ハラスメント最大の被害者は中間管理職｜データで見る実態と対策

先日読んだ職場のハラスメントを解析するというレポートがとても面白かったので内容の一部をご紹介したいと思います。

新型コロナウイルス感染拡大の影響でやや注目度が下がってしまったように思いますが、2020年６月に通称パワハラ防止法が施行されました。

テレワークによってハラスメントは減ったのではないか？となんとなく感じていましたがレポートによると一概にそうは言えなそうです。

レポートには以下のように記述されています。

画像引用：【図表3-4】パワハラを受けた人の割合（テレワーク実施別）
https://www.works-i.com/surveys/item/harassment_2020.pdf

正直、え？どうして？と思いましたが、理由についてこのように推察されています。

このレポートには他にも注目すべき点がたくさんあります。その１つが、誰がハラスメントを受けているのか？という点です。

誰がハラスメントをするのか？という調査では、当たり前？なのかもしれませんが、上司からが７６．９％となっており、予想通りかと思います。

画像引用：【図表1-4】誰からハラスメントを受けたか（複数回答）
https://www.works-i.com/surveys/item/harassment_2020.pdf

一方、誰がハラスメントを受けているのか？という問いには、一般社員や派遣社員だと思っていましたが実態はそうではないようです。

画像引用：【図表1-5-1】属性別のハラスメントの発生割合 （１）より一部抜粋
https://www.works-i.com/surveys/item/harassment_2020.pdf

下図の雇用形態別ではやはり派遣社員や契約社員も多いという結果で予想通りなのですが、ただ、最も多いのが正規雇用者となっています。

また、驚きなのが、上図で、役職別で見ると最も多いのが係長級、次が課長級となっており、いわゆる中間管理職が最もハラスメントを受けているという結果となっています。

レポートでは以下のように記述されています。

これを読んでなるほどな・・・と考えさせられました。メンタルヘルスの研修などは中間管理職にこそ必要なのかもしれません。

また、パワハラの悪影響は被害を受けた本人だけでなく、それを目にする同僚のメンタル不調や離職意思にも影響します。この波及についてはパワハラのスピルオーバー効果とは？で調査データとともに解説しています。

最後に、では、職場のハラスメントを減らしていくにはどんな対策が有効なのか？ということが記載されていましたので紹介したいと思います。
こちらも（個人的には）意外な結果でした。

画像引用：【図表3-3】組織構造、組織文化（風土）がパワハラの見聞きに与える影響（A列）と、各項目に該当する職場で働く雇用者の割合（B列）
https://www.works-i.com/surveys/item/harassment_2020.pdf

注目したいのはA列でーの数値が大きいほどハラスメントに有効な施策といえます。
最も効果的なのが15番の他者の反応におびえたり恥ずかしさを感じることなく、安心して発言や行動ができるで、いわゆる心理的安全性となっています。

逆に最も危ういのは16番の業務外の職場でのイベント参加（飲み会など）を断りにくい雰囲気があるということで、イメージで言えば心理的安全性の逆ですね。

とはいえ、心理的安全性を高めろ、と言われてもなかなか難しい・・・と思いますので、具体的な施策としては６番の 若手・中堅・ベテランの社員がバランスよく職場にいるや、５番の男性・女性の社員がバランスよく職場にいる、そして、４番の経営ボードの意思決定について、その背景や意図を伝える仕組みがある あたりが重要となってきます。

ただし、これらは人事権が絡んだり、経営陣の取り組みなので現場でどうこうできる問題じゃないのが残念です。

ここまで紹介したレポートは2020年の調査です。その後に公表されたデータも確認しておきましょう。

厚生労働省は令和5年度「職場のハラスメントに関する実態調査」を公表しています。2024年1月に労働者8,000名を対象に実施されたもので、過去3年間にハラスメントを受けたと回答した割合は、パワハラが19.3％、顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）が10.8％、セクハラが6.3％でした。

ただし、ここで注目したいことがあります。この調査には役職別の集計がありません。385ページある報告書の集計軸は、業種別・男女別・従業員規模別・雇用形態別・職種別・年代別にとどまり、係長級や課長級といった役職ごとの被害率は公表されていないのです。

つまり「中間管理職が最も被害を受けている」というデータは、5万人規模のパネル調査であるJPSEDだからこそ見えた知見であり、最新の公的調査でも代替できないものだといえます。管理職層への支援を検討する上で、今も参照する価値のある分析です。

また、テレワークについては同じリクルートワークス研究所から続報が出ています。2022年のコラムでは、テレワークにはハラスメントを見聞きする機会を減らし、精神的な負担を和らげる効果があると分析されました。

テレワークは「被害を受ける割合は高い」一方で「見聞きすることによる精神的な負荷は下げる」という両面を持っているわけです。単純に良い悪いを決めるのではなく、運用の質こそが問われるということでしょう。

社内で起こるハラスメントについての認識のズレを可視化する研修グループワークとして、ハラスメントフラグがあります。設問に対して「ホワイト」「ライトグレー」「ダークグレー」「ブラック」の4段階で回答し、チーム内の見方の違いを確認します。

オンライン版は、2026年2月時点で1,500名以上にご利用いただいており、他社を含む回答データと自分たちの回答を比較しながら振り返ることができます。データを手掛かりに、職場内の認識を見直すきっかけづくりに活用できます。

【要点】職場のハラスメント対策を考える上では、客観的なデータに基づいた実態把握が極めて重要です。本記事で紹介したリクルートワークス研究所の報告書「職場のハラスメントを解析する」には、職場のハラスメントに関する多角的な分析結果が掲載されており、有効な防止策を検討するための貴重な指標を示しています。データから見えてくる現状を正しく理解し、自社のハラスメント対策に役立てましょう。

いかがでしょうか。今回紹介したのはレポートの一部で他にも面白い結果がいくつも掲載されていますので興味を持った方はぜひ全文読んでみてください。