今回は新人・新入社員がなぜ早期離職・退職するのかという理由について調査した論文を参考に、対策として考えられる２つの取り組みについて紹介したいと思います。

まず、今回参考にする論文ですが、下記となります。

タイトルから分かる通り、新人看護職員の早期離職理由を調査した論文となりますが、論文を読み進めていくと、早期離職理由は看護職員だけでなく、他の職種の若年者にも当てはまることが述べられています。

論文によると早期退職した新人看護師は以下のような共通の心理プロセスを経ていることがわかっています。

①の職場の理想と現実との乖離についてはリアリティショックと呼ばれます。

新人看護職員の場合、「思っていた以上に仕事が多くて終わらない」や、「テレビで見ていた世界とは違い、イメージよりも肉体労働」といった理想と現実とのギャップを感じることが多いようです。

また、これらの心理プロセスは看護職員だけでなく、他の職種の若年者の離職理由を分析することで職種によらず共通することが論文で述べられています。

「初めての正社員勤務先」を離職した理由（MA，性別，新卒３年以内離職者）

参考：若年者の離職状況と離職後のキャリア形成（若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）
https://www.jil.go.jp/institute/research/2017/164.html

論文ではさらに、早期離職した新人とそうでない新人に違いがあるのか、また共通点はどうか、をリサーチしています。

つまり、先輩看護師との関係性の悪化からの心身バランス崩壊という仮説が立ちます。

また、先輩看護師との関係性の悪化するのは、熟達者が学習者のレベルに合った課題を与え、助言を与えながら模範の通りにできるように指導する、いわゆるコーチングの段階であるとしています。

これは、認知的徒弟制の４段階の２段階目にあたります。

ここまでご覧頂いて新人の早期離職対策としてどのような施策を取るのが良いと思うでしょうか？

もちろんいろいろな施策があると思いますが、現状では以下の２つの取り組みが効果的なのではないか？と考えています。

まず１つ目は新人側のための取り組み施策として、入社後のリアリティショックを緩和するためにフォローとしての集合研修の実施です。

アクティブトランジションという書籍に記載されている保田江美 氏による「内定者フォロー施策は入社後の組織適応を促すのか」という論文では、内定者フォローとしての集合研修がリアリティショックを緩和することを示しています。

参考：アクティブトランジション P170

こちらの論文の内容は書籍「アクティブトランジション」をご覧ください。

アクティブトランジション

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舘野泰一/中原淳 三省堂 2016年04月15日頃

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２つめは、先輩社員側のための取り組み施策としてOJTリーダー研修です。

OJTリーダー研修の内容としてはOJTリーダーとしての心構えや、OJTリーダー自身のアンガーマネジメントや基礎的なコーチングスキルを伝えるのも効果的だと思います。

アンガーマネジメント1分で解決！怒らない伝え方

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戸田久実 かんき出版 2015年05月

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マンガでやさしくわかるコーチング

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CTIジャパン/重松延寿 日本能率協会マネジメントセンター 2014年03月

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いかがでしたでしょうか。

今回は新人の早期退職理由とその対策としての２つの取り組みについてご紹介しました。
参考になれば幸いです。

参考論文

説明の中で、集合研修が重要と記載しましたが、弊社では集合研修で使えるビジネスゲームを提供しております。

詳しくはこちらを御覧ください。
新入社員向けはこちら

【2024年度版】新入社員研修で使える楽しく学びのあるゲーム7選

内定者向けはこちら

内定者懇親会で使えるゲーム8選＋α

今回は傾聴研修で使える傾聴疑似体験ゲーム「傾聴チャレンジ」についてご紹介したいと思います。

傾聴チャレンジでは、２人１ペア、または３〜４人１グループになって、お互いにインタビューをしながら、自分の傾聴スキルを確認したり、傾聴技法を学ぶゲームとなっています。

具体的なやり方として、まずはトークテーマを決めます。
その後、ペアまたはグループのうちの１人がインタビューされる側となり、それ以外の方はインタビュワーとなり、トークテーマについて質問をしていきます。インタビュー時間は３〜8分程度となります。

