴） |
| ③人間関係の逃げ場がなくなる | 相談ラインを複数化する（メンター制度・第三者ライン・ローテーション） |
対策1：部署横断の関係性を意識的に作る
「関係性が広がっていかない」罠への対策として、新入社員がOJTリーダー以外との接点を持つ場を意図的に設計することが有効です。具体的には以下のような取り組みがあります。
・歓迎会やランチ会など、複数部署のメンバーが集まる場の定期開催
・部署横断プロジェクトや委員会への新人の参加を促す
・ナナメ上司（直属ではない先輩・上長）との1on1を月1回設定
対策2：成功パターンを絶対化しない仕組みを持つ
「過去の成功パターンにとらわれる」罠への対策として、OJTリーダーの方法論を相対化する機会を組み込みます。
・外部研修や他社事例の共有会で、自社流の見直し機会を作る
・新入社員の素朴な疑問・違和感を経験者が傾聴する場を設ける
・OJTリーダーの教え方自体も定期的にフィードバックを受ける仕組み
対策3：相談ラインを複数化する
「人間関係の逃げ場がなくなる」罠への対策として、OJTリーダー以外の相談窓口を制度として用意します。
・メンター制度（OJTリーダーとは別の精神面サポート役）の導入
・人事部やキャリア相談窓口など第三者ラインの明示
・配属ローテーション制度で長期の固定関係を避ける
これらの対策はいずれも特別な予算や大掛かりな仕組みは必要なく、運用ルールとして決めておくだけで効果が期待できるものです。OJT導入と同時に、対策もセットで設計することをおすすめします。
OJTリーダー研修に活用できるビジネスゲーム「部課長ゲーム」
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詳しくは 「部課長ゲーム」｜目的共有・フォロワーシップ をご覧ください。
OJTをさらに学ぶおすすめ書籍
OJTを体系的に学びたい方には、北海道大学大学院教授の松尾睦氏が監修した本書がおすすめです。目標設定・計画立案・実行・困難への対処・評価といった指導ステップごとに、優れたマネジャーが行う実践的な指導法をPDCAサイクルに沿って具体例とともに解説しています。OJTリーダーの育成や運用ルールの設計に直接活かせる一冊です。
OJTに関するよくある質問（FAQ）
Q1. OJTとOFF-JTの違いは何ですか？
OJT（On the Job Training）は現場の実務を通じた育成手法、OFF-JT（Off the Job Training）は集合研修やe-ラーニングなど現場を離れて行う育成手法です。両者は対立するものではなく、OFF-JTで一般論や前提知識を学んだ上でOJTで実践に落とし込む、という組み合わせが効果的です。
Q2. OJTの期間はどれくらいが目安ですか？
業務内容や難易度により異なりますが、一般的には新入社員の場合で6か月〜1年程度を目安に設定する企業が多いとされます。期間中は定期的にOJT計画の進捗を確認し、状況に応じて延長や見直しを行うことが重要です。
Q3. OJTがうまくいかない最大の原因は何ですか？
OJTリーダーに育成の役割が任されきりになり、組織として支援する仕組みがないことが多くの失敗要因です。放置プレイを避けるには、OJTリーダーの教え方への定期的なフィードバックや、第三者の相談ラインの整備が有効です。
Q4. OJTリーダーに向いている人はどんな人ですか？
業務知識が豊富であることに加え、自分の成功パターンを絶対化せず、新人の素朴な疑問や違和感を傾聴できる柔軟さを持つ人が向いています。教える側の学び直しの機会にもなる役割です。
Q5. リモートワーク環境でもOJTは実施できますか？
可能ですが、対面に比べて関係性が広がりにくく、相談のハードルも上がります。週次の1on1、ペアでのオンライン同席、ナナメ上司との定期面談など、意識的に接点を増やす設計が必要です。
まとめ
以上、
見ていただいた通り、OJTのメリットも罠も、「属人的である」ことがその要因として紐づいています。
それゆえにOJTリーダーのための集合研修の実施やガイドラインの作成をすることが望ましいでしょう。
ガイドラインなどは下記からダウンロードすることが可能です。
OJT実践シート｜ナビシート
OJTマニュアル｜日本の人事部
それがOJTリーダー自身の不安解消や自信にも繋がり、彼らの成長にも大きく影響するでしょう。
