OKRを支えるCFRとは？
OKRを実施している企業が、ベンチャー企業を中心に増えています。OKRとは Objectives and Key Results の略で、Objectives（目標）と Key Results（主要な成果指標）を組み合わせた目標管理のフレームワークです。
OKRが注目される一方で、その兄弟とも言われるCFRはあまり知られていません。今回は、OKRを機能させるうえで欠かせないCFRについてご紹介します。
目次
1. CFRとは？OKRとの関係
2. Conversation（対話）
3. Feedback（フィードバック）
4. Recognition（承認）
5. CFRを職場に根付かせる3つのポイント
6. 「部課長ゲーム」で対話と承認のある組織をつくる
7. よくある質問（FAQ）
8. まとめ
CFRとは？OKRとの関係
CFRは、Conversation（対話）・Feedback（フィードバック）・Recognition（承認）の3つの頭文字を取ったものです。OKRとの関係を整理すると、次のようになります。
| 観点 | OKR | CFR |
|---|---|---|
| 正式名称 | Objectives and Key Results | Conversation, Feedback, Recognition |
| 主な役割 | 目標管理（業績の管理） | 人材マネジメント（関係性の管理） |
| 着眼点 | 何を達成するか | どう支え合い、関わるか |
つまり、OKRが企業の業績を管理する一方で、CFRは人材マネジメント（”管理”というと語弊がありますが）の方策と言えます。PM理論などと同じく、目標管理と人材マネジメントの両輪がそろわないと、業績は伸び続けられないということなのだと思います。
CFRについて記載がある「Measure What Matters」（第15章 継続的パフォーマンス管理――OKRとCFR）では、それぞれ次のように説明されています。
⇒パフォーマンス向上を目的に、マネジャーとコントリビューターのあいだで行われる真摯で深みのある意見交換
Feedback：フィードバック
⇒プロセスを評価し、詳細の改善につなげるための、同僚との双方向あるいはネットワーク型のコミュニケーション
Recognition：承認
⇒大小さまざまな貢献に対して、しかるべき個人に感謝を伝える
Measure What Matters 第15章 継続的パフォーマンス管理――ＯＫＲとＣＦＲより
Conversation（対話）
1つめの対話（Conversation）については、1on1を導入している企業も多いのではないでしょうか。Measure What Matters の中では、対話で話し合うべき5つの要素を挙げています。
2.継続的進捗報告
3.双方向のコーチング
4.キャリア開発
5.非公式なパフォーマンス評価
ただし、これらを1on1の中で行うには注意が必要です。1on1には「信頼関係づくりステージ」と「成長支援ステージ」の2つのステージがあり、前者が不十分なまま後者（先ほど挙げた5つの要素）を行っても効果は薄いと考えるからです。
「信頼関係づくりステージ」と「成長支援ステージ」については過去記事をご覧ください。
シリコンバレーでは当たり前？「1on1」のやり方
Feedback（フィードバック）
2つめのフィードバック（Feedback）は、近年とくに注目されているキーワードの1つです。立教大学の中原淳先生らが、フィードバックについての書籍を出されています。
最近ではGood & Mottoと呼ばれる、良かったところ（Good）と、こうすればもっと良くなる（Motto）の2つの視点からフィードバックを行う組織も増えています。Measure What Matters の中では、フィードバックの方法として360度評価や従業員アンケート、会議や会議の主催者を評価するアプリについても言及しています。
Recognition（承認）
3つめの承認（Recognition）は、CFRの中で最も過小評価され、最も理解されていない構成要素だと表現されています（Measure What Matters より）。本書では以下のようにも記載されています。
積極的に社員を承認する企業は、そうでない企業と比べて社員の自発的退社が31%少ない。
承認については、サンクスカード制度を導入している企業も多いのではないでしょうか。過去記事で紹介したとおり、サンクスカードを書いた日のウェルビーイング度は上がることが研究で明らかになっており、カードをもらった側だけでなく、書いた側にも効果があるようです。