インタビューは研修中、受ける側、する側をそれぞれ最低３回体験していただきます。

この時、インタビューされる側には下画像数枚の傾聴チャレンジカードが配布されています。

この傾聴チャレンジカードには傾聴を行うのに大切なポイントが記載されています。
3〜8分間のインタビューのあと、インタビューされた方は、インタビュワーに対して傾聴チャレンジカードに記載されたポイントが実施できていたかをフィードバックしていきます。

ペア、または３人１組でワークで実施する場合は実施できていたと思う傾聴チャレンジカードを相手に渡します。

複数人のインタビュワーがいるグループワークの場合には最もよくできていたと思うインタビュワーに傾聴チャレンジカードを渡します。

インタビュワーとしてはできるだけ多くの傾聴チャレンジカードを貰えたほうが傾聴力が高いといった意味合いになります。

手元に残ったできていなかった傾聴チャレンジカードについては、「もっとこうだったら」という形でフィードバックしてからインタビューされる側と、インタビュワーの役割を交換します。

実は傾聴チャレンジカードには３つのレベルがあります。（カード右上参照）

これは傾聴/コーチングにおいて重要な３つのプロセス(下画像)を参考にして設定されています。

つまり、レベル１のカードでは信頼関係の構築に必要な姿勢・態度についての内容が記述されており、レベル２のカードでは相手の理解、問題の把握に必要な、Open Question/Close Questionといった傾聴技法についての内容が記述されています。

なお、レベル３については傾聴というよりもコーチングの領域に踏み込んでいるのですが、相手に気づきを与えるための5W1Hといった具体的展開に関するカードなどが含まれています。

最初のインタビューではレベル１だけのカードを用いますが、複数回インタビューを繰り返す中で、より高いレベルのカードを用いてフィードバックしていきます。

最低３回のインタビューを終えたあと、傾聴についての基礎的な説明を行います。

具体的には４つのかかわり行動についての説明や、

Open Question/Close Questionのメリット・デメリットなどを解説していきます。

また、感情の共有についてはプルチックの感情の輪を紹介していきます。

プルチックの感情の輪についてはこちらの記事もご覧ください。

管理職研修で伝えたい「感情の一覧」〜プルチックの感情の輪〜

また、各自にはスコアカードが配布され、自分が受け取った傾聴チャレンジカードには◯をつけ、自分がどれができていて、どれができていないのか？を持ち帰って、振り返ることができるようになっています。

なお、傾聴チャレンジの実施前にはアイスブレイク・導入として自分の傾聴力の簡易診断テストを実施することが可能です。
お手持ちのスマートフォンから実施可能で、成績は担当者様に共有することが可能です。

結果はこのように表示されます。

傾聴力診断Webをやってみる

※研修実施時に利用するバージョンでは受講者内の平均値も表示可能です。

いかがでしょうか。今回は傾聴研修ゲーム「傾聴チャレンジ」のやり方をご紹介しました。

弊社では傾聴チャレンジを実施するにあたっての傾聴チャレンジゲームキット(カード、運営スライド(pptx形式)、ワークシート(PDF形式)、ファシリテーター向け動画マニュアル)のレンタル(貸し出し)を行っております。

概要はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は珍しく、開発中のビジネスゲームについてご紹介したいと思います。
なお、弊社では１年に２〜４個ほどのビジネスゲームを新規開発しており、現在提供中のビジネスゲーム数は61個となります。（2024年3月末現在）

提供製品の一覧はこちら

そんな中、現在も複数のビジネスゲームの開発を行っているのですが、そのうちの１つが、製造業向けの原価計算に関連するビジネスゲームです。

弊社ではこれまで、財務の虎という財務会計の基礎を学ぶビジネスゲームを提供してきました。

こちらは製品を仕入れて売るといういわゆる卸業スタイルの設定でのゲームですが、実施させて頂くお客様の中には製造業の企業様も多く、「もう少し製造業向けの財務会計ゲームがあれば嬉しい・・・」という声を頂くこともございました。

ちなみに、2024年2月現在、財務の虎の導入社数は約110社、受講者満足度は5点満点で平均4.74となっております。

そこで弊社では財務の虎のルールをベースにして、より製造業の方に使って頂けるように、原価計算の要素を加えた財務会計ゲームを開発しております。

※休憩中の一コマで、ベビースターラーメンが並んでいます苦笑

これまでの財務の虎では既存の製品を仕入れて売るという形式ですが、こちらのゲーム（ゲーム名未定）では、原材料を仕入れて、製品を製造し、販売するという形式になります。

