以前にある企業様の新卒採用のグループ選考のお手伝いをさせて頂きました。

参加学生は９名。１時間程度のビジネスゲームを実施し、現場社員の方がその様子を見て、合否の判断を行うというものです。

ゲームの実施後、振り返りを実施するのですが、振り返りの中の１つのワークに、同じチームのメンバーを褒めるというワークがあります。

このワークを行っている学生を見ていると、他の人を上手く褒められない人が２名いるのを見つけました。

これはあくまで主観的な意見ですが「上手く褒められない」と感じたのは以下の様な発言があったからです。
AさんがBさんを褒めるというワーク中の発言の発言です。

Aさん(褒める側)

わたし、全然貢献できてなくてすいません

Bさん

いえいえ、そんなことないですよ

Aさん(褒める側)

いやいや、全然ダメでした

むしろBさんがAさんを褒める時間になってしまっています。

Aさんとしては恐らく「自分はダメで、あなたは凄い」という対比の中でBさんを褒めたかったのだと思います。

「褒める」と一言に言っても「相対的な褒め方」と「絶対的な褒め方」があり、相対的な褒め方は上記のように主役が「自分」になってしまうことがあります。

こうなってしまうと会話の中心が常にAさんとなってしまい、周りの人がコミュニケーションに気を使ってしまうように思います。

自己肯定感が高い、低いという表現がありますが、自己肯定感が低い人とコミュニケーション能力に相関があるのかどうか気になるところです。（現時点で未調査です）

また、もう１人の学生Cさんは、さきほどのAさんとは逆で自己肯定感が強く（と私は感じ）自分の方がメンバーよりも優秀であるという前提で他のメンバーを褒めていました。

周りのメンバーもCさんが最も優秀と思っていれば問題はないのかもしれませんが、そうでない場合、Cさんに対する嫌悪感のようなものが生まれるかもしれません。

ケースが少なく、思いつきのフェーズですが、「褒める」という行為の中にコミュニケーション能力との関係性を見ることが出来ました。

もしかしたら褒めるというワークをいれることでコミュニケーション能力を探ることができるかもしれません。
採用・研修担当者の方もぜひ、「褒める」というワークを入れた際にどのようなケースがでてくるか見て頂ければと思います。

なお、弊社では採用グループワークで使えるビジネスゲームをレンタルにて提供しております。
詳しくはこちらをご覧ください。

【採用担当者向け】グループワークで使えるゲーム10選

弊社への研修依頼で２番目に多いテーマがビジネスコミュニケーションについてです。（１番目はチームビルディングです）

一言にビジネスコミュニケーション研修と言ってもお客様の要望は様々なのですが、そもそも、ビジネスにおけるコミュニケーションの目的は次の４つに集約されると考えています。

前半３つはビジネスにおけるコミュニケーションとは相手にXXしてもらうためのもの、最後は「自分がXXするため」のものとなっています。

ちなみに、弊社ではコミュニケーションの研修を「協力、合意形成、交渉、傾聴」の大きく４つのタイプに分けており、それぞれに対してコンテンツ（弊社の場合はビジネスゲーム）を提供しております。詳しくは下記を御覧頂きたいのですが、特に交渉系のコミュニケーション研修は相手に理解してもらい、行動してもらう必要があるのでやや難易度が高い研修となっています。

先ほど紹介したビジネスにおけるコミュニケーションの３つの目的をもう少し具体的に説明したいと思います。

想定シーンとしてあなたが営業職で、見込み顧客に営業を掛けている状態だと考えて下さい。

１つ目の理解は、自社の製品の特徴や優位性を説明する時に必要となります。この際、他社製品との比較や、どうして既存の製品からの買い替えが必要なのか、を先方に理解してもらう必要性があります。

