内定辞退をどうやって防ぐべきか？ ”採用弱社”の戦略論 その1

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今回から複数回に渡って、新卒採用領域について書いていきたいと思います。
シリーズの名称は “採用弱社”の戦略論ということで、学生から見たネームバリューや認知が弱い企業（これを採用弱者、または、採用弱社と呼びます）に向けた記事となります。

弊社は研修会社に分類される企業ではありますが、弊社が開発・提供しているビジネスゲームは、新卒採用のインターンシップや、採用選考、内定後の内定者懇親会・研修など、新卒採用領域で利用されることも多くなっています。

【採用担当者向け】グループワークで使えるゲーム9選

営業やお打ち合わせのシーンで採用担当者様の声を聞く中で、採用弱社と呼ばれる企業の課題・悩みをどのようにしたら解決できるか、を弊社社員及び、外部の採用コンサルタントと話し合いながら採用弱社が取るべき戦略・戦術としてまとめ、公開することにしました。

採用支援会社では無いため的外れなアイデアもあるかもしれませんが思考のきっかけになれば幸いです。

今回のテーマは内定辞退の防止です。採用弱社としてはせっかく内定を出したのに最後に採用強社に学生をとられてしまった、という経験が多々あるかと思います。

まずはクイズです。

＜解説＞
株式会社アイデムによる調査に以下の記載があります。

このデータから読み取れることは2つあります。

この2つの事実から採用弱社が取るべき戦略は、
学生の志望度が高めやすいタイミング＝選考段階（面接・試験段階）にある学生の
志望度を高める戦略を選ぶのが適切であることが推察できます。

ゆえに、正解は選択肢項目「B.選考段階にある学生の志望度を高める」です。

選択肢項目の「A.自社への志望度が高い学生を集める」は
エントリー後に心変わりする＝志望度が変化する学生の割合が多い
ことを考慮すると、内定辞退防止戦略としては適していません。

選択肢項目の「C.内定後に志望度を高める」は
内定獲得時より後に入社意欲が高まる確率の低さを考慮すると、
内定辞退防止戦略としては不適切であると考えられます。

弊社では面接時に学生の志向性を理解し、その学生の志向性に応じて自社の強みをアピールするための採用支援ツールとしてワークスタイルトランプを提供しています。

52枚のトランプ形式のカードには「働き方」を表す様々なキーワードが記載されています。

この中から自分にとって重要な１０枚を選んでもらうことでその学生の働くことへの志向性を分析することができるツールです。

下記に購入者の声を掲載した記事がございますので詳細はこちらからご確認いただければ幸いです。

購入者の声〜面接でのワークスタイルトランプの活用〜

いかがでしょうか。採用弱社の戦略論シリーズは今後、約10記事ほどの公開を予定しています。

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