写真内のレゴブロックが原材料となっており、レゴブロックを組み合わせると製品になる、という仕様です。

また、原材料の価格は需要と供給によって変動する形となります。
ただ、この要素をゲームに落とし込むと棚卸しの計算を個別法でやろうと思うと時間が掛かって大変になってしまうため、最終仕入原価法を採用しようと思います。
現実社会をビジネスゲームとして具現化するためにはこのような調整が必要になってしまうのがなかなか難しいところですが、このあたりは振り返りの時に実際の業務における棚卸しの評価方法についてお伝えする、という形になるかと思います。

現時点でリリース日は未定ですが、年内にはリリースしたいと思っています。
財務の虎の製造業バージョンに興味のある方は少しお待ち頂ければと思います。

現状で提供している財務の虎については下記よりご覧いただけます。

財務の虎 製品ページ

今回は導入事例のご紹介ということで、株式会社ファソテック様での新入社員研修にて弊社の「ジグソータウン」 をご活用頂きましたのでご感想と効果について回答頂きました。

弊社

ジグソータウンをご導入されたきっかけを教えてください

ご担当者様

毎年、新人研修の第１週で、新人同士の仲を深めるために、
貴社の商品を使用させていただいておりまして、
これまでにもNASAゲームや野球ポジション当てゲームを
導入していました。

例年、新人たちの評判が良く仲が一気に深まるので、
今年も違うコミュニケーション研修はないか探していた所、
ご紹介いただき導入しました。

弊社

ジグソータウンを受講された対象者について教えてください

ご担当者様

2024年４月1日　入社の新入社員８名+１月入社の中途社員１名です。

弊社

実施するにあたり、事前準備にかかった時間を教えて下さい。

ご担当者様

導入にはほとんど時間はかかりませんでした。
事前に人事チーム４名（講師：１名、メンバー：３名）でゲームを実施。
２３分ほどで回答に至りました。
よって、その後の進め方の検討を含め60~80分くらいで完結したと思います。

弊社

事前準備について、良かった点や大変だった点があれば教えて下さい。

ご担当者様

毎年、事前準備の時間は人事チームにとっても良い時間です。
仕事ではありますが、肩の力を抜いたコミュニケーションが取れ、
意思疎通の重要性の再確認に活用させていただいています。

大変だった点は、特になかったと思います。

キットもマニュアルも揃っているので、
基本はマニュアル通りです。
強いて言えば、マニュアルの事例を人事的な視点でも
こういう事は現実にあるかなど意見出しをする位でしょうか（笑）

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

とても楽しんでいました。
毎年の事ですが、
ゲームの後に一気に新入社員同士で会話が始まる
ことが証明されています。

弊社

ジグソータウンを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

新人同士のコミュニケーション能力向上と、
研修ムードの改善です。

弊社

全体を通しての率直な感想を教えてください

ご担当者様

３年間利用させていただいておりますが、
外れたことはなかったです。

新入社員の第１週というのは、毎年、お互いにどうしても
多少の距離が生まれてしまいますが、
このゲームが懸け橋となってくれます。

ジグソータウンゲームの詳しい説明はこちらを御覧ください。

地図作成ゲーム「ジグソータウン」実施の流れ

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットの貸し出しによる社内講師での実施も可能です。

※ゲームキットには運営スライドと講師向け動画マニュアルなども含まれます。

無料の資料請求は下記お問い合わせフォームよりお願いします。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は傾聴について書いてみたいと思います。

傾聴力は経済産業省が提唱する社会人基礎力のチームで働く力の１要素としても取り上げられています。

たとえ話として、口は１つ、耳は２つあるんだから、話す量の２倍聞きましょうみたいなことを言われますよね。それが良いのかどうかは別として、話を聞くことは全てのビジネスパーソンにとって、特に、管理職にとっては部下の業務遂行や、メンタルヘルスの観点からも重要だと思います。