イメージとしてはいわゆるプレゼンテーションに近いでしょうか。
この種の研修の例としてオススメの本をプレゼンテーションするビブリオバトルなどがあります。

プレゼン研修を行うなら「ビブリオバトル」

弊社で提供している研修の中では図形伝達ゲームのグラコミが該当します。

お題カードを口頭のみで伝えて、相手に再現してもらう、というワークです。

グラコミについてはこちらをご覧ください。

図形伝達ゲーム「グラコミ」のやり方

２つ目のフィードバックとは、仮に新製品の開発段階というシーンを想定し、見込み顧客からの新製品への客観的な意見＝フィードバックをもらうということに該当します。

フィードバックのもらい方、という研修は世の中にあまりない気がしますね。

フィードバックについては書籍が多数出ています。

フィードバック入門

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中原 淳 PHP研究所 2017年02月17日頃

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３つ目の行動についてはまさにお客様に購入していただくという行動を促すコミュニケーションが必要となります。

イメージとしては交渉に近いでしょうか。お互いにWin-Winとなる提案ができるかどうか、というのがポイントとなります。

弊社が取り扱っているコンテンツではベストチームというゲームが交渉を必要とするコンテンツとなっております。

ベストチームについてはこちらをご覧ください。

心理的安全性を知り、高めるゲーム型研修「ベストチーム」

4つ目の相手を理解する≒傾聴は、購入に当たっての懸念点を解消し、社内稟議を上げるためのお手伝いをすることも必要になるでしょう。ここでは行動の弊害となりえることを聞き出すことも重要になってきます。

イメージとしては1on1などが近いでしょうか。
弊社が取り扱っているコンテンツでは傾聴チャレンジというゲームが傾聴を必要とするコンテンツとなっております。

傾聴チャレンジについてはこちらをご覧ください。

傾聴研修ゲーム「傾聴チャレンジ」のやり方

新入社員研修などで伝えたいこととして、ビジネスにおけるコミュニケーションの目的が上記の４つだとすると、基本的には今から行うコミュニケーションは相手に何をしてもらうためのコミュニケーションなのか？を意識してからコミュニケーションを取ると良いということです。

ただし、お客様の声を聞いて相手を理解する、という視点も重要です。

先輩とのコミュニケーション、お客様への提案、会議での発言、などのシーンでこれらの目的を意識すると何を話すべきかが変わってくるかと思います。
ただし、これはあくまでもビジネスにおける、ということですのでプライベートについてはそこまで考える必要はないと伝える必要はあるでしょう。

いかがでしたでしょうか。ビジネスにおけるコミュニケーションの３つの目的をしっかりと押さえておくことでより効率的なコミュニケーションが取れると思います。ぜひ活用してみて下さい。

なお、弊社ではコミュニケーション研修で使える５種類のコミュニケーションゲームを提供しております。

詳しくはこちらをご覧ください。

研修に取り入れたい５種類のコミュニケーションゲーム

すでに各アイスブレイク関連の記事でご紹介しておりますが、弊社では企業内研修や、ワークショップなどで使えるアイスブレイク用のパワーポイントスライドを無料で配布しております。

アイスブレイクって研修の冒頭にやることが多いけど、何をやろうか悩む、という担当者の方も多いと思います。
そして、アイスブレイクのためにワークを考えたり、資料を作ったりする時間はないし、ましてやお金を掛けて外注できないという方も多いのではないでしょうか

そこで弊社ではアイスブレイクで使えるワークを掲載したパワーポイントスライドを無料で差し上げています。
※付随した営業も一切行っておりません。

なお、こちらのスライドでは10種類のアイスブレイクを掲載しています。

すでにダウンロード頂いたお客様は約110社を超えています。

具体的なスライドのサンプルは下のスライドシェアをご覧ください。
２ページ目に目次があり、10種類のアイスブレイクが掲載されています。

なお、具体的なアイスブレイクについてはこちらリンクからご覧いただけます。

アイスブレイクのネタ一覧

下のフォームからお申し込み頂ければ、zipファイルにてメールで納品させていただきます。
タイトルにも記載しておりますが、無料となります。（その後の追加営業も致しません）

