組織コミットメントの３要素とそれを高めるヒント
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経営陣や人事職にある人は特に、従業員には組織へのコミットメントを高めてほしい、組織コミットメントを高めたい、と考えている人も多いと思います。
それは、コミットメントが高い社員のほうが成果をあげてくれるだろう、という思いや、コミットメントを高め、会社に愛着を持ってもらい、なるべく長く在職してほしい（辞めないでほしい）という思いがあるからだと思います。
そこで、今回は組織コミットメントというものを理論面からご紹介し、社員に組織コミットメントを高めてもらうためのヒントを提示できればと思います。
組織コミットメントの３要素
まずご紹介したいのは、組織コミットメントとは３つの要素からなっている、という理論です。
具体的な３要素とは以下のとおりです。
1.情緒的コミットメント
⇒「この会社が好きだ」といった組織に対する愛着や同一化
2.存続的コミットメント
⇒「辞めたらまた人間関係が・・・」といった組織を去るときに払う代償への知覚
3.規範的コミットメント
⇒「組織には尽くすべき」といった理屈抜きの忠誠心
２つ目の存続的コミットメントは功利的コミットメントというケースもあり、ようはこの会社を辞めたらどうなるか、というような損得を考えたコミットメントということになります。
これらの３要素は1990年にAllen & Meyerによって提唱されました。
また、Allen & Meyerの理論をベースに組織コミットメントを測定する尺度が開発されています。そのうち、Meyer et al.（1993）の尺度をベースに日本語で表現された尺度が下記の表です。
画像参照：https://db.jil.go.jp/db/seika/zenbun/E2003110011_ZEN.htm(現在はリンク先が閉じているようです)
上表を見ると３要素それぞれに３つの下位項目が設定されています。これらの下位項目を見てみると組織コミットメントを高めるためのヒントも見えてきます。
組織コミットメントを高めるためのヒント
上表の下位項目を参考に組織コミットメントを高めるためのヒントを考えてみたいと思います。
まず、情緒的コミットメントの下位項目からは、その会社の存在意義や目指すビジョンが明確で共感できるということが重要であることが見えてきます。簡単に書けば、なんのためにその仕事をしているのかが明確な方が情緒的コミットメントは高まると思われます。
存続的コミットメントの下位項目からは、その会社の待遇が重要であることが見えてきます。ここでの待遇とは、給与、福利厚生はもちろん、子育て世代で言えば、学校の問題などから勤務地の近さ、異動の少なさなどもあげられるかもしれません。
３つめの規範的コミットメントの下位項目からは人とのつながりの重要性が見えてきます。これは、同僚、上司とのつながりはもちろん、場合によっては経営陣とのつながり（や感謝）もあげられると思います。経営陣とのつながりは大企業ではなかなか難しいかもしれませんが、中小企業では経営陣とのつながりを感じられるケースもあるかと思います。
まとめ
いかがでしょうか。今回は組織コミットメントの３要素とそれを高めるヒントをご紹介しました。
みなさんも下記の表を見て組織コミットメントを高める方法を自分なりに考えてみてください。
画像参照：https://db.jil.go.jp/db/seika/zenbun/E2003110011_ZEN.htm(現在はリンク先が閉じているようです)