ということで、今回は管理職研修に取り入れたい積極的傾聴ということで、積極的傾聴(アクティブ・リスニング)についてご紹介したいと思います。

まず、積極的傾聴について簡単にまとめておきましょう。

積極的傾聴はアクティブ・リスニングとも呼ばれ米国のカール・ロジャーズ（Carl Rogers）によって提唱されました。

ロジャースは積極的傾聴の３原則として以下を挙げてます。

わかっているけどなかなかできない、というのが正直なところではないでしょうか。

では、積極的傾聴を行うとは具体的にどういうことなのでしょうか。今回はALAS(Active Listening. Attitude Scale)と呼ばれる、積極的傾聴態度評価尺度の短縮版を参考にし、積極的傾聴を行うとはどういうことなのかを考えていきたいと思います。

積極的傾聴態度評価尺度(短縮版)は20個の質問からなる尺度で、積極的傾聴を２つの要素に分解しています。

上画像の質問のうち、1.2.4.8.11.12.13.14.15.16が傾聴の態度に関する項目、3.5.6.7.9.10.17.18.19.20が聞き方に関する項目です。

下記の論文によれば、積極的傾聴法を研修として導入した結果として、職業性ストレス簡易調査票12項目版における上司の支援が優位に上昇したとこのことです。（分析対象の47課で8課で上昇）

積極的傾聴態度評価尺度短縮版のWebテスト（無料、個人情報の入力なし）を開発してみましたので、興味のある方はやってみてください。

結果はこのように表示されます。

積極的傾聴態度評価尺度短縮版 Webをやってみる

いかがでしたでしょうか。今回は管理職研修に取り入れたい積極的傾聴ということで、積極的傾聴の３原則と、積極的傾聴態度評価尺度をご紹介し、積極的傾聴が具体的にどういうなのか、というものをご紹介しました。

記事中にご紹介した論文もぜひ読んでみてください。

PM理論は1966年に三隅二不二（みすみ じゅうじ）らのリーダー行動に関する研究によって生まれました。

画像参考：https://www.sbbit.jp/article/cont1/32170

リーダーシップ関連の書籍を読んだことのある方はよく出てくる理論としてご存知かと思います。
今回はPM理論を疑似体験できるビジネスゲーム研修として弊社の「ストマネ」を紹介したいと思います。

PM理論を疑似体験できるとはどういうことなのか、簡単に説明したいと思います。
弊社が開発したストマネはもともとはメンタルヘルス対策研修用のビジネスゲームとして開発されました。

ゲームの概要としては、４人チームで１つのプロジェクトを進めないといけないのですが、プロジェクトを進めるとストレスが掛かります。

上画像のようにストレスはゲージで表されており、一定値を超えると休職となって２ターンお休みになってしまいます。

しかし、ストレスを抑えようとしすぎるとプロジェクトが進みません。このようなジレンマを抱えつつ、プロジェクトは確実に成功させ、かつ、４人のメンバーのストレスもマネジメントすることを求められるゲームです。

したがって、ゲーム終了後は以下の４つの結末が待っています。

これはまさにPM理論の４つの象限と関連すると考えています。

2024年2月現在、ストマネの導入社数は約40社、受講者満足度は導入社数が少ない影響もあるかと思いますが、5.0(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

また、労働組合様での実施が多い傾向にあるコンテンツです。

【導入事例】コジマ労働組合様で「ストマネ」を実施いただきました

冒頭に書いたとおり、「ストマネ」はメンタルヘルス研修用のビジネスゲームとして開発されましたが、PM理論と絡めてリーダーシップ研修として活用いただけるかと思います。
※診断テストも活用し、個人のデータも取ることが可能です。

当然ながら、現代のリーダーには自身はもちろん、メンバーのメンタルヘルス対策についても考えなければいけません。

ストマネの詳細についてはこちらをご覧ください。

「ストマネ」実施の流れ

ストマネのご検討に当たっては下記フォームよりまずは無料のPDF資料をご請求下さい。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