また、パワーポイント形式でのお渡しとなりますので、カスタマイズも可能です。

ただし、再配布やネット上への公開などはNGとさせていただきます。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回はOJTトレーナー研修に使えるOJT疑似体験ゲームとして部課長ゲームというゲームをご紹介したいと思います。

OJTトレーナー研修を検討されているご担当者様は色々とコンテンツを用意されているかと思いますが、実際の現場では次のような課題が起こりがちです。

そこで、実際のOJTに入る前にビジネスゲームを用いて疑似体験を行うことで、うまく行ったこと、うまく行かなかったことを振り返る機会を作るのはいかがでしょうか。

「部課長ゲーム」は、プレイヤーが“部長・課長・社員”の役割を演じながら、制限付きのコミュニケーションで目標達成を目指すシミュレーション型のゲーム研修です。

主な特徴は以下の通りです。

このゲームでは、目的の伝え漏れ、主体性の欠如など、実際のOJTの現場で起こる“課題”を疑似体験できます。

部課長ゲームをOJTトレーナー研修に導入することで、次のような学びが得られます。

特に印象的なのが、「伝えた“つもり”だったが、伝わっていなかった」ことに気づく瞬間です。これは、OJTトレーナーにとって極めて重要な体験です。

部課長ゲームはゲーム中、無言での実施となりますので、いわゆるコミュニケーションの推進には向きません。ご了承ください。

ただし、無言での実施にも関わらず、2025年11月現在、弊社での部課長ゲームの導入社数は約150社、受講者満足度は4.82(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらをご覧ください。

実施概要は以下のとおりです。

弊社では、部課長ゲームの提供にあたって、講師派遣型はもちろん、ゲームキット（カード、運営スライド、講師向け動画マニュアル)の貸し出しによる社内講師での実施も可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

