新入社員の受け入れを間近にして気になることの1つに早期離職が挙げられると思います。

早期離職の要因の1つにはリアリティ・ショックが挙げられます。
リアリティショックとは以下のように定義されています。

新たに職についた労働者などにおける期待と現実との間に生まれるギャップにより衝撃を受けることである。
また小川憲彦は組織参加時だけでなく各節目でも発生するとしている。by Wikipedia

https://ja.wikipedia.org/wiki/リアリティショック

実際にアクティブトランジションという書籍に記載されている保田江美 氏による「内定者フォロー施策は入社後の組織適応を促すのか」という論文ではリアリティ・ショックが早期離職に強く影響していることが記述されています。

リアリティ・ショック
参考:アクティブトランジション P170

では、リアリティ・ショックはどのような要因で起きるのでしょうか?それは下記の5つの要因によると考えられています。

1.仕事ショック

2.対人関係ショック

3.他者能力ショック

4.評価ショック

5.組織ショック

1つめの仕事ショックは、仕事から得られる達成感や、仕事を通しての成長機会、仕事をこなす上での自律性などが期待とずれている場合のショックです。

2つめの対人関係ショック同期や職場の同僚との人間関係についての期待と現実のギャップです。新入社員研修を実施していく中で同期とのノリの違いや、配属後の現場で同年代がいないことによるコミュニケーションの難しさも影響しているかもしれません。

3つめの他者能力ショック同期や職場の同僚のスキルと自分のスキルのギャップによるショックです。特に同期との能力を比較し、自分が圧倒的に劣っていると感じ、フォローがなされない場合にはより大きなショックを受けることが予想できます。

4つめは評価ショックです。これは、新入社員というよりも、若手〜中堅に多いのかもしれません。(組織参加時だけでなく各節目でも発生する、というのはこのケースが該当すると考えられます)
自分の評価が思っていたのと違った時や、評価が給与に反映されていない場合などに起きるショックとなります。

最後は組織ショックです。これは組織の将来性や、ビジョンに対して思っていたのと違ったという場合に起きるショックと言えます。
崇高なビジョンを掲げている割に、現場で求められていることはぜんぜん違うとなれば早期離職を考えるでしょう。

参考論文:リアリティ・ショックが若年就業者の組織適応
に与える影響の実証研究 ──若年ホワイトカラーと若年看護師の比較分析──
尾形真実哉 2012

https://www.aaos.or.jp/contents/committee/file/045-3-4.pdf

まとめ

いかがでしょうか。リアリティ・ショックが起きる5つの要因について紹介しました。記事中の画像でリアリティ・ショックについては集合研修が効果的というデータも出ていますのでリアリティ・ショック対策として何か検討したいという場合は下記記事もご覧ください。

リアリティ・ショックを疑似体験し、対策する研修「バーンガ」


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