先日、とあるお客様と商談していると、とても興味深いお話を聞きました。
そのお客様では、RPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)を導入されているようなのですが、うまく使いこなすためには、プログラミングの基礎知識があったほうが良いということで、弊社のゲーム型プログラミング体験ツールフローチャートパズルの導入をご検討頂いているということでした。

確かに、最近タクシーなどでもRPAやノーコードで業務効率化を実現するためのツールの広告が多い気がします。

※下記はキントーンのCM

ちなみに、RPAとノーコードの違いですが、RPAは業務プロセスそのものの自動化を実現するツールである一方、ノーコードは新たなアプリケーション開発の手法ということで厳密には明確な違いがありますが、ここでは業務を自動化するための手段という意味でまとめています。ご了承ください。

確かに、元システムエンジニアの私の個人的な意見としても、ノーコードやRPAツールを使うにあたってプログラミングの知識があったほうが作りたいものが作れるとは思います。

※下記はRPAツールの代表的なUiPathの画面イメージ

画像引用:https://www.uipath.com/ja/product/studio

もちろん最初からプログラミング研修を実施されるのもアリだと思いますし、EXCELのVBAなどの研修を導入してみるのも良いかと思います。

一方、そこまでやるつもりは無いけどプログラミングの疑似体験ぐらいはやらせたいという場合には弊社のフローチャートパズルがお役に立てるかもしれません。

プログラミングを疑似体験できるビジネスゲーム「フローチャートパズル」

フローチャートパズルではプログラミングの基礎となる、順次処理、分岐、繰り返しの要素をゲームを通して学ぶことができます。

具体的な内容としては、出題された問題に対して、カードを組み合わせながらフローチャートを完成させることが求められるパズルとなっています。

ゲームを通して、変数という概念を知ったり、同じ問題でも様々な解き方があり、より少ないカードの枚数でパズルを完成させると高得点となるように設計されています。

ただ完成させればいいというわけではなく、より効率を意識してパズルを作成することが求められます。

もともとはIT企業への就職を希望する文系大学生のために、プログラミング適性を見極めたり、プログラミングの基礎を学ぶためのツールとして開発しました。

概要はこちらをご覧ください。

先ほども書きましたが、もともとはIT企業への就職を希望するプログラミング未経験の文系大学生を対象として開発されましたのでRPA、ノーコードを使い始めた方々にも十分実施いただけるレベル感だと思います。

RPA/ノーコードを導入する時にプログラミング的思考も身につけてほしいという狙いがあるご担当者様はまずは下記より無料資料請求をお願いします。

４月に入り、新入社員が入社してくる時期となりました。弊社でも多くの新入社員研修をサポートさせていただいているのですが、新入社員の方が会社に馴染むために必要な４つの要素のうち、我々が提供できるのは１つだけであることも事実です。

採用・研修担当の方からは新入社員研修での目的の１つに社会人としての意識の切り替えを挙げられるのですが、それも会社に馴染むために必要な４つの要素の一部と言えるでしょう。

では、新入社員が会社に適応するための４つの要素とはなんなのでしょうか。今回は中原淳先生の著書「経営学習論」で紹介されている組織社会化の４つの要素を紹介したいと思います。

経営学習論: 人材育成を科学する

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中原 淳 東京大学出版会 2012-09-01

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まずは、組織社会化というキーワードを紹介したいと思います。

上記の定義を見て頂けると、まさに新入社員が該当することがお分かりいただけるかと思いますが、もちろん、新入社員に限らず、中途入社の方も該当する内容となっています。（さらに言えば、我々が新しいコミュニティーに所属する時も同様です）

