OJTを放置プレイにしないために必要なこと

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新入社員の教育・育成にあたって、OJTを実施している企業が多いでしょう。
OJTとはOn the Job Trainingの略で、簡単に書けば、実務を通して学ばせる育成手法と言えます。

一方、集合研修などはOff-JTと呼ばれ、多くの場合、一定のOff-JTの後、現場でのOJTという流れで実施されます。

OJTといえば聞こえは良いですが、現実的にはOJTという名の放置プレイと問題視されることもあります。

本来、OJTとは以下のように定義されています。

ポイントは「意図的・計画的・継続的に指導し」という部分です。
ただ現場に預けているだけでは、「早く一人前になってほしい」ということ以外の意図や、計画性を感じません。

では、OJTを効果的に実施するためには何が必要なのでしょうか。
育成計画書の作成など、細かいことは置いておくとして、ここでは２つの役割について説明して行きたいと思います。

OJTにはOJTを受ける人（多くは新入社員）の他に、トレーナーとメンターという２つの役割が求められています。

トレーナーとメンターの違いについてですが、それを考えるにあたってOJTで実施する２つのことを先に挙げておきたいと思います。

OJTでは、大きく分けて「ティーチング」と「コーチング」の２つのことを実施します。

ティーチングとは「教えること」です。現場での作業のやり方や、スキルを教え、新入社員が１人で作用ができるようになることが目的です。

一方、コーチングとは一言で表すのは難しいですが、強いて言えば「サポートすること」です。

正しくは以下のように定義されています。

ティーチングが具体的なやり方やを教えるのに対して、コーチングは、悩みを聞き、質問を交えながら相手に考えさせ、目標達成をサポートすることになります。

ここで話しを戻してトレーナーとメンターの違いを書いておきましょう。

トレーナーとは、ティーチングを通して新入社員の育成を担う役割です。
一方、メンターとはコーチングを通して新入社員の育成を担う役割です。

弊社ではトレーナーとメンター（ティーチングとコーチング）は別々の人が担うのがベターと考えています。

一般的なOJTトレーナー向けの研修では、ティーチングとコーチングの両方をトレーナーに任せるための教育が実施されています。

しかし、多くの場合、OJTトレーナーは入社2年目〜数年目の若手社員となります。
やもすると、ようやく仕事を覚え始めた社員に、心理的なサポートまでを必要とするコーチングまでを担わせるのは難易度が高いと考えます。

そこで、2年目の先輩〜数年目の若手にはティーチングの役割(=トレーナー)を、数年目〜上司にはコーチングの役割(=メンター)を担ってもらうのがよいでしょう。

さらに、人事担当がトレーナーや、メンターのメンターとして、育成に関しての悩みなどをサポートできるとベストです。

OJTトレーナー研修の実施をご検討中の方はこちらをご覧ください。

OJTトレーナー研修で取り入れたい7つの内容

OJTを放置プレイにしないためにはトレーナーとメンターの２つの役割を設けることが重要です。

トレーナーは「ティーチング」＝「教えること」を担い、作業のやり方やスキルの伝授を行います。

メンターは「コーチング」＝「サポートすること」を担い、悩みを聞き、アドバイスや、質問などによって相手自身に考えてもらうことによるサポートを担います。

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