新入社員や中途入社社員のOJTトレーナーに初めて指名された時に悩むのがどうやって教えればいいのか？という教え方についてだと思います。

仕事の仕方は自分自身の経験からなんとなくわかってはいるものの、教え方については習ったことが無い方がほとんどだと思いますので不安になるのはよくわかります。

そこで今回は教育研修では有名な教え方のモデルであるADDIEモデルを紹介したいと思います。

ADDIEモデルとは上図にあるとおり、それぞれの単語の頭文字を取ったものです。

このサイクルを回すことでより効果の高い教育を実施することができるとされています。それぞれを少し詳しく見ていきましょう。

まずは分析です。メンバーの現状を分析し、何ができて、何ができないのか、何が得意で、何が苦手なのか、どこまでの知識・経験があるのかを知るところからスタートです。

例えば、Aさんは業務フローは理解しているが、顧客対応の言葉遣いに課題があるといった形です。

次に、設計です。設計というとすごく難しいように感じますが、ようは、何ができるようにするのか？という目標を設定することです。

例えば、今月中に独力で顧客訪問ができるようにする必要がある、といった目標です。

また、ここで設定した目標はメンバーと共有しておくのがよいでしょう。

３つめのステップが開発です。開発も難しそうに感じますが、ようは何を、どの手順で進めるか、という流れを決めることです。

例えば、以下のようにステップ化するのも良いでしょう。

余裕のある人は社内にある資料を用意してあげたり、学習の手助けとなる資料を作ってあげると良いでしょう。

資料のレベル感は作り込みすぎる必要はなく、「自分が新人の時にもらっていたら楽だった」ぐらいのところでよいでしょう、

ここまで考えた上で、実施です。実際にやらせてみるということですね。

このときに以下のようなことに気をつけましょう。

すぐに実施でもよいですし、丁寧に行うなら練習問題を与えてあげたり、クイズ形式で知識を確認することからスタートしてもよいと思います。

サイクルの最後は評価です。実は、評価には２つの意味があります。

1つは、メンバーに対する評価です。4の実施の結果を見て、2で設計した学習目標に到達しているかどうかを評価し、そのフィードバックを与えることです。

例えば、最終週に「1人で顧客対応」を実施させ、報告書を提出させるといった形でメンバーについての評価を行うのも良いでしょう。

もう１つは３の開発フェーズに対する評価です。つまり、このステップで学ばせることが最善だったのか？という評価です。

例えば、「教わりやすかった点・改善してほしい点」をアンケートで回収という方法も良いでしょう。

ここまでサイクルを回した上で、また1の分析を行い、現在のメンバーの知識などを考慮していきます。

今回はADDIEモデルという少し理論的な話しでしたが、もう少し現実的なことを知りたいという方はこちらを御覧ください。

新入社員(新人)への教え方の基本４ステップ

また、もう少し詳しい理論を知っておきたいという方はこちらを御覧ください。タイトルは研修となっていますが、OJTトレーナーの方にも使える内容となっております。

研修企画時に知っておきたい「ガニエの9教授事象」

以前に新人の早期離職理由としてリアリティ・ショックについての記事を書きましたが、今回はその記事の続きとなります。

過去記事はこちらからご覧いただけます。

新人の早期離職理由と対策としての２つの取り組み

上記記事の中で内定者フォローとしての集合研修がリアリティショックを緩和することについて記載しました。（保田江美 氏による「内定者フォロー施策は入社後の組織適応を促すのか」という論文より）

参考：アクティブトランジション P170

こちらの論文の内容は書籍「アクティブトランジション」をご覧ください。

アクティブトランジション

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舘野泰一/中原淳 三省堂 2016年04月15日頃

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ただし、論文中ではどのような集合研修を実施すればよいのかは書かれていませんでしたが、弊社としてはリアリティ・ショックへの対策研修としてバーンガというゲーム型研修が良いのではないか？という仮説を持っています。

バーンガは異文化コミュニケーションを学ぶためのゲームとして学校教育などで利用されています。

概要は下記のとおりです。

概要は上記のとおりなのですが、ポイントは、1で実施したゲームのルールがテーブルごとに微妙に異なっているということです。

すると、テーブル移動後のゲームではこんな状況に陥ります。

参加者A

え？そのカードは出せないでしょ！！何やってるの？

とテーブルを移動してきた人は元々そのグループに居た人に怒られてしまうのです。
一方、相手は他のグループから来た人はビックリして反論しようとします。

参加者B

え？なんで？出せるでしょ！
前のグループでは出せたよ！

従って、２でテーブルを移動すると移動したメンバーも、受け入れ側のメンバーも違和感を覚えます。具体的には、出せないはずのカードがなぜか出せるや、勝ったと思ったのに負けにされたといった具合です。

