NIOSHの職業性ストレスモデルが教えてくれること

労働安全衛生法の改正でストレスチェック制度が義務化されて10年が経過し、2025年現在、多くの企業がメンタルヘルス対策の”形”は整えてきました。一方で、「制度は回しているのに、実感として効いている気がしない」という声も増えています。

その原因を考えるうえで改めて見直したいのが、メンタルヘルスマネジメントの世界で最も有名な職業性ストレスモデルのひとつ、米国国立職業安全保健研究所(NIOSH)のNIOSHの職業性ストレスモデルです。

NIOSHの職業性ストレスモデルは、職場のストレッサーがどのような経路でストレス反応・疾病に結びつくかを整理した枠組みです。上の図が示すように、ストレス反応までの経路には次の3タイプの要因が絡みます。

ストレッサーそのものについては、以下の記事で詳しくまとめていますので、セットでご覧ください。

知っておきたいストレス反応とストレッサー

このモデルの本当のキモは、ストレッサー・個人要因・仕事以外の要因があっても、すぐにストレス反応につながるわけではないという点です。その間にある緩衝要因が、ストレス反応を抑える役割を果たします。

つまり、NIOSHの職業性ストレスモデルが教えてくれる本質は、「ストレッサーをゼロにする」のは現実的ではないという前提に立ち、ストレッサー側の削減(業務量調整・対人関係改善・役割明確化)に加えて「緩衝要因を企業として意図的に設計する」という両輪の視点を持つことです。

ただし、家族からの支援までは企業が直接介入しにくいため、企業のアクションとしては上司・同僚からの支援をどう強めるか、つまりラインケアに集約されます。

メンタルヘルスの4つのケアを理解しよう！

ラインケアで求められる管理監督者(上司)の4つの役割

【要点】職場における支援は「業務支援」「精神支援」「内省支援」の3種類に整理できます。業務支援は仕事の進め方への助言、精神支援は感情面の受容と共感、内省支援は本人の振り返りを促す関わりを指します。これら3つを管理職の日常行動として実装することが、NIOSHモデルの「緩衝要因」を現場で機能させる具体策です。

では、上司や同僚からの支援には具体的にどんな種類があるのか。ここでは東京大学の中原淳氏が『職場学習論』で整理している、職場における3つの支援を紹介します。

職場学習論―仕事の学びを科学する

posted with ヨメレバ

中原 淳 東京大学出版会 2010-11-05

Amazonで購入

Kindleで購入

NIOSHの「緩衝要因としての支援」は、抽象的にひとくくりにすると現場で何をすればよいかわかりません。業務支援・精神支援・内省支援の3つに分解することで、管理職の行動として落とし込めるようになります。

部下との関わりを振り返るチェックリストとしても、「最近、この3つの支援を部下ごとにどれだけできていたか？」と自問するとギャップが見えてきます。

【要点】”形だけ”のメンタルヘルス対策をNIOSH視点で強化する打ち手は3つあります。①ストレスチェック結果を部署単位で読み解きストレッサーを減らす、②上司の精神支援・内省支援を日常の1on1に組み込む、③管理職向けの体験型研修でラインケア行動を体得させる、です。制度の実施だけでは緩衝要因は機能せず、現場の支援行動が変わって初めてメンタルヘルス対策が”効く”状態になります。

NIOSHモデルと3つの支援を重ねると、職場のメンタルヘルス対策に必要な打ち手が見えてきます。

ストレス対策の周辺トピックについても整理していますので、関心のある部分からご覧ください。

メンタルヘルスの一次予防・二次予防・三次予防とは？企業の具体策を解説

バーンアウトを防ぐ問題焦点型コーピングとポジティブ感情

上司との関係性が残業時間やストレスと与える影響

【要点】NIOSHの職業性ストレスモデルが示すのは、職場のストレッサーは完全にゼロにできない以上、ストレッサー側の削減と並行して、上司・同僚からの支援を「緩衝要因」として企業が意図的に設計することの重要性です。具体的には、業務支援・精神支援・内省支援の3つを管理職の日常行動として強化することが、現場で効くメンタルヘルス対策につながります。形だけのストレスチェック制度を超えて、”支援する側のふるまい”を組織的に設計する視点が必要です。

NIOSHの職業性ストレスモデルが教えてくれるのは、「ストレッサーをゼロにする」のは難しい以上、ストレッサー削減と「緩衝要因の設計」を両輪で進めることが、企業にできる打ち手の幅を広げるという視点です。

具体的には、上司・同僚からの3つの支援(業務支援／精神支援／内省支援)を管理職の日常行動として強化することが、現場で効くメンタルヘルス対策になります。

Q. NIOSHの職業性ストレスモデルにおける「緩衝要因」とは何ですか？

A. NIOSHモデルでは、職場のストレッサー(仕事量・対人関係など)から急性ストレス反応を経て疾病へ進む過程を、上司・同僚・家族からの支援が緩和する「緩衝要因」として位置づけています。ストレッサーを完全にゼロにできない以上、企業が意図的に「緩衝要因」を強化する設計を行うことが、現場で効くメンタルヘルス対策の鍵となります。

Q. ラインケアで管理職が強化すべき3つの支援とは何ですか？

A. 東京大学・中原淳氏が提唱する「業務支援」「精神支援」「内省支援」の3つです。業務支援は仕事の進め方への助言、精神支援は感情面の受容と共感、内省支援は本人の振り返りを促す関わりを指します。これら3つを管理職の日常行動として実装することで、NIOSHモデルの「緩衝要因」が現場で機能するようになります。

Q. 形だけのストレスチェック制度を超えるためには何が必要ですか？

A. 制度の運用にとどまらず、緩衝要因である「支援する側のふるまい」を管理職スキルとして定着させることが必要です。1on1や研修を通じて業務・精神・内省の3支援を体感的に学べる場を設けることで、制度上の対応を超えて現場で実際に機能するメンタルヘルス対策が実現します。

2026年2月現在、ストマネの導入社数は約60社、受講者満足度は4.92(5点満点)となっております。対象人数は4〜40名(1チーム4名推奨、100名以上での実施実績もあり)、実施時間は1時間半〜2時間程度です。

ラインケア(上司・同僚からの支援)を体験型で学べるメンタルヘルス対策研修として、弊社ではゲーム型研修「ストマネ」をご用意しています。NIOSHモデルの「緩衝要因」に相当する”支援する側のふるまい”を、チームで疑似体験しながら学べる研修です。

「ストマネ」実施の流れ｜メンタルヘルス研修

研修の企画をご担当の方向けに、資料請求・お問い合わせを承っております。

詳細な資料、お見積りをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。