パワハラの種類とは？厚生労働省が定める6分類を具体例つきで解説

近年、管理職研修を中心にハラスメント研修を実施されている企業も多いと思います。ハラスメントとは、セクハラ（セクシャル・ハラスメント）、パワハラ（パワー・ハラスメント）、また、マタハラと呼ばれるマタニティ・ハラスメントなどが含まれます。

これらのハラスメントのうち、今日はパワハラ研修でぜひ伝えていただきたいパワハラの種類について書いていきたいと思います。

そもそも、パワー・ハラスメント（以下、パワハラ）とはどんなものを指すのでしょうか？

厚生労働省による2012年の職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議にて以下のように定義されました。

比較的わかりやすい「身体的苦痛」に加えて、「精神的苦痛」や、「職場環境を悪化させる行為」が含まれているのが特徴的かと思います。

それでは本題であるパワハラの種類について書きたいと思います。社内でパワハラ研修を実施する場合、ぜひ伝えていただきたい内容です。

人は定義の曖昧なものよりも、きちんと定義され、そして分類化されることで理解が進むと感じています。パワハラとひとくくりにしないで、分類化することでしっかりと理解していただきたいものです。

１つめの分類はわかりやすくパワハラとわかる身体的な攻撃です。もはやパワハラにとどまらず暴行罪や、傷害罪といった犯罪になる可能性もあります。いじめの事例と似ていますが、いじめという行為ではなく、犯罪です。

殴る・蹴るなどの行為は身体的な攻撃としてパワーハラスメントの対象となります。

２つめは侮辱やひどい暴言などの精神的な攻撃です。よくありがちなのは、部下の仕事上の１つのミスに対して注意していた上司が、エスカレートして人格否定をしてしまうケースです。

当然、脅迫はパワーハラスメントの範囲を超えて脅迫罪として犯罪になる可能性もあります。

【要点】パワハラにおける「人間関係からの切り離し」とは、特定の従業員を無視したり、他の従業員から隔離したりすることで、職場での人間関係を阻害する行為を指します。例えば、Aさんには業務を教える一方で、同期のBさんには一切仕事を教えないといった行為もこれに該当し、学生時代のいじめにも似た状況を生み出します。

３つめは文言にすると学生のいじめのようですが、無視や隔離などの人間関係からの切り離しです。Aさんには仕事を教えるが、　同期のBさんには一切仕事を教えないなども該当するかと思います。

【要点】厚生労働省が定めるパワハラの6分類のうち「過大な要求」とは、達成が困難な高い目標設定を強要したり、明らかに遂行不可能な業務を強制したりすることです。企業によってはブレークスルーやイノベーションを期待して高い目標を設定することもありますが、その内容が現実離れしている場合はパワハラの対象となります。

４つめは目標設定と絡んでくると思いますが、過大な要求です。

会社によっては目標は高く設定し(前年比５０％アップなど)、高い目標を設定することでブレークスルー、イノベーションを起こそうという狙いを持っているところもあるかと思いますが、明らかに遂行不可能な業務の強制はパワハラの対象となります。

５つめは過大な要求の逆で、過小な要求です。業務上のミスの処罰として、明らかに程度の低い仕事を振っているケースがあれば、パワハラの対象となります。

【要点】個の侵害とは、プライベートへの過度な介入を指し、パワハラの一種です。具体的には、男性から女性へのセクシャル・ハラスメントや、家庭問題への過度な介入などが該当します。個人の領域に踏み込む行為は、パワハラの対象となるため注意が必要です。

最後はプライベートへの過度な介入などの個の侵害です。容易に思いつく例としては男性から女性へのセクシャル・ハラスメントが該当するかと思いますが、それ以外にも家庭問題への過度な介入などもパワハラの対象となります。

みなさんはどのパワハラに敏感で、どのパワハラに鈍感でしょうか？
あなたが鈍感な分類で、あなたの部下がその分類に敏感だった場合、よりパワハラのリスクが高まります。

このようなパワハラについての認識をメンバー間で共有するサービスとして「ハラスメントフラグ」を提供しております。

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認識のズレを見える化するハラスメント研修用ワーク「ハラスメントフラグ」

いかがでしょうか。パワー・ハラスメントと一言に言っても、大きく６つの種類に分類することができます。

分類を理解することで全体像の理解が促進されると思いますので、ぜひ、社内で実施するパワハラ研修の参考にしてください。

また、パワハラについてはこちらの記事もぜひ御覧ください。

パワハラクイズ〜パワハラか否か、はたまたグレーゾーンか〜