そして、組織社会化、つまり、新しい組織に適応するためには以下の４つの要素があるとされています。

我々研修会社が提供できるのは４つめの知識・スキルの獲得です。前述の社会人としての意識の切り替えとは２の学習棄却と３の評価基準・役割の学習と言えると思います。

弊社ではビジネスゲーム研修というゲームを用いた研修プログラムを提供しており、例えば、財務会計の知識を得るためのゲームである「財務の虎」や

プロジェクトマネジメントを疑似体験できるボードゲーム「プロジェクトテーマパーク」

IT系の文系出身の新入社員の方向けのプログラミング疑似体験ツールである「フローチャートパズル」などがございます。

詳しくはゲーム一覧をご覧ください。

ビジネスゲーム一覧

新入社員や中途入社の方にはぜひとも上記の４つの要素を伝えて頂き、砕けた言い方をするとゲームのルールが変わったことを理解してもらうことが重要かと思います。

また、詳しくは下記書籍を御覧ください。

経営学習論: 人材育成を科学する

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中原 淳 東京大学出版会 2012-09-01

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今回は接客研修で使えるカードゲームである「ヒアリングチャレンジ」をご紹介したいと思います。

ただし、接客研修と言っても丁寧な言葉づかいといったビジネスマナー的な内容では無く、お客様が求めているものをきちんと聞き出して、提案するといった内容のカードゲームとなっています。

接客において、ビジネスマナーも重要ですが、お客様の抱えている問題を聞き出し、最適な提案を行うということもとても重要だと思います。ヒアリングチャレンジではその部分の要素をゲーム化しています。

ゲームとしては車の販売員という設定で、店舗にいらしたお客様に１０個の質問をし、その回答から、お客様に最適な車を提案するという形式になっています。

上画像のようにカードは全部で４９枚あり、そのうちの１０枚だけをオープンすることができます。

カードには下画像のように真ん中にお客様の発言、質問に対する回答が、その上下左右に質問項目が記載されています。

１０枚のカードをオープンした後、自社で取り扱いのある車（別途、一覧表が与えられます）の中から「車種」、「色」、「グレード（価格）」の３つの要素でお客様のニーズに最も合うものを選んでいただきます。そして、それが正解だったかどうか・・・

ゲームのあとの振り返りを通して、以下の２つのポイントを伝えます。

1つめのポイントは、接客というと「これがオススメですよ」と、今売れているもの、こちらが売りたいものを勧めてしまうことがあると思いますが、そうではなく、相手が製品やサービスを探している理由をヒアリングすることが重要だということです。

２つめのポイントはお客様は店員・販売員に比べると幅広く、正確な情報を持っていないことがあり、むしろ、誤った情報を持っていることがあるので、そこが接客の見せ所で、正しい知識・情報を提供することが顧客満足度につながるということです。

下画像にあるように、whyをヒアリングすることで提案する製品自体が変わることだってあるのです。

画像引用：https://twitter.com/storywriter/status/1427198657770659841

ゲームだけでなく、振り返りを行うことでゲームで起きたことと、普段の仕事とのつながりを理解し、普段の仕事で使える気づきを得てもらうというのがゲーム型研修のポイントです。

ヒアリングチャレンジの詳しい実施の流れはこちらを御覧ください。

ヒアリングチャレンジ実施の詳しい流れ

2024年2月現在、ヒアリングチャレンジの導入社数は約60社、ユーザー満足度は5段階評価で4.91となっており、とても高い満足度を得ております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

なお、ヒアリングチャレンジはオンライン版もご用意しており、オンライン版をエンジニアの方に実施した際のお客様の感想はこちらからご覧いただけます。

※オンライン版の画面イメージ

エンジニアの方にヒアリングチャレンジオンラインを実施しました

オンライン版の詳しい説明はこちらからご覧いただけます。

ヒアリングチャレンジ オンライン版について

いかがでしたでしょうか。今回は接客研修で使えるカードゲーム「ヒアリングチャレンジ」をご紹介しました。

概要はこちらからご覧いただけます。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットの貸し出しによる社内講師での実施が可能です。

研修で利用したい、詳細な金額などを聞きたい、という方は下記よりお問い合わせください。金額などを記載した詳細資料をPDFでお送りさせていただきます。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は新人・新入社員がなぜ早期離職・退職するのかという理由について調査した論文を参考に、対策として考えられる２つの取り組みについて紹介したいと思います。

