メンタルヘルス研修において一番最初に教わるのが 「ストレス」 についてではないでしょうか。

しかしながら、メンタルヘルスの世界では我々が日常で使う「ストレス」という言葉は大きく２つに分けることができます。それが「ストレッサー」と「ストレス反応」の２つです。

まずはストレッサーについて説明したいと思います。ストレッサーとは身体的、心理的な負担となるストレスの元（要因）のことです。

主に以下の４つに分類されます。

こうやって分類されると自分がどのストレッサーによってストレスを感じているか（正式にはストレス反応を起こしているか）を振り返ることができるでしょう。

次に、ストレス反応について説明したいと思います。

ストレス反応は前述のストレッサーによる心理的、身体的、行動的な反応のことです。わかりやすく書けば症状という言葉になるでしょうか。

ストレス反応には以下の３つに分類されます。

これらのストレス反応が出たからと言ってすぐにうつ病になるというわけではありませんが、長期間続くときは注意が必要です。

いかがでしたでしょうか。一般的に言うストレスという言葉は大きく２つに分解され、その要因となるものをストレッサー、ストレッサーからの反応をストレス反応と呼びます。

メンタルヘルス研修においてまずはストレスというものを正しく知ることが重要になりますので押さえておきましょう。

なお弊社では、ビジネスゲームを用いて、グループワーク形式でのセルフケアやラインケア研修を提供しております。

詳しくはこちらをご覧ください。

グループワーク形式で学べるメンタルヘルス研修3選

新卒採用の選考方法としてグループディスカッションを取り入れる場合、そのテーマを何にするかを検討されると思います。

インターネットで調べてみるといくつかのテーマ例が紹介されています。
例えば、

などが挙げられます。

では、これらのテーマから実際にグループディスカッションで利用するテーマをどのような軸で決めるべきなのでしょうか。

そもそも、グループディスカッション選考を行うメリットとして以下が考えられます。

１対１の面接では他の人が話している時の態度（人への興味）を見ることができませんし、他の人の意見を受けて自分の考えを柔軟に変更できるか、という柔軟性の把握ができません。

グループディスカッション選考は人とコミュニケーションを取りながら仕事を進めていけるか、という能力を把握することができる選考です。

では、どのようにしてテーマを選べばよいのでしょうか。
結論から書くと

が大事だと考えています。
例えば、以下の様な観点です。

自社で活躍できる人材として持っているべき能力や価値観をしれるようなテーマを選ぶのがよいでしょう。

例えば、マーケティング的なセンスを持っている人材を採用したいのであれば「ディズニーランドを日本にもう１つ作るとしたらどこにつくる？」というテーマを設けて、マーケティング的な視点を把握するのがよいでしょう。

このように自社が求める人材の要件にあったグループディスカッションのテーマを設定するのがオススメです。

具体的なテーマの例は以下の記事を御覧ください。

グループディスカッションで使えるテーマ２０選

なお、弊社ではグループディスカッションではなく、グループワークで利用可能なビジネスゲームを貸出し（社内講師で実施）という形態で提供しております。
詳しくはこちらをご覧ください。

【採用担当者向け】グループワークで使えるゲーム10選

今回は、弊社の導入企業様で比較的多い、保険会社様の研修でよく導入されているビジネスゲームをご紹介したいと思います。

なお、過去に弊社コンテンツを導入いただいた保険会社様（保険業界の企業/団体様も含む）の一部をご紹介すると下記のような実績となります。

まず１つ目はコンセンサスゲームのNASAゲームです。コンセンサスとは合意形成を意味しています。

※弊社提供のNASAゲームキットを使って社内講師で実施頂けます

NASAゲームは月で遭難している宇宙飛行士という設定で、320km離れた母船に無事にたどり着くため、手元に残った１５個のアイテムに対して１〜１５までの優先順位をつけていく、というゲームです。

まずは１人で優先順位を考え、それを持ち寄って４〜６名のチームで話し合い、最終的にチームとして１つの回答にまとめていただきます。

このゲームの面白いところは、NASAが模範解答を提示しているところで、NASAの模範解答に最も近かったチーム、および、個人が勝利となります。

NASAゲームが直接的に保険会社様の業務に関係はしないと思いますが、保険会社様の営業職の方は個人での業務が多い影響もあるかもしれませんが、チームで合意を形成することの重要性やそれにともなうチームビルディング効果を狙っての実施が多いように見受けられます。

また、成績優秀者の表彰会などのイベントでの実施も多いのが特徴です。

2025年6月現在、弊社でのNASAゲームの導入社数は約520社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

NASAゲームの詳しい内容はこちらをご覧ください。

NASAゲーム実施の詳しい流れ

2つめもNASAゲームと同様のコンセンサスゲームなのですが、「危機管理・リスクマネジメント」をテーマとしている「船長の決断」も導入実績の多いゲームです。

ゲームとしては、海で他の船と衝突してしまった旅客船の船長として、10個の処置の中から重要で素早く処置すべきものの優先順位をつけてもらう、という内容です。

設定や優先順位をつけるものの数が異なるだけで流れはNASAゲームと同様です。専門家の模範解答に最も近かったチームおよび、個人の勝利です。

このゲームが保険会社様で導入いただいている理由が危機管理・リスクマネジメントをテーマとしているからです。保険という商材はリスクに備えるものということから業務との関連性を踏まえて、NASAゲームではなく、船長の決断を選択される場合があります。

