【新卒採用】リクルーター制度活用の「3つの要素」 ”採用弱社”の戦略論 その7

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“採用弱社”の戦略論をシリーズでお届けしております。
なお、学生から見たネームバリューや認知が弱い企業 ＝ 採用弱者、または、採用弱”社”に向けた記事となります。

シリーズの記事一覧はこちらからご確認いただけます。

”採用弱社”の戦略論

今回のテーマはリクルーター制度についてです。

採用担当者が少ない（研修担当なども兼務している）ことが多い採用弱社では現場社員にも採用活動に協力してもらうことが重要となります。

前回の記事では面接官として現場社員に協力してもらうことについて書きましたが、今回はその前段となるリクルーター制度についてです。ちなみに、リクルーター制度とは、自社の社員を採用活動のメンバーに任命する制度です。

最近ではスクラム採用などと呼ばれることもあります。

株式会社ディスコの調査によると「リクルーターの印象が志望度に影響する」と答える学生は9割を超えており、リクルーター制度を上手く活用することの重要性を伺い知ることができます。

画像参照：株式会社ディスコ キャリタスリサーチ【2019年卒就活生モニター調査】9月1日時点の就職活動調査
https://www.disc.co.jp/wp/wp-content/uploads/2018/09/19monitor_201809.pdf

リクルーター制度には採用強社が実施する「優秀層の囲い込みに活用する施策」のイメージを持つ方が多いかもしれませんが、活用方法を工夫することで採用弱社の戦略として取り入れることも十分に可能です。

そこで今回は、採用弱社が新卒採用でリクルーター制度の活用を検討する上で押さえておきたい情報をご紹介します。

まずは３つの要素から。

そももそ、リクルーターは何をするのでしょうか？実は、リクルーターができることはいくつもあります。一例は以下のとおりです。

まずは、採用担当者としてリクルーター制度に期待することを考えることが大切です。
例えば先程の３つのうち、どこを重点的にリクルーター制度に期待するのでしょうか？

そして、それを考えるには自社の「採用課題」を正しく認識することがポイントとなります。

リクルーターはその気になれば、いつでも動く（学生と接触する）ことができます。
例えば以下のとおりです。

しかし、重要なのは１つ目の要素のリクルーター制度に期待することに合致したタイミングで動いてもらうことです。

というのは、リクルーター制度は現場社員に工数を割いてもらわないといけないため、要所を絞って活用したいところです。

ここまでの話をまとめておくと以下のような図になります。

リクルーターは人選がとても重要です。

例えば以下のような社員が考えられます。

先程も紹介した株式会社ディスコの調査によれば、リクルーターによってはマイナスの印象を与えてしまう可能性が考えられます。

画像参照：株式会社ディスコ キャリタスリサーチ【2019年卒就活生モニター調査】9月1日時点の就職活動調査
https://www.disc.co.jp/wp/wp-content/uploads/2018/09/19monitor_201809.pdf

上の調査結果では、リクルーターの態度についての感想が多いと思いますが、態度についてはまた別の記事でご紹介できればと思います。

ここでは、リクルーター制度に期待することに合致したタイミングごとに選択するリクルーターのタイプをまとめておきました。

どのケースでもそうなのですが、リクルーターが事前に学生の就職観について知っておくことはとても重要です。これについては下記の記事にまとめておりますので参考にしてください。

学生の就職観を知ることの意味

いかがでしたでしょうか。今回はリクルーター制度活用の「3つの要素」 として

の３つの要素をご紹介しました。

自社でリクルーター制度を活用する場合の参考になれば幸いです。

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