まず、今回参考にする論文ですが、下記となります。

タイトルから分かる通り、新人看護職員の早期離職理由を調査した論文となりますが、論文を読み進めていくと、早期離職理由は看護職員だけでなく、他の職種の若年者にも当てはまることが述べられています。

論文によると早期退職した新人看護師は以下のような共通の心理プロセスを経ていることがわかっています。

①の職場の理想と現実との乖離についてはリアリティショックと呼ばれます。

新人看護職員の場合、「思っていた以上に仕事が多くて終わらない」や、「テレビで見ていた世界とは違い、イメージよりも肉体労働」といった理想と現実とのギャップを感じることが多いようです。

また、これらの心理プロセスは看護職員だけでなく、他の職種の若年者の離職理由を分析することで職種によらず共通することが論文で述べられています。

「初めての正社員勤務先」を離職した理由（MA，性別，新卒３年以内離職者）

参考：若年者の離職状況と離職後のキャリア形成（若年者の能力開発と職場への定着に関する調査）
https://www.jil.go.jp/institute/research/2017/164.html

論文ではさらに、早期離職した新人とそうでない新人に違いがあるのか、また共通点はどうか、をリサーチしています。

つまり、先輩看護師との関係性の悪化からの心身バランス崩壊という仮説が立ちます。

また、先輩看護師との関係性の悪化するのは、熟達者が学習者のレベルに合った課題を与え、助言を与えながら模範の通りにできるように指導する、いわゆるコーチングの段階であるとしています。

これは、認知的徒弟制の４段階の２段階目にあたります。

ここまでご覧頂いて新人の早期離職対策としてどのような施策を取るのが良いと思うでしょうか？

もちろんいろいろな施策があると思いますが、現状では以下の２つの取り組みが効果的なのではないか？と考えています。

まず１つ目は新人側のための取り組み施策として、入社後のリアリティショックを緩和するためにフォローとしての集合研修の実施です。

アクティブトランジションという書籍に記載されている保田江美 氏による「内定者フォロー施策は入社後の組織適応を促すのか」という論文では、内定者フォローとしての集合研修がリアリティショックを緩和することを示しています。

参考：アクティブトランジション P170

こちらの論文の内容は書籍「アクティブトランジション」をご覧ください。

アクティブトランジション

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舘野泰一/中原淳 三省堂 2016年04月15日頃

楽天ブックス

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２つめは、先輩社員側のための取り組み施策としてOJTリーダー研修です。

OJTリーダー研修の内容としてはOJTリーダーとしての心構えや、OJTリーダー自身のアンガーマネジメントや基礎的なコーチングスキルを伝えるのも効果的だと思います。

アンガーマネジメント1分で解決！怒らない伝え方

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戸田久実 かんき出版 2015年05月

楽天ブックス

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マンガでやさしくわかるコーチング

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CTIジャパン/重松延寿 日本能率協会マネジメントセンター 2014年03月

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いかがでしたでしょうか。

今回は新人の早期退職理由とその対策としての２つの取り組みについてご紹介しました。
参考になれば幸いです。

参考論文

説明の中で、集合研修が重要と記載しましたが、弊社では集合研修で使えるビジネスゲームを提供しております。

詳しくはこちらを御覧ください。
新入社員向けはこちら

【2024年度版】新入社員研修で使える楽しく学びのあるゲーム7選

内定者向けはこちら

内定者懇親会で使えるゲーム8選＋α

今回は傾聴研修で使える傾聴疑似体験ゲーム「傾聴チャレンジ」についてご紹介したいと思います。

傾聴チャレンジでは、２人１ペア、または３〜４人１グループになって、お互いにインタビューをしながら、自分の傾聴スキルを確認したり、傾聴技法を学ぶゲームとなっています。

具体的なやり方として、まずはトークテーマを決めます。
その後、ペアまたはグループのうちの１人がインタビューされる側となり、それ以外の方はインタビュワーとなり、トークテーマについて質問をしていきます。インタビュー時間は３〜8分程度となります。