サンクスカードとウェルビーイングの関係
CFRを職場に根付かせる3つのポイント
ここまでCFRの3要素を見てきましたが、知識として理解していても、実際の職場で機能させるのは簡単ではありません。CFRを根付かせるために押さえておきたいポイントを3つ挙げます。
1. 心理的安全性を土台にする
対話もフィードバックも、率直に意見を言い合える関係があってこそ機能します。まずはお互いを尊重し、安心して発言できる場づくりが出発点です。
2. フィードバックを仕組み化する
フィードバックは個人の心がけだけに任せると続きません。1on1の定例化や Good & Motto のフォーマット化など、自然と行われる仕組みに落とし込むことが大切です。
3. 承認を日常に組み込む
承認は特別なイベントではなく、日々の小さな「ありがとう」の積み重ねです。サンクスカードのように、承認が可視化・習慣化される工夫を取り入れましょう。
こうしたCFRの実践は、頭で理解するだけでなく、体験を通じて気づくことで現場の行動が変わりやすくなります。
「部課長ゲーム」で対話と承認のある組織をつくる
研修の内容を現場の行動変容につなげたいとお考えの研修担当者様に、上司と部下の関わり方（対話・フォロワーシップ・目的共有）を疑似体験できる「部課長ゲーム」をご紹介しています。部課長ゲームでは、組織の中で情報や目的をどう共有し、上司と部下がどう能動的に関わるかをゲームを通して体感できます。CFRが目指す「対話」と「承認」のある組織づくりのきっかけとして活用いただけます。
2026年8月現在、部課長ゲームの導入社数は約160社、受講者満足度は4.84(5点満点)となっております。
実際に部課長ゲームを導入いただいた三菱ガス化学株式会社様からは、次のような感想をいただいています。
「部課長ゲーム」実施の流れ・詳細はこちら
よくある質問（FAQ）
Q. 費用はどのくらいですか？
A. キットレンタル（社内講師型）は5万円〜（20名までの場合）、講師派遣は15万円〜（30名まで・1時間半の場合）です。参加人数や提供方法によって異なりますので、お気軽にお問い合わせください。
Q. 何人くらいの規模で実施できますか？また、所要時間はどのくらいですか？
A. 5名〜100名超まで対応可能です。所要時間は、説明や振り返りを含めて1〜2時間程度を見込んでください。
Q. オンラインでも実施できますか？
A. はい。対面のカード版に加えて、Web会議ツール（Zoom・Teamsなど）を使った「部課長ゲーム オンライン」もご用意しています。遠隔地のメンバーとも実施いただけます。
Q. 社内のスタッフだけで実施できますか？
A. はい。レンタルキットには運営用スライド（パワーポイント）や動画マニュアルが付属しているため、社内の講師・ファシリテーターだけで実施いただけます。
Q. レンタルキットの受け取りと返却はどうなりますか？
A. 事前にキットをお届けし、実施後にそのままご返送いただく形です。詳しい日程や返却方法は、お問い合わせ時にご案内いたします。
詳細な資料、お見積りをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。
まとめ
今回は、OKRの兄弟とも言われるCFRについてご紹介しました。OKR（目標管理）とCFR（対話・フィードバック・承認）は、業績を伸ばし続けるための両輪です。目標を立てるだけでなく、それを支える人と人との関わりを継続的に育てていくことが、組織の成長につながります。
⇒パフォーマンス向上を目的に、マネジャーとコントリビューターのあいだで行われる真摯で深みのある意見交換
Feedback：フィードバック
⇒プロセスを評価し、詳細の改善につなげるための、同僚との双方向あるいはネットワーク型のコミュニケーション
Recognition：承認
⇒大小さまざまな貢献に対して、しかるべき個人に感謝を伝える
Measure What Matters 第15章 継続的パフォーマンス管理――ＯＫＲとＣＦＲより
もう少し詳しく知りたい方は、書籍も読んでみてください。
この記事を書いた人
千葉 順
株式会社HEART QUAKE 代表取締役
元法政大学兼任講師（キャリアデザイン論）
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