なぜ、あなたの会社の内定辞退者は減らないのか？

このところ、内定者懇親会や内定式向けコンテンツのお問い合わせが増えています。中でも頻出するキーワードが「内定辞退」です。本記事では、内定辞退が減らない本当の理由を「選考段階の指向性見極め不足」という観点から整理し、採用担当者が取るべき打ち手を解説します。

【要点】内定辞退が減らない根本原因は、懇親会などの施策ではなく、選考段階で学生の「指向性」を見極められていないことにあります。学生の指向性は「ワークライフバランス軸」と「大企業／ベンチャー軸」の2軸で把握でき、この2軸と自社のマッチ度を可視化するツールとして「ワークスタイルトランプ」の活用が有効です。

・内定辞退は懇親会の施策では根本解決しない
・真の原因は選考段階で学生の「指向性」を見極められていないこと
・指向性は「ワークライフバランス軸」と「大企業／ベンチャー軸」の2軸で把握できる
・この2軸で学生と自社のマッチを可視化するツールとして「ワークスタイルトランプ」を活用できる

内定者懇親会・内定式の主な目的の1つは「同期との絆を作り、辞退率を下げる」ことです。しかし現場では次のような声も聞きます。

・「同期と会ってみたらレベルが低く感じて辞退した」
・「懇親会の雰囲気が自分の指向性と合わず辞退した」
・「内定者イベントの段階では志望度を覆すのが困難だった」

つまり、内定辞退の問題の本質は懇親会より前の選考段階にあります。

内定者フォローの詳細は以下の関連記事もご覧ください。

内定者フォローを実施する目的と具体例

選考プロセスで学生について見極めるべき要素は以下の3つに整理できます。

能力はES・筆記テスト・グループワーク・面接でのコンピテンシー評価など、測定手法が比較的確立された領域です。

性格はSPIなどの適性検査でストレス耐性・誠実性・好感度を測定するのが一般的です。これも評価インフラが整備されています。

問題は3つめの指向性です。能力と性格を測る仕組みは多数あるのに対し、「学生がどのような企業・働き方を求めているか」を客観的に可視化する仕組みは、多くの採用現場でまだ十分整備されていません。

この盲点こそが、「能力も性格も合うのに辞退される」現象の原因です。

【要点】内定辞退を減らすには、学生の指向性を「ワークライフバランス軸」と「大企業／ベンチャー軸」の2軸で整理することが重要です。この2軸で学生を4象限に分類し、自社がどの象限に位置するかを明確にすることで、学生の志向と自社のミスマッチを早期に把握し、内定辞退の予兆を捉えることが可能になります。

指向性を整理するシンプルな2軸は次の通りです(エンジニア等の専門職では別軸が必要ですが、総合職採用ではこの2軸で大部分をカバー可能です)。

・ワークライフバランス軸：仕事重視／私生活重視
・大企業／ベンチャー軸：安定重視／成長重視

この2軸で4象限に学生をプロットすると、

・ライフ重視 × 大企業重視 → 安定志向(公務員／大手生保等を志望)
・ワーク重視 × ベンチャー重視 → 挑戦志向(スタートアップ／コンサル等を志望)
・ライフ重視 × ベンチャー重視 → 自由志向(小規模ベンチャー／リモートワーク志向)
・ワーク重視 × 大企業重視 → 出世志向(大手総合商社／メガバンク等を志望)

自社がどの象限に位置するかを明示し、学生がどの象限に属するかを選考段階で把握することで、内定辞退の予兆を早期に捉えられます。

【要点】内定辞退を減らすには、学生の指向性を早期に把握し、自社との合致度を見極めることが重要です。弊社が提供する「ワークスタイルトランプ」は、「ワークライフバランス」と「大企業／ベンチャー」の2軸で学生の指向性を可視化し、自社の象限と離れた学生への内定辞退リスクを予測。指向性が合致する学生には、選考段階で動機付けを強化することで、辞退リスクを大幅に低減できます。

弊社では、この2軸で学生の指向性を可視化するツールとしてワークスタイルトランプを開発・提供しています。

学生がカードを選ぶというシンプルな体験の中で、「ワークライフバランス」と「大企業／ベンチャー」の2軸での象限が自動的にプロットされる仕組みです。

例えばライフ重視×大企業重視の象限にプロットされた学生が、ベンチャー企業の選考を受けているとします。能力・性格が合っていても、指向性が自社の象限と離れているため、内定を出しても辞退される可能性が高いと予測できます。

逆に指向性が合致している学生に対しては、懇親会以前の選考段階で動機付けを強化することで、辞退リスクを大幅に下げられます。

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ワークスタイルトランプ実施の流れ

ある企業の採用担当者から印象的な言葉を伺ったことがあります。

見極めとは、応募者の能力・性格・指向性を正しく把握すること。動機付けとは、指向性が合う学生に自社での働き方をリアルに想起させ、志望度を高めること。

指向性のミスマッチがある学生を無理に口説くのは動機付けではなくノルマ消化になりがちで、結果として辞退に至ります。見極めが先、動機付けは後の順序を守ることが、採用担当者の実務上の鉄則と言えます。

場合によっては、学生の指向性自体を対話を通じて再定義させられるような採用担当者になることも、辞退率を下げる1つの解決策です。

採用選考とマッチング戦略を体系的に学びたい方には以下の書籍がおすすめです。

採用学

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服部泰宏 新潮社 2016年05月27日頃

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はい、懇親会は指向性が合致した学生の志望度を強化する場としては有効ですが、指向性がそもそも合っていない学生の辞退を防ぐ効果は限定的です。選考段階の指向性見極めと併用することで効果が最大化します。

面接だけで指向性を深く把握するのは難しい場合があります。学生は「自社が求める人物像」を読み取って回答を調整するため、面接発言と本音の指向性が乖離することがあります。ツールや診断で客観的に可視化する工程を挟むと、面接だけでは見えない本音が把握しやすくなります。

はい、選考段階の指向性診断としても、内定者イベントでの相互理解ワークとしても活用可能です。内定者間で互いの指向性を共有することで、同期との関係性構築にも役立ちます。

選考段階で学生の指向性を可視化したい採用担当者様に、価値観カードゲーム「ワークスタイルトランプ」をご提供しています。54枚のカードで学生の働き方価値観を引き出し、2軸マトリクスにプロットすることで自社カルチャーとのマッチ度を客観的に判定できます。カード版（対面研修向け）と、オンラインでも実施できる「ワークスタイルトランプクラウド」の2形態をご用意しています。

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※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

【要点】内定辞退が減らない主な原因は、選考段階で学生の「指向性」の見極めが不十分な点にあります。能力・性格に加え、ワークライフバランスと大企業／ベンチャーの2軸で学生の指向性を可視化することで、採用担当者の「見極め」と「動機付け」の精度が向上します。内定者懇親会も重要ですが、選考プロセスそのものの見直しこそが、辞退率削減の真の近道です。

内定辞退が減らない企業は、学生の「指向性」の見極めが選考段階で不十分なケースが大半です。能力・性格の見極めに加え、ワークライフバランスと大企業／ベンチャーの2軸で学生の指向性を可視化することで、採用担当者の「見極め」と「動機付け」は格段に精度が上がります。

内定者懇親会の工夫も大切ですが、その手前の選考プロセスを見直すことが、辞退率削減の本当の近道です。