インタビューは研修中、受ける側、する側をそれぞれ最低３回体験していただきます。

この時、インタビューされる側には下画像数枚の傾聴チャレンジカードが配布されています。

この傾聴チャレンジカードには傾聴を行うのに大切なポイントが記載されています。
3〜8分間のインタビューのあと、インタビューされた方は、インタビュワーに対して傾聴チャレンジカードに記載されたポイントが実施できていたかをフィードバックしていきます。

ペア、または３人１組でワークで実施する場合は実施できていたと思う傾聴チャレンジカードを相手に渡します。

複数人のインタビュワーがいるグループワークの場合には最もよくできていたと思うインタビュワーに傾聴チャレンジカードを渡します。

インタビュワーとしてはできるだけ多くの傾聴チャレンジカードを貰えたほうが傾聴力が高いといった意味合いになります。

手元に残ったできていなかった傾聴チャレンジカードについては、「もっとこうだったら」という形でフィードバックしてからインタビューされる側と、インタビュワーの役割を交換します。

実は傾聴チャレンジカードには３つのレベルがあります。（カード右上参照）

これは傾聴/コーチングにおいて重要な３つのプロセス(下画像)を参考にして設定されています。

つまり、レベル１のカードでは信頼関係の構築に必要な姿勢・態度についての内容が記述されており、レベル２のカードでは相手の理解、問題の把握に必要な、Open Question/Close Questionといった傾聴技法についての内容が記述されています。

なお、レベル３については傾聴というよりもコーチングの領域に踏み込んでいるのですが、相手に気づきを与えるための5W1Hといった具体的展開に関するカードなどが含まれています。

最初のインタビューではレベル１だけのカードを用いますが、複数回インタビューを繰り返す中で、より高いレベルのカードを用いてフィードバックしていきます。

最低３回のインタビューを終えたあと、傾聴についての基礎的な説明を行います。

具体的には４つのかかわり行動についての説明や、

Open Question/Close Questionのメリット・デメリットなどを解説していきます。

また、感情の共有についてはプルチックの感情の輪を紹介していきます。

プルチックの感情の輪についてはこちらの記事もご覧ください。

管理職研修で伝えたい「感情の一覧」〜プルチックの感情の輪〜

また、各自にはスコアカードが配布され、自分が受け取った傾聴チャレンジカードには◯をつけ、自分がどれができていて、どれができていないのか？を持ち帰って、振り返ることができるようになっています。

なお、傾聴チャレンジの実施前にはアイスブレイク・導入として自分の傾聴力の簡易診断テストを実施することが可能です。
お手持ちのスマートフォンから実施可能で、成績は担当者様に共有することが可能です。

結果はこのように表示されます。

傾聴力診断Webをやってみる

※研修実施時に利用するバージョンでは受講者内の平均値も表示可能です。

いかがでしょうか。今回は傾聴研修ゲーム「傾聴チャレンジ」のやり方をご紹介しました。

弊社では傾聴チャレンジを実施するにあたっての傾聴チャレンジゲームキット(カード、運営スライド(pptx形式)、ワークシート(PDF形式)、ファシリテーター向け動画マニュアル)のレンタル(貸し出し)を行っております。

概要はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は珍しく、開発中のビジネスゲームについてご紹介したいと思います。
なお、弊社では１年に２〜４個ほどのビジネスゲームを新規開発しており、現在提供中のビジネスゲーム数は61個となります。（2024年3月末現在）

提供製品の一覧はこちら

そんな中、現在も複数のビジネスゲームの開発を行っているのですが、そのうちの１つが、製造業向けの原価計算に関連するビジネスゲームです。

弊社ではこれまで、財務の虎という財務会計の基礎を学ぶビジネスゲームを提供してきました。

こちらは製品を仕入れて売るといういわゆる卸業スタイルの設定でのゲームですが、実施させて頂くお客様の中には製造業の企業様も多く、「もう少し製造業向けの財務会計ゲームがあれば嬉しい・・・」という声を頂くこともございました。