前回は、グローバル人材に必要なグローバルマインドセットの３要素をご紹介しました。

グローバル人材に必要なグローバルマインドセットの３要素

今回はグローバル人材を育成するためにはどうすればよいのか？というテーマで３つのポイントを紹介したいと思います。

まずは、グローバル人材の定義を明確にしておきたいと思います。
ここでは弊社ならではの定義ではなく、公的な機関が発表した２つの定義をご紹介します。

どちらの定義もかなり長いですね。とても覚えられそうもありません。。。

上記２つの定義のどちらにも共通するのは以下の３項目となり、これがグローバル人材育成のための３つのポイントと言えるでしょう。

1つ目は先程の定義の中には記されていませんが、前提条件として外国語（特に英語）でのコミュニケーションが取れるかどうかが重要になります。

なお、ここでいう語学力とは以下のレベルに分けることができ、③までは必須のようです。

２つ目は社会人基礎力とさせていただきましたが、定義の中では「主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感」といったキーワードで表されています。これらをまとめて、経済産業省が提唱する社会人基礎力とさせていただきました。

最後のポイントが異文化理解力です。
３つの中では一番分かりづらいと思うのがこの異文化理解力だと思います。

ここでは異文化理解力を３つに分けて紹介したいと思います。

特に、２、３の部分は以前にも紹介したコンフリクトマトリックスとも関係してくると思います。

コンフリクト・マトリクスと異文化理解

最後に、弊社はビジネスゲームを活用した研修会社ですが、上記の３つのポイントを鑑みて活用できるゲームをご紹介したいと思います。

まず、コンテンツ自体が英語対応しているゲームの一覧はこちらからご覧いただけます。資料やゲームキットが英語対応済みのゲームとなります。

英語対応ゲーム一覧

多数者間折衝・交渉レベルのゲーム

語学力の中でも、④、⑤の多数者間折衝・交渉レベルのゲームとしてご紹介できるのが「ベストチーム」です。

ゲームの概要は下記からご覧いただければと思いますが、ゲーム中に他のチームのメンバーとのカード交換などの交渉が求められるビジネスゲームです。

心理的安全性を知り、高めるゲーム型研修「ベストチーム」

2024年2月現在、ベストチームの導入社数は約90社となっており、アンケートの受講者満足度は5段階評価で4.94となっております。

※最新のユーザー満足度についてはこちらからご覧いただけます。

また、交渉ではありませんが、多数者間折衝・合意形成が求められるのがNASAゲームです。

こちらも下記から概要をご覧いただけますが、チームとしての合意形成がテーマになっています。

2024年2月現在、弊社でのNASAゲームの導入社数は約460社、受講者満足度は4.79(5点満点)となっており、人気のコンテンツとなっています。

多数者間折衝・合意形成ゲーム「NASAゲーム」

異文化理解のゲーム

画像引用元：https://www.j-cho.jp/seminar/report/2019/1203.html

異文化理解をテーマにしたゲームとしてはバーンガというゲームがあります。前述のNASAゲームもそうなのですが、ダイバーシティ＆インクルージョンの文脈で活用されることが多いゲームです。

概要は下記からご覧いただけますが、トランプを使ったシンプルなゲームながら異文化に触れた時に自分がどのような行動を取るのかを考えさせられるゲームです。

異文化理解ゲーム「バーンガ」

いかがでしたでしょうか。
グローバル人材の育成のための３つのポイントは以下のとおりです。

特に、語学力の５つのレベルや、異文化理解力の３つの段階については知っておいて損がないかと思います。

今回は、システム思考・全体最適を学ぶのに最適なビジネスゲーム「ビールゲーム」の実施の流れをご紹介します。

「ビールゲーム」とは、MITスローン経営大学院の教授が考案したビジネスゲームです。
4人1チームをビールの製造から供給に対応する４つの役割（小売店、二次卸、一次卸、工場）に分け、ビールの発注、納品を通してお互いが与える影響を把握し、全体最適や、システム思考について学びます。

実施にあたっての実施要項は以下となります。

それでは、実施の流れのご紹介です。

事前に、テーブルにビールゲームのシートをセットします。
1チーム4人の役割（小売店、二次卸、一次卸、工場）を決め、横並びに座ってもらいます。

社内講師の方は、パワーポイントのスライドを使ってルール説明を行います。

工場は原材料からビールを生産し、ビールは一次卸、二次卸、小売店を経由し、最終的に顧客に届きます。
ただし、発注から配送にはタイムラグがあるため、在庫の保持が必要です。

