近年、(従業員)エンゲージメントというキーワードが注目されています。エンゲージメントを高めることでモチベーションの向上、離職率の低下など、企業及び従業員双方にメリットがあると言われています。

そして、そのエンゲージメントを高める要素の1つにビジョン・理念への理解・共感が挙げられます。(他の要素には福利厚生や、社会コミュニケーション、ワークライフバランスなど)

過去記事でも紹介しましたが、理念浸透は従業員満足及び、顧客の次回来店意向に影響する(=顧客満足)ことが報告されています。


画像参考:経営理念の浸透が顧客と従業員の満足へ及ぼす効果 松葉(2008) 図7より
https://www.jstage.jst.go.jp/article/jaas1986/21/2/21_2_89/_pdf

ビジョンに対する姿勢の七段階

ビジョンの理解が重要なことはわかりましたが、理解・共感といってもその程度にはいくつかの段階があると思います。そこで今回は、名著「学習する組織」に掲載されているビジョンに対する姿勢の七段階を紹介し、自社の従業員や、あなたのチームメンバーのビジョンへの理解度を考えてみていただきたいと思います。

学習する組織をまだ読まれていない方はぜひ読んでみてください。

学習する組織の P299には「ビジョンに対する姿勢の七段階」というコラムがあり、下記のように記載されています。

レベル1.無関心
ビジョンに賛成でも反対でもない。興味なし。エネルギーもなし。「もう帰っていい?」

レベル2.不追従
ビジョンのメリットを理解せず、期待されていることをするつもりもない。「やらないよ。無理強いはできないさ。」

レベル3.嫌々ながらの追従
ビジョンのメリットを理解していない。だが、職を失いたくもない。義務だからという理由で期待されていることは一通りこなすものの、乗り気でないことを周囲に示す。

レベル4.形だけの追従
全体としては、ビジョンのメリットを理解している。期待されていることはするが、それ以上のことはしない。「そこそこ良き兵士」

レベル5.心からの追従
ビジョンのメリットを理解している。期待されていることはすべてするし、それ以上のこともする。「法の文言」に従う。「良き兵士」

レベル6.参画
それを心から望む。「法の精神」内でできることならば何でもする。

レベル7.コミットメント
それを心から望む。あくまでもそれを実現しようとする。 必要ならば、どんな「法」(構造)をも編み出す。

※7段階の順番は逆順に掲載

いかがでしょうか。自分の会社の従業員やチームメンバーはどのレベルが多いでしょうか?実際に2017年発表の米ギャラップ社調査によれば、仕事に「非常に意欲的」な社員の割合はわずか6%で、調査対象国139カ国中132位ということですので、7つの段階で言えば、レベル4までの従業員がほとんどと言えるのではないでしょうか。


画像参照:https://president.jp/articles/-/29199

では、レベル3以下の従業員をどうしたらレベル4以上に持っていけるのか?
と言えば、下記の施策が挙げられます。

1.理念の明示

2.理念浸透研修

3.トップ/マネジメント層による理念の実践

4.理念に基づく評価

そもそも理念を知らないという場合もあるでしょうし、理念が作られた背景を知らない、理念は知っているが上司が実践していないためにないがしろにされている、理念と評価が紐付いていないとなれば理念を理解し、実践しようとは思えないと思います。

詳しくは過去記事を御覧ください。

理念浸透施策として有効な4つの施策

まとめ

いかがでしたでしょうか。今回はビジョンに対する姿勢の七段階を紹介しました。参考になれば幸いです。


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