2026年4月17日

サンクスカードとウェルビーイングの関係

今回はサンクスカードとウェルビーイングの関係について、妹尾大氏ら(2018)の研究論文を参照しながら、「サンクスカード制度は導入するだけでは意味がない」という重要な知見と、効果を最大化する運用のヒントを解説します。

結論：論文が示した3つの重要ポイント

先に本論文が明らかにした結論を提示します。

・サンクスカード制度を導入するだけではウェルビーイング(WB)度に効果はない
・ただし実際に書いた日のWB度は上がる(感謝する側のWB度が上昇する)
・日常的に「よかったこと」をそこそこ書いていて、日によって変動が大きい人に最も効果が出やすい

つまり、サンクスカードは「箱を置いて放置」するタイプの施策ではなく、書く行動を日常化させる運用ができて初めて価値が生まれる制度ということです。

幸福感度とウェルビーイング度の研究──感謝がウェルビーイング度に与える影響の幸福感度別分析
妹尾大(東京工業大学)、平野雅章(早稲田大学)、小川美香子(東京海洋大学)、齋藤敦子(コクヨ株式会社)、大橋真人(コクヨ株式会社)、杉村宏之(株式会社中川ケミカル)
http://www.jasmin.jp/activity/zenkoku_taikai/2018_fall/program/1B2-2.html

ウェルビーイング(well-being)とは

ウェルビーイングとは「満たされた状態」を意味し、WHOの定義では肉体的・精神的・社会的に全てが満たされた状態を健康と位置づけています。本論文ではWB度を測定指標として「今日1日を振り返ってよかったと感じたことの合計数」で定義しています。

測定がシンプルなため、社内でのウェルビーイング施策の効果検証にも応用しやすい指標です。

結果①：制度導入「だけ」では効果なし

論文の先行研究では、感謝付箋(=サンクスカード)の制度導入そのものはWB度向上に寄与しないことが示されています。

(2)感謝付箋発行制度導入は、WB度向上に影響を与えない
(3)感謝付箋発行の有無とWB度に相関関係がある

読み解くと、「制度を作っただけで、実際には発行されない」状態では効果はないということです。社内に箱やツールを設置しても、社員が実際にカードを書く行動が起きなければWB度は変わりません。

多くの企業でサンクスカードの運用が停滞する原因が、この「制度導入=ゴール」の誤解にあります。

結果②：書くと本人のWB度が上がる

興味深いのは、サンクスカードを書くと、もらった側ではなく書いた本人のWB度が上がるという点です。他の先行研究でも同様の傾向が示されています。

(3)感謝する行為の頻度が高い人はWB度も有意に高い。
(4)感謝される行為の頻度とWB度の間には、有意な関係は見られない。

これは運用設計上の重要なヒントです。「もらった人を喜ばせるための制度」ではなく、「書いた本人がウェルビーイングを高めるための制度」としてリフレーミングすることで、参加動機の設計が変わります。

結果③：中感度の人に最も効果が出る

幸福感度別のWB度分析

論文では被験者を幸福感度の違いで3つに分類し、感謝付箋の効果を分析しています。

(1) 生得的にWB度がいつも高水準である「高感度」の被験者、中水準の中間度、低感度の被験者が存在する
(4) 中感度の被験者は、感謝付箋発行によって自己のWB度が高まる
(5) 高感度の被験者は、感謝付箋発行によってWB度への影響を与えることなく継続して高水準を保つ

ポイントは中感度の被験者です。日常的に「よかったこと」をそこそこ書いていて、日によって変動が大きい人に、サンクスカードは最も効果を発揮します。高感度の人は元から高い水準を維持しており、制度に頼らずWBを保てるため伸びしろが限定的です。

言い換えると、サンクスカードは「ポジティブに捉えられる日とそうでない日の差が大きい中間層」の底上げに効く施策と言えます。

社内で効果を出すための運用設計ヒント

論文の知見を整理すると、サンクスカード運用で効果を出す設計指針は次の3点に集約できます。

・「制度導入」ではなく「実行頻度」をKPIに置く(設置ではなく、月間発行数・週次発行率を追う)
・「書き手のWB向上」を目的に据える(もらう側のメリットではなく、書く人にとっての価値を訴求する)
・書き続けやすい仕掛けを用意する(デジタル化・短文OK・匿名可・日次リマインド等、行動障壁を下げる運用)

特に3点目は、心理的安全性と併せて設計することで持続性が大きく変わります。「書くと評価されるのでは/評価の道具にされるのでは」という不安が強い職場では、どれだけツールを整えても発行数は伸びません。