新人の早期離職理由と対策としての２つの取り組み

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今回は新人・新入社員がなぜ早期離職・退職するのかという理由について調査した論文を参考に、対策として考えられる２つの取り組みについて紹介したいと思います。

まず、今回参考にする論文ですが、下記となります。

タイトルから分かる通り、新人看護職員の早期離職理由を調査した論文となりますが、論文を読み進めていくと、早期離職理由は看護職員だけでなく、他の職種の若年者にも当てはまることが述べられています。

論文によると早期退職した新人看護師は以下のような共通の心理プロセスを経ていることがわかっています。

①の職場の理想と現実との乖離についてはリアリティショックと呼ばれます。

新人看護職員の場合、「思っていた以上に仕事が多くて終わらない」や、「テレビで見ていた世界とは違い、イメージよりも肉体労働」といった理想と現実とのギャップを感じることが多いようです。

また、これらの心理プロセスは看護職員だけでなく、他の職種の若年者の離職理由を分析することで職種によらず共通することが論文で述べられています。

「初めての正社員勤務先」を離職した理由（MA，性別，新卒３年以内離職者）

参考：若年者の離職状況と離職後のキャリア形成（若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）
https://www.jil.go.jp/institute/research/2017/164.html

論文ではさらに、早期離職した新人とそうでない新人に違いがあるのか、また共通点はどうか、をリサーチしています。

つまり、先輩看護師との関係性の悪化からの心身バランス崩壊という仮説が立ちます。

また、先輩看護師との関係性の悪化するのは、熟達者が学習者のレベルに合った課題を与え、助言を与えながら模範の通りにできるように指導する、いわゆるコーチングの段階であるとしています。

これは、認知的徒弟制の４段階の２段階目にあたります。

ここまでご覧頂いて新人の早期離職対策としてどのような施策を取るのが良いと思うでしょうか？

もちろんいろいろな施策があると思いますが、現状では以下の２つの取り組みが効果的なのではないか？と考えています。

まず１つ目は新人側のための取り組み施策として、入社後のリアリティショックを緩和するためにフォローとしての集合研修の実施です。

アクティブトランジションという書籍に記載されている保田江美 氏による「内定者フォロー施策は入社後の組織適応を促すのか」という論文では、内定者フォローとしての集合研修がリアリティショックを緩和することを示しています。

参考：アクティブトランジション P170

こちらの論文の内容は書籍「アクティブトランジション」をご覧ください。

アクティブトランジション

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舘野泰一/中原淳 三省堂 2016年04月15日頃

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２つめは、先輩社員側のための取り組み施策としてOJTリーダー研修です。

OJTリーダー研修の内容としてはOJTリーダーとしての心構えや、OJTリーダー自身のアンガーマネジメントや基礎的なコーチングスキルを伝えるのも効果的だと思います。

アンガーマネジメント1分で解決！怒らない伝え方

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戸田久実 かんき出版 2015年05月

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CTIジャパン/重松延寿 日本能率協会マネジメントセンター 2014年03月

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いかがでしたでしょうか。

今回は新人の早期退職理由とその対策としての２つの取り組みについてご紹介しました。
参考になれば幸いです。

参考論文

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