2022年6月29日

パワハラにならない叱り方の8つのポイント

今回はパワハラにならない叱り方の8つのポイントをご紹介したいと思います。

なお、前回の記事で職場においてパワハラにならないための「叱ると怒るの違い」について紹介しましたが、今回はその続きです。

過去記事：「叱ると怒るの違い」

早速ではありますが、８つのポイントを紹介したいと思います。
叱り方ポイント

まずは叱る状況について考えていきたいと思います。

状況は①タイミング ②場所 にわけてみました。
①タイミングについては、起きたその場でと書きましたが、お客様の前で叱るわけにはいきませんので、できるだけ早くと考えて頂ければと思います。
NGな行動としては１ヶ月も経って「そういえばあの時〜」と言い出すことだと思います。

続いて②場所については人前ではなく、個別にというのがポイントです。
わざわざ個室に呼び出して・・・とまではする必要はないかもしれませんが、大勢の前でミスを叱責する必要は無いと思います。
このあたりはDiSC分析などで相手のタイプを知っているとより適切な対応ができるかもしれません。

DiSC理論による自己分析と新人への接し方

続いて、叱る内容について考えていきたいと思います。
内容についてはあまりMECEな表現ではないかもしれませんが③叱る対象 ④表現 ⑤基準 ⑥相手の意見の４つにわけてみました。

③叱る対象については、当然ながら特定の行動についてであるべきで、人格・能力を否定するような発言はNGとなります。これはあえて書くまでも無いぐらい当然ですよね。

④表現についてはできるだけ強い口調ではなく、冷静に伝えることが重要だと思います。強い口調は相手を脅すのには効果があるかもしれませんが、相手の行動を改善したいのであれば冷静に伝えるほうが内容が相手に届くと思います。

⑤基準についてはなぜ叱られたのか基準が明確であるべきで、不明確・バラバラだと納得感がないと思います。相手がそんな基準・ルールを知らなかったというケースもあると思いますので、その場合は基準やルールを伝えられていなかったことをこちら側が詫びるという行動も重要だと思います。

⑥相手の意見というのは、言い訳させない、のではなく、言い訳をよく聴くというのをポイントに上げさせてもらいました。言い訳なんて聞きたくない！という方も多いと思いますが、相手に発言してもらう機会を持つというのは重要だと思います。

最後に、アフターフォローについて書いておきます。叱る時に最も軽視されているのがアフターフォローだと思います。ここでは、⑦期待の明示 ⑧改善承認の２つに分けてみました。

⑦期待の明示はそのままですが、期待を伝えるということで、具体的にはXXさんならできると思ってるよというようなメッセージです。NG行動に「なし」と書いているのは期待の明示が無いことがNGという意味です。

⑧改善承認は改善を褒めるというのは一度叱ったあとに、改善が見られていれば褒めてあげるということです。
お子さんがいる方は特に分かるかもしれませんが、一度叱ったことが改善された時に褒めてあげると、子供はとても喜びます。
部下と子供を一緒にするな！という方もいると思いますが、褒められて嬉しいのは多くの人間に共通する性質の１つだと思います。