ちなみに、2024年2月現在、財務の虎の導入社数は約110社、受講者満足度は5点満点で平均4.74となっております。

そこで弊社では財務の虎のルールをベースにして、より製造業の方に使って頂けるように、原価計算の要素を加えた財務会計ゲームを開発しております。

※休憩中の一コマで、ベビースターラーメンが並んでいます苦笑

これまでの財務の虎では既存の製品を仕入れて売るという形式ですが、こちらのゲーム（ゲーム名未定）では、原材料を仕入れて、製品を製造し、販売するという形式になります。

写真内のレゴブロックが原材料となっており、レゴブロックを組み合わせると製品になる、という仕様です。

また、原材料の価格は需要と供給によって変動する形となります。
ただ、この要素をゲームに落とし込むと棚卸しの計算を個別法でやろうと思うと時間が掛かって大変になってしまうため、最終仕入原価法を採用しようと思います。
現実社会をビジネスゲームとして具現化するためにはこのような調整が必要になってしまうのがなかなか難しいところですが、このあたりは振り返りの時に実際の業務における棚卸しの評価方法についてお伝えする、という形になるかと思います。

現時点でリリース日は未定ですが、年内にはリリースしたいと思っています。
財務の虎の製造業バージョンに興味のある方は少しお待ち頂ければと思います。

現状で提供している財務の虎については下記よりご覧いただけます。

財務の虎 製品ページ

今回は導入事例のご紹介ということで、株式会社ファソテック様での新入社員研修にて弊社の「ジグソータウン」 をご活用頂きましたのでご感想と効果について回答頂きました。

弊社

ジグソータウンをご導入されたきっかけを教えてください

ご担当者様

毎年、新人研修の第１週で、新人同士の仲を深めるために、
貴社の商品を使用させていただいておりまして、
これまでにもNASAゲームや野球ポジション当てゲームを
導入していました。

例年、新人たちの評判が良く仲が一気に深まるので、
今年も違うコミュニケーション研修はないか探していた所、
ご紹介いただき導入しました。

弊社

ジグソータウンを受講された対象者について教えてください

ご担当者様

2024年４月1日　入社の新入社員８名+１月入社の中途社員１名です。

弊社

実施するにあたり、事前準備にかかった時間を教えて下さい。

ご担当者様

導入にはほとんど時間はかかりませんでした。
事前に人事チーム４名（講師：１名、メンバー：３名）でゲームを実施。
２３分ほどで回答に至りました。
よって、その後の進め方の検討を含め60~80分くらいで完結したと思います。

弊社

事前準備について、良かった点や大変だった点があれば教えて下さい。

ご担当者様

毎年、事前準備の時間は人事チームにとっても良い時間です。
仕事ではありますが、肩の力を抜いたコミュニケーションが取れ、
意思疎通の重要性の再確認に活用させていただいています。

大変だった点は、特になかったと思います。

キットもマニュアルも揃っているので、
基本はマニュアル通りです。
強いて言えば、マニュアルの事例を人事的な視点でも
こういう事は現実にあるかなど意見出しをする位でしょうか（笑）

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

とても楽しんでいました。
毎年の事ですが、
ゲームの後に一気に新入社員同士で会話が始まる
ことが証明されています。

弊社

ジグソータウンを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

新人同士のコミュニケーション能力向上と、
研修ムードの改善です。

弊社

全体を通しての率直な感想を教えてください

ご担当者様

３年間利用させていただいておりますが、
外れたことはなかったです。

新入社員の第１週というのは、毎年、お互いにどうしても
多少の距離が生まれてしまいますが、
このゲームが懸け橋となってくれます。

ジグソータウンゲームの詳しい説明はこちらを御覧ください。

地図作成ゲーム「ジグソータウン」実施の流れ

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットの貸し出しによる社内講師での実施も可能です。

※ゲームキットには運営スライドと講師向け動画マニュアルなども含まれます。

無料の資料請求は下記お問い合わせフォームよりお願いします。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は傾聴について書いてみたいと思います。

