ハラスメント研修で伝えたい「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」

今回は、ハラスメント研修で伝えたい「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」について書いていきたいと思います。

前提としてパワーハラスメントについてはいわゆるパワハラ防止法が2020年6月1日に施行され、中小企業でも2022年4月1日から義務化が適用されています。

一方、セクハラ（セクシャルハラスメント）やマタハラ（マタニティハラスメント）については男女雇用機会均等法や育児介護休業法によってすでに防止措置を講ずる義務が定められていますので、これまで対策を取ってこなかった企業ではパワハラと合わせて研修などの対策が必要だと思います。

厚生労働省のホームページも合わせてご覧ください。

パワーハラスメント対策が事業主の義務となりました！　～セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されました～

今回はセクハラの分類についてご紹介したいと思います。それが「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」です。

まずは下図をご覧ください。

まず、対価型セクハラですが、わかりやすく言えば、一発アウトです。
対価型セクハラは男女雇用機会均等法においては以下のように定義されます。

簡単に書けば権力関係を利用し、性的な言動や行動を強要することとなります。
具体的には正社員登用や昇格を対価として提示した、性的関係の強要などが挙げられます。

続いて、環境型セクハラですが、男女雇用機会均等法においては以下のように定義されます。

簡単に書けば性的な嫌がらせとなります。
具体的にはプライベートな性的情報(恋愛経験・出産などを含む)を尋ねるなどが挙げられます。

これが、意図的かつ、継続的に行われている場合はわかりやすくアウトなのですが、人によっては無意識で行っていることがあります。

なお、これらは男性から女性へ、だけでなく、女性から男性へ、というケースももちろん該当します。

今回はハラスメント研修で伝えたい「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」についてご紹介しました。

さて、みなさんはセクハラに敏感でしょうか？鈍感でしょうか？他のメンバーはどうでしょうか？
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