学びを捨てることの重要性？アンラーニングの説明とその効果

アンラーニング(unlearning)は、かつては一部の経営学者や現場マネジャーのあいだだけで使われていた言葉でしたが、生成AI・リスキリング・両利きの経営といったキーワードが並ぶ2026年現在、経営・人事の現場で急速に存在感を増しているテーマです。本記事では、組織におけるアンラーニングとは何か、なぜ必要なのか、どう進めるのかを、代表的な研究と実務の両面からまとめます。

アンラーニングは、以下のように定義されます。

「学ぶ」ことと対になるのは「忘れる」ではなく「棄てる」であることがポイントです。アンラーニングは、古い知識や価値観を放置するのではなく、いま通用しないルールや成功体験を意識的に手放すプロセスを指します。少し前に流行った断捨離と似ていて、一度捨てたスペースに新しいものが入ってくる、というイメージに近いかもしれません。

なお、アンラーニングに関する入門書として、松尾睦氏の『仕事のアンラーニング』は個人・組織双方の視点で読みやすい一冊です。

仕事のアンラーニング

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松尾睦 同文舘出版 2021年06月17日頃

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なお、この記事では個人におけるアンラーニングではなく、組織におけるアンラーニングについて書いていきます。個人におけるアンラーニングについてはこちらの記事をご覧ください。

個人のアンラーニングを促進する２つの方法。あるいは組織硬直化への対応

トルコのGebze Institute of TechnologyのAkgün et al.(2007)によれば、組織のアンラーニングで棄てるべき対象は「ルーティン」と「信念」の2つです。ルーティンは日々の手順やプロセス、信念はメンバーの頭の中にある「仕事はこうあるべきだ」という前提のことを指します。

Akgün et al.(2006)では、とくに製品開発チームにおいて、以下のような信念の変更とルーティンの変更が組織アンラーニングの中心になると整理されています。

重要なのは、ルーティンと信念はセットで動くという点です。朝礼をやめても「朝礼は大事だ」という信念が残っていれば、別の形で似たルーティンが復活します。逆に信念だけ変えても、評価制度やツールといったルーティンが旧来のままなら、現場は元に戻っていきます。

組織アンラーニングが改めて注目される背景には、2020年代以降の環境変化があります。

こうした変化のなかで、かつて成功したやり方が、いま逆に足を引っ張っているケースが増えています。過去の勝ちパターンを持つ組織ほどアンラーニングが難しく、業績がよい時期ほど手放す動機が薄い、というパラドックスもあります。

組織アンラーニングを進めるプロセスは、研究・実務の知見を合わせると次の4ステップに整理できます。

このサイクルは、安藤・杉原(2011)が社会福祉法人の事例から示した「段階的な組織アンラーニング」のプロセスとも重なります。

アンラーニングを阻む壁は、研修や制度を変えただけでは越えにくく、人の感情と組織の力学に根差しています。

特に③は重要です。心理的安全性が低い組織では、現場が本音で「棄てたいルーティン」を口にできず、結局だれも手を挙げないまま旧来のやり方が温存されます。アンラーニングを進めたいなら、心理的安全性の土台づくりとセットで設計することをおすすめします。

組織アンラーニングで棄てる対象のうち、「信念（暗黙の前提）」は本人にとって当たり前になっているぶん、言葉で説明されただけでは自覚しにくい領域です。

弊社では、研修の企画をご担当の方向けに体験型の研修ゲームを提供しています。そのひとつが、トランプを使った異文化コミュニケーション体感ゲーム「バーンガ」です。

バーンガでは、4〜6名で1つのテーブルに分かれ、無言（ジェスチャーのみ）でトランプゲームを行います。ここには「テーブルごとにルールが微妙に異なっている」という仕掛けがあり、参加者にはそのことが知らされません。1ゲームごとに1位と最下位がテーブルを移動していくため、移動後のゲームでは「なぜこのカードが出せないのか」という混乱が生まれます。普段は常識だと思っていたことやルールなどの前提が通用しない時に、自分がどう感じ、どう振る舞うのかを体感するゲームです。

対象人数は15〜100名、実施時間は1〜2時間で、ダイバーシティ研修や異文化コミュニケーション研修、グローバル人材育成の場で活用されています。

ゲームの詳しいルールや準備物は異文化コミュニケーションを体験するゲーム「バーンガ」で、実際の研修での様子や振り返りの進め方は異文化コミュニケーションゲーム「バーンガ」導入事例｜ダイバーシティ研修での活用でご紹介しています。

アンラーニングは、単なる「勉強し直し」ではなく古いルーティンと信念を意識的に棄てるプロセスです。組織のアンラーニングで棄てる対象は「ルーティン」と「信念」であり、両者をセットで動かすことで、新しい環境に合わせた組織の身軽さが生まれます。生成AI・ハイブリッドワーク・リスキリングといった環境変化のなかで、2026年以降のマネジメント・人材育成において、アンラーニングは避けて通れないテーマになっています。