なお、ゲーム中はジェスチャーのみで無言で行ってもらいますので身振り手振りで違和感を伝えないといけません。

画像引用元：https://www.j-cho.jp/seminar/report/2019/1203.html

バーンガの詳しいルールについてはこちらを御覧ください。

異文化コミュニケーションを体験するゲーム「バーンガ」

つまり、バーンガを実施することで当たり前だと思っていたことが受け入れられないというリアリティ・ショックを体験することができます。

バーンガは実施後にゲーム中に生じたコンフリクトについての振り返りを行います。

まずはゲーム中の気持ちについて参加者に話し合ってもらいます。

その後、ゲーム中に生じたコンフリクトへの自分の対応についてコンフリクトマトリックスというフレームワークを紹介しながら学んでいただきます。

これは、リアリティ・ショックを受けたときに自分がどのような対応を取ればよいのかというシミュレーションになります。

KDDI労働組合様での導入事例を公開しています。

弊社

バーンガを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

バーンガを実施したことで、
暗黙知や前提の違いが、コミュニケーションや関係性に
どれほど大きな影響を与えるかを体験的に理解する効果
があったと考えています。

アンケート結果からは、「自分の当たり前が通じない状況」や
「違和感を抱えながらも声を上げにくい心理」を、
多くの参加者が実感していたことが分かります。

これにより、異動や他部署とのやり取り、組合活動における意見調整など、
日常のさまざまな場面と結びつけて考える視点が育まれました。

また、最終的には、傾聴の姿勢や少数意見への配慮、前提の確認といった、
組合活動において実践的に活かせる行動変容につながる気づきが
多く示された点も、大きな効果であったと感じています。

【導入事例】KDDI労働組合様でバーンガを導入頂きました

いかがでしたでしょうか。リアリティ・ショックの疑似体験及び、その対応についてバーンガが活用できるイメージを持っていただけたかと思います。

2025年12月現在、バーンガの導入社数は約30社、受講者満足度は社数が少ない影響もあり、5.0(5点満点)となっております。

内定者研修はもちろん、受け入れ側の先輩への実施（OJTリーダー研修）や、中途入社社員へのオンボーディングでの活用にも使えると思いますのでご検討いただければと思います。

もう少し詳しい実施の流れを知りたいという方はこちらを御覧ください。

D&I、DEIを体験する「バーンガ」実施の詳しい流れ

社内でバーンガを実施したいという場合は、弊社より講師派遣またはキットレンタル（社内講師）にて実施することが可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

スライド形式での説明資料はこちらとなります。

具体的な金額や、申込みの流れについては下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

先日、某企業様のオフサイトミーティングにて約150名の方にバーンガを実施させて頂きました。

※画像は弊社が提供しているバーンガ実施キット（運営スライド、講師向け動画マニュアル含む）となります。

バーンガのルールなどについてはこちらをご覧ください。

異文化コミュニケーションを体験するゲーム「バーンガ」

今回は通常の実施時間よりも長い時間でのオファーだったこともあり、時間的に少し工夫をする必要がありました。
そこで、これまでにやったことがない実験的な取り組みを行うことにしました。例外的なオファーというのはこちらに実験や学習の機会を与えてくれるので、挑戦のしがいがあります。

今回、実験的に実施したのが、通常の無言・ジェスチャーのみでの実施の最後に、アディショナルタイム（ここはワールドカップシーズンなので）として、会話ありでゲームを実施することにしました。

実施すると、これが大盛り上がり！でした。全24テーブルから聞こえてくる笑い声は無言・ジェスチャーのみというコロナ禍のような状態から解き放たれてスポーツバーでワールドカップを楽しむような（どこまでワールドカップひっぱるんじゃい）雰囲気でした。

当然、多くの参加者が各テーブルでのルールの違いに気づいていますので、会話あり、で実施するとお互いのルールの共有や暫定ルールの取り決めなどが行われます。

見ていて思ったのは、やっぱりルールが共有できている方がゲームって楽しいんですね。みなさんイキイキしながらゲームをやられていました。

また、振り返りの際に改めて、ゲームのルールがテーブルごとに違うということを説明しましたが、この時、最後までルールの違いに気づかなかった人に手を上げてもらったところ、約150名のうち、数名の方が手を上げていらっしゃいました。これはこれで面白いですね。

ちなみに、バーンガを実施する際の知見については過去記事でも書いていますのでこちらもご覧ください。

バーンガを効果的に運営するための2つの知見

KDDI労働組合様での導入事例を公開しています。

弊社

バーンガを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

バーンガを実施したことで、
暗黙知や前提の違いが、コミュニケーションや関係性に
どれほど大きな影響を与えるかを体験的に理解する効果
があったと考えています。

アンケート結果からは、「自分の当たり前が通じない状況」や
「違和感を抱えながらも声を上げにくい心理」を、
多くの参加者が実感していたことが分かります。

これにより、異動や他部署とのやり取り、組合活動における意見調整など、
日常のさまざまな場面と結びつけて考える視点が育まれました。

また、最終的には、傾聴の姿勢や少数意見への配慮、前提の確認といった、
組合活動において実践的に活かせる行動変容につながる気づきが
多く示された点も、大きな効果であったと感じています。