傾聴力は経済産業省が提唱する社会人基礎力のチームで働く力の１要素としても取り上げられています。

たとえ話として、口は１つ、耳は２つあるんだから、話す量の２倍聞きましょうみたいなことを言われますよね。それが良いのかどうかは別として、話を聞くことは全てのビジネスパーソンにとって、特に、管理職にとっては部下の業務遂行や、メンタルヘルスの観点からも重要だと思います。

ということで、今回は管理職研修に取り入れたい積極的傾聴ということで、積極的傾聴(アクティブ・リスニング)についてご紹介したいと思います。

まず、積極的傾聴について簡単にまとめておきましょう。

積極的傾聴はアクティブ・リスニングとも呼ばれ米国のカール・ロジャーズ（Carl Rogers）によって提唱されました。

ロジャースは積極的傾聴の３原則として以下を挙げてます。

わかっているけどなかなかできない、というのが正直なところではないでしょうか。

では、積極的傾聴を行うとは具体的にどういうことなのでしょうか。今回はALAS(Active Listening. Attitude Scale)と呼ばれる、積極的傾聴態度評価尺度の短縮版を参考にし、積極的傾聴を行うとはどういうことなのかを考えていきたいと思います。

積極的傾聴態度評価尺度(短縮版)は20個の質問からなる尺度で、積極的傾聴を２つの要素に分解しています。

上画像の質問のうち、1.2.4.8.11.12.13.14.15.16が傾聴の態度に関する項目、3.5.6.7.9.10.17.18.19.20が聞き方に関する項目です。

下記の論文によれば、積極的傾聴法を研修として導入した結果として、職業性ストレス簡易調査票12項目版における上司の支援が優位に上昇したとこのことです。（分析対象の47課で8課で上昇）

積極的傾聴態度評価尺度短縮版のWebテスト（無料、個人情報の入力なし）を開発してみましたので、興味のある方はやってみてください。

結果はこのように表示されます。

積極的傾聴態度評価尺度短縮版 Webをやってみる

いかがでしたでしょうか。今回は管理職研修に取り入れたい積極的傾聴ということで、積極的傾聴の３原則と、積極的傾聴態度評価尺度をご紹介し、積極的傾聴が具体的にどういうなのか、というものをご紹介しました。

記事中にご紹介した論文もぜひ読んでみてください。

PM理論は1966年に三隅二不二（みすみ じゅうじ）らのリーダー行動に関する研究によって生まれました。

画像参考：https://www.sbbit.jp/article/cont1/32170

リーダーシップ関連の書籍を読んだことのある方はよく出てくる理論としてご存知かと思います。
今回はPM理論を疑似体験できるビジネスゲーム研修として弊社の「ストマネ」を紹介したいと思います。

PM理論を疑似体験できるとはどういうことなのか、簡単に説明したいと思います。
弊社が開発したストマネはもともとはメンタルヘルス対策研修用のビジネスゲームとして開発されました。

ゲームの概要としては、４人チームで１つのプロジェクトを進めないといけないのですが、プロジェクトを進めるとストレスが掛かります。

上画像のようにストレスはゲージで表されており、一定値を超えると休職となって２ターンお休みになってしまいます。

しかし、ストレスを抑えようとしすぎるとプロジェクトが進みません。このようなジレンマを抱えつつ、プロジェクトは確実に成功させ、かつ、４人のメンバーのストレスもマネジメントすることを求められるゲームです。

したがって、ゲーム終了後は以下の４つの結末が待っています。

これはまさにPM理論の４つの象限と関連すると考えています。

2024年2月現在、ストマネの導入社数は約40社、受講者満足度は導入社数が少ない影響もあるかと思いますが、5.0(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

また、労働組合様での実施が多い傾向にあるコンテンツです。

【導入事例】コジマ労働組合様で「ストマネ」を実施いただきました

冒頭に書いたとおり、「ストマネ」はメンタルヘルス研修用のビジネスゲームとして開発されましたが、PM理論と絡めてリーダーシップ研修として活用いただけるかと思います。
※診断テストも活用し、個人のデータも取ることが可能です。