在庫が増えすぎると利益に影響し、在庫がなくなると機会損失を生み出します。

ゲーム中に各プレイヤーが行う意思決定は、「発注数を決める」事だけです。
それ以外はルールに従って、コマを移動（配送）させたり、売上や利益を記入していきます。

「発注数の違い」だけで、ゲーム終了後の各チームの利益総額は大きく変わることになります。
​

それでは第1ラウンドの開始です。
下記のSTEPにしたがって、ゲームを進めていきます。
社内講師でも実施できるようにスライドを使って進行していきます。

ちなみに、ゲーム進行中は、チームメンバーとの相談は原則禁止です。
全員で相談する事なく、発注数を決めなければなりません。

上記のプロセスを、18〜26ラウンド繰り返します(推奨は18ラウンド)。
各プレイヤーは、発注してから届くまでにタイムラグがあるため、

「もっと多く発注しておけば、たくさん売って利益を増やす事ができたのに、、、」
「在庫が増えすぎて、管理費が利益を圧迫している！」
「え！？なんでこんなことが起こるの？」

という状況が発生します。
ラウンドを繰り返す中で、自分の意思決定が全体に影響を及ぼしていることについてや、SCMの構造を体感することができます。

26ラウンド終了したら、各プレイヤーは自分の利益額を計算します。
その後、４名のチームメンバーの利益額を合計し、チームとしての利益を出して発表します。

全チームの利益計算が完了したら、成績発表を行い、優勝チームを決定します。
（優勝チームでも大赤字ということがよくあります）

振り返りシートを使って、ゲームの振り返りを行います。

「自分の利益だけでなく、全体最適について考えてプレイする事ができたか」
「どうすればよりチームの利益を大きくする事ができたか」

について、個人・チームで話し合います。

講義スライドに従って、「氷山モデル」や「システム思考」、「因果ループ図」についての講義と、実際にループ図を書いてみるワーク、及び、チーム内でのディスカッションを行います。

一度ゲームで体験していることで、講義の内容への理解が一層深まります。

最後に、研修を通して学んだ事を個人・チームで振り返って、研修は終了となります。​

以上が、ビールゲームの実施の流れとなります。
講義も含めて3時間での実施を推奨しております。

ビールゲームはゲーム中、無言での実施となりますので、いわゆるコミュニケーションの推進には向きません。ご了承ください。

ただし、無言での実施にも関わらず、2024年2月現在、ビールゲームの弊社での導入社数は約60社、受講者満足度は4.58(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

弊社ではビールゲームの実施にあたって、講師派遣はもちろん、上画像にあるビールゲームキットの貸し出し（カード、ボード、コマ、運営スライド、講師向け動画マニュアルなど）による社内講師での実施も可能となっております。

概要は下記スライドを御覧ください。詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下のフォームより資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は面白い論文を見つけましたのでご紹介させていただきます。
それが、こちらです。

ニュースなどでは「働かないおじさん」というキーワードを見聞きすることがあります。

グーグル検索にかけるとAIは働かないおじさん以下のように説明しています。

この論文の調査対象である、50~60歳代会社員、大企業のホワイトカラー職種 (管理職) というのはまさに「働かないおじさん」となりうる人たちではないでしょうか。

しかし、この論文では、「働かないおじさん」にはならず、キャリアチェンジを果たした人たちにフォーカスして、キャリアチェンジのプロセスについて分析されています。

さっそく結論から。「働かないおじさん・おばさん」にならず、50~60歳代会社員の方がキャリアチェンジできたプロセスを分析した結果、下図のような５つのプロセスを経ていることがわかったようです。

画像引用：https://rc.persol-group.co.jp/learning/career/column/202304070000.html

上画像は引用したウェブ上の記事での図、下図は論文中の図となります。

論文では、インタビュー調査を行った方々の経歴についても掲載されています。

最初のプロセスは【キャリア上の外圧的イベントを経験】ということで、内発的なキャリアチェンジというよりも、外圧的なイベントがキャリアチェンジのきっかけになったいるようです。

たしかに、大企業のホワイトカラー職種の50~60歳代会社員であれば、このまま、あとX年で定年だしな、と考え始める人が多くなっていくことは想像できるので内発的にキャリアチェンジをしようとすることは少ないのかもしれません。