【導入事例】KDDI労働組合様でバーンガを導入頂きました

または、私が日本CHO協会様でバーンガを実施した際のレポートがこちらです。

弊社代表の千葉が日本CHO協会様にてアンコンシャス・バイアス研修に登壇しました

画像引用元：https://www.j-cho.jp/seminar/report/2019/1203.html

2025年12月現在、バーンガの導入社数は約30社、受講者満足度は社数が少ない影響もあり、5.0(5点満点)となっております。

もう少し詳しい実施の流れを知りたいという方はこちらを御覧ください。

D&I、DEIを体験する「バーンガ」実施の詳しい流れ

弊社ではバーンガの実施を講師派遣型、または、バーンガキット（トランプ、ルールシート、運営スライド、動画マニュアルなど）の貸し出しによる社内講師型で提供しております。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

概要についてはこちらからご覧いただけます。

社内研修や組織内のワークショップでバーンガの実施を希望される方は、まずは下記より資料請求（無料・PDFでのお渡し）をお願い致します。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

全ての物事においてメリットとその限界があるように、OJTにも限界があります。
ここではOJTを実施することによる3つのメリットと、3つの陥りやすい罠（デメリット）についてご紹介します。

まずはじめに、OJTのメリットとして以下の３点が挙げられます。

１つ１つ深掘りしていきましょう。

集合研修で教えられることは汎用性が求められますので、一般論や概念論になりがちです。
現場での仕事や、OJTリーダーによる支援によって、集合研修での学びを実践を通して現場に落とし込めるというのが大きなメリットでしょう。

ただし、集合研修などの一般的な仕事のやり方の知識なしにOJTに放り込むことはどのように仕事をしていけばよいかという前提知識が無いため、とても危険です。

仕事を覚える進捗や、業務上で抱えている悩みは人それぞれです。
OJTリーダーが現場で部下に寄り添うことで、部下がその時に必要としている業務知識や悩みに対する解決策を、リアルタイムで提供することができます。

ただし、OJTリーダーとは名ばかりの放置プレイではOJTの効果を得られません。

新入社員は最初の現場配属に少なからず不安を抱えています。
それまでは集合研修などで同期、研修担当の社員とはコミュニケーションを取っていますが、現場の社員とはそれほど関り合いを持っていないからです。

そこで、OJTリーダーという兄貴分的な存在が、仕事のやり方はもちろん、現場での暗黙のルールの把握、昼食を一緒に取る相手としても、現場になじんでいく上で大変頼りになる存在となります。

みなさんも外部のセミナーや、研修会で１人でも知り合いがいれば心強く感じることでしょう。
同様に、新入社員にとってOJTリーダーとして明確に相談できる人が決まっていることが安心感に繋がります。

一方、OJTで陥りがちな罠としては以下の３点が挙げられます

こちらは、OJTのデメリットというよりは、気をつけておかないとはまってしまう罠として考えて頂ければと思います。

新入社員によってはOJTリーダーに依存しすぎてしまうあまり、現場でのそれ以上の関係性が広がっていかないことがあります。

他部署との繋がりはもちろん、場合によっては自部署の中でもOJTリーダーとの関係のみで完結してしまうこともあります。

特に最初は新人が自ら人間関係を広げていくのは難しいので、歓迎会や、ランチタイムなどに意識的に場を作り、まずは部署内の人間関係を広げてあげるサポートをする必要があるでしょう。

OJTリーダーは現場の先輩として、自分なりの成功パターンをもっています。

それを伝えることは大変重要ですが、そのやり方を絶対化してしまうと過去の成功パターンにとらわれ過ぎたり、自分で新しいやり方を考える自主性を奪ってしまうことにも繋がりかねません。

