職種によってストレス要因に違いがあるのか？

2015年12月のストレスチェック制度の義務化から10年が経ち、各企業ではストレスチェック結果を職場環境改善につなげる取り組みが当たり前になってきました。一方で、人事やメンタルヘルスご担当者様からよくお寄せいただくのが「全社一律の対策で本当に良いのか？」「職種ごとに違うアプローチが必要なのでは？」という疑問です。

結論からお伝えすると、学術研究の知見では職種によってストレス要因には明確な違いがあることが示されています。本記事では、スポーツ施設従業員を対象に事務職と指導職（トレーナー職）のストレス要因を比較した論文をひもときながら、一般企業のメンタルヘルス対策にどう応用できるかを整理していきます。

冒頭でお伝えしたとおり、事務的な業務を中心とする職種と、人と直接関わる対人職では、メンタルヘルスに影響する主なストレス要因が異なります。

後述する朴ら（2015）の研究では、事務職では「量的負担」「仕事のコントロール」「働きがい」など業務そのものに起因する要素が精神的健康度に有意に影響し、指導職では「身体的負担」と「対人関係」など、体を動かすことや人と関わることに伴う要素が有意に影響していることが明らかになっています。

この結果が示しているのは、メンタルヘルス対策は全社一律ではなく職種ごとの実態に合わせて組み立てる必要がある、ということです。

ここからは、結論の根拠となる研究の中身を詳しくご紹介します。

取り上げるのは、スポーツジム・フィットネスクラブで働く従業員を対象に、事務職とトレーナー職（論文中では「指導職」）の職業性ストレス要因と精神的健康度の関連を分析した研究です。一般企業に置き換えて考えると、内勤の事務スタッフと、顧客対応を主に担う現場スタッフを比較しているようなイメージに近いかもしれません。

調査では、ストレス要因の測定に新職業性ストレス簡易調査票、精神的健康度の測定にGHQ-12（General Health Questionnaire-12項目版）という心理尺度が用いられています。

新職業性ストレス簡易調査票は、仕事の量・コントロール・対人関係・働きがい・職場の支援など、多面的にストレス要因を測る日本の標準的なツールです。GHQ-12は抑うつや不安などの精神的不調を幅広く捉える尺度で、産業保健・メンタルヘルス研究で広く使われています。

分析の結果、事務職とトレーナー職では、精神的健康度に影響するストレス要因が明らかに異なっていました。

※論文中の表5を加工して引用

見出しだけを取り出すと「言われてみれば当然」と感じる方もいらっしゃるかもしれません。ただ、そのイメージが実データで裏付けられたという点に、この研究の価値があります。何となくの印象ではなく、職種ごとのストレス要因の違いを前提に対策を設計できるようになる、ということです。

もうひとつ興味深いのが、表の最下段に示された「雇用安定度」は事務職・トレーナー職のどちらにも有意に精神的健康度へ寄与していたという結果です。

論文ではこの背景として、フィットネスクラブ業界は約8割が非正規雇用という就業構造であることを挙げています。雇用そのものが不安定という前提が、職種を問わず精神的健康度を左右している、というわけです。

これは一般企業にも示唆があります。契約社員・派遣社員・パート比率が高い職場では、職種を問わず雇用安定度の問題がストレス要因の土台になっている可能性があり、非正規社員のメンタルヘルス対策をどう担保するかというテーマを避けては通れません。

ここからは、論文の結果を一般企業のメンタルヘルス対策に応用するとき、どのような視点で職場を見直せば良さそうかを整理します。

論文の結果を踏まえると、事務職・内勤系では次の3点に注目するとストレス要因を捉えやすくなります。いずれも業務設計に関わる要素で、管理職が比較的調整しやすい領域でもあります。

・仕事の量（量的負担）：業務量の偏りや、繁忙期の突発的な負荷集中が慢性化していないか。
・仕事のコントロール：進め方や優先順位を自分で決められる裁量がどの程度あるか。
・働きがい：業務が組織の成果や社会にどうつながっているかを感じられているか。

業務量のバランス調整、役割の明確化、成果や貢献の可視化といった施策は、いずれもこの3点に直接効いてくる打ち手です。

一方、顧客対応や指導を主業務とする職種では、身体的負担と対人関係のストレスが中心になります。

・身体的負担：立ち仕事・移動・肉体労働に伴う疲労が蓄積していないか。
・対人関係（感情労働）：顧客や同僚とのやり取りで、感情を抑え続けるような場面が長時間続いていないか。
・職場内の相互支援：困ったときに同僚や上司へ気軽に相談できる関係性があるか。

対人職では特に、職場内の相互支援がストレス要因を大きく緩和することが知られています。お互いに声をかけ合い、困りごとを一人で抱え込まない関係性を日頃からつくることが、そのまま予防策になります。

論文が示した「雇用安定度」は、見落とされがちでありながら職種横断で効いてくる要因です。

特に非正規社員比率の高い職場では、雇用形態に関係なく働く人の健康を守る視点が欠かせません。具体的には以下のような観点で現場を点検してみると、気付けることがあります。

・契約更新時期に過度な不安を抱えていないか
・正社員と同じストレスチェック・産業医面談の対象に含まれているか
・相談窓口が非正規社員からも使いやすい導線になっているか

「正社員のメンタルヘルスだけを見る」体制では現場の実態を十分にカバーできない可能性がある、という問題意識は持っておきたいところです。

ここまで見てきたように、職種ごとにストレス要因は異なる一方で、「職場内の相互支援」はあらゆる職種のメンタルヘルスを支える土台になります。相互支援の重要さを知識としてではなく体験として学べる仕組みとして、弊社ではメンタルヘルス対策ゲーム「ストマネ」をご提供しています。

ストマネは、参加者がそれぞれのキャラクターになりきって、ストレスが高まっていく状況の中でチームメンバーと助け合いながら乗り切っていくビジネスゲーム形式の研修です。管理職が部下のメンタル不調のサインに気づき、声をかけ、支援する——いわゆるラインケアを体験で学べる点が特長で、ストレスチェック結果で「職場内の相互支援が少ない」と出た企業様からも多くお問い合わせをいただいています。

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ストマネの実施の流れや受講風景について詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

→「ストマネ」実施の流れ｜メンタルヘルス研修

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朴ら（2015）の研究は、職種によってメンタルヘルスに影響するストレス要因が明確に異なること、そして雇用安定度のような職種横断で効いてくる要因もあることを示しています。

この知見を踏まえて今後のメンタルヘルス対策を考えるときには、次の3つの視点を押さえておくと実務に落とし込みやすくなります。

・事務系は業務量・裁量・働きがいを中心に見る
・対人職は身体的負担・対人関係・相互支援を中心に見る
・雇用形態によらず誰もがケアの対象になる仕組みをつくる

職種ごとの違いを踏まえたうえで、職場の相互支援を体験的に育てる研修として、メンタルヘルス対策ゲーム「ストマネ」もぜひご検討ください。