そのうえで、次のプロセスが、【これまでの会社人生の継続に迷いや不安を感じた】という気持ちの変化が発生します。

論文では迷いや不安の具体例として下記が挙げられていました。

上の具体例を見ると、30〜40代でも同じような不安を持っている人は多いと思いますが、キャリア上の外圧的イベントと重なることでより不安が増大するのかもしれません。

このような状態の中で以下のようなきっかけがあると3つめのプロセスの【キャリアチェンジの移行プロセスの促進】が発生するとされています。

個人的に面白いなと感じたのは最後のキャリアチェンジへのためらいと感性で決めるというところで、最後は「えいや！」で決めている人も多いというところです。

このタイミングでキャリアチェンジを後押しするのが４つめのプロセスである【仕事を通じて人材として高めてきた付加価値】のようです。
ここで言う付加価値については以下の３つの要素に分解されています。

３つめの「プロセスの原動力」はこれだけでは意味がやや難しいですが、論文中ではさらに細分化して説明してくれています。
素人なりに考えると、ここでいう付加価値とは、これまでの仕事を通して培ってきた自信みたいなものなのかなと感じています。

そして、最後のプロセスが【新しい仕事価値観の獲得、より充実した仕事人生】となっています。

こちらは以下の要素にからなっています。

たしかに、上記の要素が満たされているならシニアでなくても充実した仕事人生と言えそうです。

この論文の著者によるウェブ上での記事では論文では紹介されていなかった、キャリア自律意識の「高い層」と「低い層」を比較したデータを公開されており、こちらもとても興味深いです。

画像引用：https://rc.persol-group.co.jp/learning/career/column/202304070000.html

いかがでしたでしょうか。今回はシニア社員(働かないおじさん)のキャリアチェンジのフローというタイトルで、興味深い論文を紹介しました。
論文では各プロセスについてインタビューを行った方々のリアルな声が掲載されていますのでぜひ本文も読んでみてください。

今回は内定者懇親会におすすめな自己紹介ゲームを紹介したいと思います。
内定者懇親会で内定者同士が初めて会うという機会で必ず実施されるのが自己紹介です。

もちろん、普通に１人１人が名前、趣味などを発表するというのもよいでしょうが、それだと少しつまらないな、という場合は以下に紹介するゲーム形式を取り入れるのがおすすめです。

それでは早速、内定者懇親会におすすめな自己紹介ゲームを紹介していきます。

１つめが嘘つき自己紹介です。
名前の通り、自己紹介に嘘を混ぜるというものです。
具体的なやり方は下記のとおりです。

嘘つき自己紹介を実施するメリットには以下が挙げられます。

特に真剣に話を聞かせる効果があるというところは面白い効果かなと思います。

2つめが弊社製品のワークスタイルトランプを使った自己紹介です。
こちらについては資生堂様やクックパッド様での導入事例が公開されていますので合わせて御覧ください。

【導入事例】資生堂様の内定式でワークスタイルトランプを活用

クックパッド様の内定式でのワークスタイルトランプの活用

ワークスタイルトランプには上画像のようにトランプカード１枚１枚に働き方や働く環境についてのキーワードが記載されています。このカードを使いながら内定者それぞれの理想の働き方について相互理解を深めるという自己紹介を実施します。

具体的なやり方は以下のとおりです。

ワークスタイルトランプを実施するメリットには以下が挙げられます。

嘘つき自己紹介のように趣味などのライトな自己紹介も良いですが、ワークスタイルトランプではトランプカードというポップなツールを使って理想の働き方という深い視点での自己紹介ができるのが特徴的です。

2024年2月時点でワークスタイルトランプ(カード版)の導入社数は約150社、受講者満足度は4.63(５点満点)となっています。

最新の満足度についてはこちらからご覧いただけます。

改めて資生堂様やクックパッド様での導入事例が公開されていますので合わせて御覧ください。

【導入事例】資生堂様の内定式でワークスタイルトランプを活用

クックパッド様の内定式でのワークスタイルトランプの活用

いかがでしたでしょうか。今回は内定者懇親会におすすめな自己紹介ゲームということで嘘つき自己紹介とワークスタイルトランプをご紹介しました。

参考になれば幸いです。