自身のやり方は伝えつつも、より良いやり方を意識的に考えさせ、自主性を育む意識は必要です。

OJTリーダーは距離が近いがゆえに、相性が悪かったり、関係が悪くなってしまうと、会社に行くこと自体が憂鬱になってしまうという自体を招きかねません。

そういった時の逃げ場としての第三者に話しができる機会を設けてあげる必要があるでしょう。
上記3つを補完する役割として、仕事のやり方を教える「OJTリーダー」とは別に、精神面でのサポートを行う「メンター」制度を導入している会社も増えてきているようです。

また、大学などでも新入生をサポートする「ピアサポーター制度」を導入している場合があります。
メンターの意義や選定基準は、また別の記事でご紹介できればと思います。

以上、見ていただいた通り、OJTのメリットも罠も、「属人的である」ことがその要因として紐づいています。

それゆえにOJTリーダーのための集合研修の実施やガイドラインの作成をすることが望ましいでしょう。

ガイドラインなどは下記からダウンロードすることが可能です。

OJT実践シート｜ナビシート

OJTマニュアル｜日本の人事部

それがOJTリーダー自身の不安解消や自信にも繋がり、彼らの成長にも大きく影響するでしょう。

OJTリーダーをはじめとする上司の方であれば、「部下が自分の思うように動いてくれない」という悩みを抱えていることも多いでしょう。

では、どうすればいいのか。それを考えるにあたり、まずはご自身の仕事の任せ方を振り返ってみましょう。

まずは「何をしてほしいのか」という「内容」を正確に伝える必要があります。

そのためには論理的に、わかりやすくポイントを伝える必要があります。
そのためには、「５W１Hで伝える」ことです。それぞれのポイントは以下です。

これらを全て伝えることで、ポイントを抜けもれなく伝えることができるでしょう。
習慣化するまでは、チェックリストを用意して、抜け漏れがないか確認するのも良いかもしれません。

仕事の「内容」が正確に伝わっただけでは、動き出せない人がいます。
そこで、そのタイプの人には特に、仕事にこめる「思い」も同時に伝える必要があります。
思いを伝えるには3つの視点があります。

・会社（プロジェクト）としての思い
思いというよりも「意義」に近いかもしれませんが、任せた仕事が会社（プロジェクト）全体のどの部分に位置づけされるのかを認識させることです。
最初に任せる仕事は全体の中の一部分を切り取ったような仕事が多くなると思います。
そのため、どうしても作業的に任せてしまいがちです。
そうではなく、その仕事が属する全体像を見せることで、自分がやっている目の前の仕事が大きな意義と結びつくようになります。

・自分の思い
任せる仕事に対して、自分がどのような思いをもって取り組んでいたかを伝えることです。
それによって、作業と捉えるのではなく思いを引き継ごうという意識が生まれ、モチベーションにつながるでしょう。

・部下の思い
その上で、部下がどういった思いでその仕事に取り組むか、一緒に言語化してあげるとよいでしょう。
場合によっては部下の将来像に紐づけてあげると良いかもしれません。

実際には淡々とこなさなければならない作業タスクもあると思いますので、全ての業務において実行するのは現実的でないかもしれませんが、できるものは意識してみると良いでしょうか。

最も重要なのは、部下との信頼関係です。
どれだけ正しいことを言われても、どれだけ気持ちを込めて言われても、信頼関係が築けていない人に仕事をお願いされたら、動き出しが鈍くなるでしょう。

むしろ正しくいわれるほど、思いを込めて言われるほど気持ちがのらないという経験は誰にでもあるのではないでしょうか。

つまり、一番大事なことは「信頼関係」を築くことです。

論理的に伝える、思いを伝えるというのは、意識をすればある程度はすぐにできるようになります。

しかし信頼関係を築くことは、日頃から意識していないとできません。
日頃から部下と信頼関係を築いておくことを心がけましょう。
以下にいくつかポイントをあげておきます。