当然ながら、現代のリーダーには自身はもちろん、メンバーのメンタルヘルス対策についても考えなければいけません。

ストマネの詳細についてはこちらをご覧ください。

「ストマネ」実施の流れ

ストマネのご検討に当たっては下記フォームよりまずは無料のPDF資料をご請求下さい。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

前回は、グローバル人材に必要なグローバルマインドセットの３要素をご紹介しました。

グローバル人材に必要なグローバルマインドセットの３要素

今回はグローバル人材を育成するためにはどうすればよいのか？というテーマで３つのポイントを紹介したいと思います。

まずは、グローバル人材の定義を明確にしておきたいと思います。
ここでは弊社ならではの定義ではなく、公的な機関が発表した２つの定義をご紹介します。

どちらの定義もかなり長いですね。とても覚えられそうもありません。。。

上記２つの定義のどちらにも共通するのは以下の３項目となり、これがグローバル人材育成のための３つのポイントと言えるでしょう。

1つ目は先程の定義の中には記されていませんが、前提条件として外国語（特に英語）でのコミュニケーションが取れるかどうかが重要になります。

なお、ここでいう語学力とは以下のレベルに分けることができ、③までは必須のようです。

２つ目は社会人基礎力とさせていただきましたが、定義の中では「主体性・積極性、チャレンジ精神、協調性・柔軟性、責任感・使命感」といったキーワードで表されています。これらをまとめて、経済産業省が提唱する社会人基礎力とさせていただきました。

最後のポイントが異文化理解力です。
３つの中では一番分かりづらいと思うのがこの異文化理解力だと思います。

ここでは異文化理解力を３つに分けて紹介したいと思います。

特に、２、３の部分は以前にも紹介したコンフリクトマトリックスとも関係してくると思います。

コンフリクト・マトリクスと異文化理解

最後に、弊社はビジネスゲームを活用した研修会社ですが、上記の３つのポイントを鑑みて活用できるゲームをご紹介したいと思います。

まず、コンテンツ自体が英語対応しているゲームの一覧はこちらからご覧いただけます。資料やゲームキットが英語対応済みのゲームとなります。

英語対応ゲーム一覧

多数者間折衝・交渉レベルのゲーム

語学力の中でも、④、⑤の多数者間折衝・交渉レベルのゲームとしてご紹介できるのが「ベストチーム」です。

ゲームの概要は下記からご覧いただければと思いますが、ゲーム中に他のチームのメンバーとのカード交換などの交渉が求められるビジネスゲームです。

心理的安全性を知り、高めるゲーム型研修「ベストチーム」

2024年2月現在、ベストチームの導入社数は約90社となっており、アンケートの受講者満足度は5段階評価で4.94となっております。

※最新のユーザー満足度についてはこちらからご覧いただけます。

また、交渉ではありませんが、多数者間折衝・合意形成が求められるのがNASAゲームです。

こちらも下記から概要をご覧いただけますが、チームとしての合意形成がテーマになっています。

2024年2月現在、弊社でのNASAゲームの導入社数は約460社、受講者満足度は4.79(5点満点)となっており、人気のコンテンツとなっています。

多数者間折衝・合意形成ゲーム「NASAゲーム」

異文化理解のゲーム

画像引用元：https://www.j-cho.jp/seminar/report/2019/1203.html

異文化理解をテーマにしたゲームとしてはバーンガというゲームがあります。前述のNASAゲームもそうなのですが、ダイバーシティ＆インクルージョンの文脈で活用されることが多いゲームです。

概要は下記からご覧いただけますが、トランプを使ったシンプルなゲームながら異文化に触れた時に自分がどのような行動を取るのかを考えさせられるゲームです。

異文化理解ゲーム「バーンガ」

いかがでしたでしょうか。
グローバル人材の育成のための３つのポイントは以下のとおりです。

特に、語学力の５つのレベルや、異文化理解力の３つの段階については知っておいて損がないかと思います。