こういった細かい日常の積み重ねが信頼関係を築くことになるのです。

以上、3つのポイントは仕事を任せる時に限らず、対人コミュニケーション全般を通して重要なことです。

最後にもう一度振り返っておきましょう。

OJTは人材育成において重要な役割を担う機会です。
OJTトレーナーとなる人は、期待を込めて抜擢する場合が多いと思いますが、日常の仕事が忙しい中でモチベーションをもって、優先順位をあげて取り組み続けてもらうのはなかなか難しいのではないでしょうか。

企業によってはOJTトレーナーに選抜した際の「OJTトレーナー研修」を実施しているかと思います。
しかしその後は現場に任せきり、となっていないでしょうか。

OJTは数ヶ月〜１年に渡って新入社員を育成する長期的な取り組みであるにも関わらず、OJTトレーナー自身を長期的にフォローする仕組みがないのが現実です。

そこで今回は、OJTトレーナーを長期的に支援、育成する方法として、２週間に一回、１時間程度の「座談会」形式の場を設ける施策をご紹介します。

上記のような場を設けることで生まれる、３つのメリットがあります。

OJTトレーナーの悩みは自分のやり方があっているのかどうか、
なかなか相談できないことです。

周りに同じ立場の人がいない、自分が悩みを聞く側なのに相談はできない、初めての指導体験なので、正しいやり方がわからない。
こういった状況の中で悩みを一人で抱えてしまうことがあります。

定期的に同じ立場の人同士で集まる場があることによって、自分の悩みを素直に吐き出し、不安や悩みを解消することができます。

また他者の体験が学びになるとともに、自身の体験が他者の学びに繋がることでモチベーションアップにもなります。

横の悩み共有は大事にですが、それだけでは自分たちの固定観念で進んでしまう危険性もあります。
そこで、内部の先輩OJTトレーナーや、人事も参加し、客観的な視点を入れることが重要です。

また、人事コンサルタントなどの外部の有識者の方は広く専門性を持っており、他社の事例共有から学ぶことも出来るでしょう。

OJTの導入研修だけではどうしても一般論でおわってしまいますが、毎月の定期的な場に有識者が同席することで、その時々に合った学びをピンポイントで提供できます。

また、ここでの学びは翌年のOJTトレーナー研修の内容にも大きく寄与するでしょう。

昨今は仕事が専門化し、かつ業務量が増えて忙しく、なかなか部署の枠を超えた横の繋がりを作るのが難しく、部署横断で相乗効果を生み出すのが難しい状況になっていると思います。

同じメンバーで顔を合わせることで、テーマであるOJTとしての情報交換に関わらず、様々な情報が自然と交換される「コミュニティ」ができあがります。このコミュニティは部署を超え、会社に良い影響を与えるハブ的な存在となるでしょう。

このような会社の中での「部署を超えたソフトな繋がり」は、会社全体の潤滑油として大きな役割を果たすことでしょう。

画像引用：https://recruit.bizmates.co.jp/blog/culture/a51

ビズメイツ様では、名前は違いますが、2022年よりOJTトレーナー意見交換会というものを開催されています。

この会ではトレーナーならではの悩みや工夫している点などを共有されているようです。
詳しくはこちらをご覧ください。

2022年よりスタート！ OJTトレーナー意見交換会を実施しました！

OJTは長期的な取り組みだからこそ、OJTトレーナー自身も長期的に育成、支援していく枠組みが重要です。

その取り組みはOJTトレーナー本人達の成長につながるのはもちろん、その場を持つことが、会社としての人材育成の思いが社会に伝わり、社員のモチベーションアップに繋がるでしょう。
また会社を活性化するハブとなる繋がりが生まれることも期待できるはずです。