上画像の通り、ゲームでは有事の際の対応について考えることになりますが、現実には事前にリスクを回避したり、被害を低減するためにできることがありますし、事後には復旧・復興・マニュアル化という処置があることなどをゲーム後のミニ講義で伝えていきます。

船長の決断の詳しい内容はこちらをご覧ください。

危機管理コンセンサスゲーム「船長の決断」実施の流れ

3つめの保険会社様によく実施いただいているビジネスゲームがペーパータワーforビジネスです。

このゲームはA4の紙だけでできるだけ高いタワーを建てるというペーパータワーと呼ばれるアイスブレイクゲームにビジネス要素を加えた弊社のオリジナルゲームとなります。

どのようにビジネス要素を加えたのかと言うと、タワーの高さが１cmあたり10万円の売上とみなし、使った紙は１枚あたり10万円の原価とみなします。

チームで協力してタワーを建て、高さに応じた売上は現金チップとして獲得します。

売上から原価を差し引き、チームメンバーに給与を支払い、利益から税金を引いて、当期純利益を求める決算タイムが用意されています。（下画像はPLを模したワークシート）

細かいルールはこちらをご覧ください。

ペーパータワーforビジネス実施の流れ

このゲームはどちらかといえば製造業的なゲームですので、保険会社様の事業とは直接関係はありませんが、とはいえ、お金を扱うという金融業的な側面もあることから、会社経営を学ぶためのゲームとして導入いただいております。

2025年10月現在、ペーパータワーforビジネスの導入社数は約140社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。
ちなみに、過去最高記録は223cmです。

４つめがダイバーシティ（最近ではダイバーシティ＆インクルージョン、DEI、DEIB）を体験できるビジネスゲームのバーンガです。

こちらも直接的に保険会社様の事業とは関連が薄いと思いますが、どこの企業においてもダイバーシティが求められていることや、保険会社様での研修は比較的大人数での実施が多く、100名を超える大人数で実施できるゲームということで導入いただいているケースが多いです。

ゲーム自体はトランプを使ったシンプルなルールで実施されます。また、このゲームはチーム戦ではなく、個人として参加いただくもので、優勝といった要素が存在しません。

ただし、下記のXの投稿にもあるように、ダイバーシティなどについて深い気付きがあるゲームとなっています。

会社でバーンガってゲームをしました。
想像以上（失礼）に気付きがありました

異文化コミュニケーションを体験するゲーム「バーンガ」https://t.co/c3rK0b0LsY

— まぁ@SAPのすみっこ (@mahko2) April 23, 2024

2025年12月現在、バーンガの導入社数は約30社、受講者満足度は社数が少ない影響もあり、5.0(5点満点)となっております。

バーンガについてはこちらをご覧ください。

異文化コミュニケーションを体験するゲーム「バーンガ」

いかがでしたでしょうか。今回は保険会社様の研修でよく導入されているビジネスゲームということで、弊社での導入実績の多いコンテンツをご紹介させていただきました。参考になれば幸いです。

各コンテンツの具体的な金額や申込みの流れなどについては下記より資料請求をお願いします。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

弊社ではメーカー様の研修を実施することも多いですが、よく聞くお話としては部門間のコミュニケーションが少ない、もとい、組織の壁を感じる、特に営業と製造で、ということです。

組織の壁ができる要因としては、以下が挙げられます。

この中で、１の目的/目標のずれと、4の部門最適の評価制度についてはお互いの立場を疑似体験できれば解消されるとは言えないまでも、わかり合うことはできるのではないか？と考えています。

そこで、営業と製造の立場を疑似体験できるのが「ビールゲーム」というビジネスゲームです。

ビールゲームは本来SCM（サプライチェーン・マネジメント）やシステム思考を学ぶためにMITの教授が開発したビジネスゲームです。

４人１チームで実施するチーム協力型のゲームで、１人１人に以下の４つの役割のどれかを演じていただきます。

ゲームの詳細は以下の記事をご覧いただければと思いますが、小売店は二次卸からビールを仕入れ、顧客にビールを売ります。
同様に、二次卸は一次卸からビールを仕入れて、二次卸へ売ります。
一次卸は工場から仕入れ、二次卸へ、工場は原材料を調達して、一次卸に販売します。

ゲームを実施すると、小売店役（営業部門）は顧客の突発的なニーズにも対応しようと在庫を抱えようとします。

一方、工場役（製造部門）は在庫が「費用」になることを知っていますのでできるだけ在庫を持たないようにします。また、営業側にはできるだけ注文を平準化してほしいと感じます。

このようにビールゲームを普段とは異なる部門の役割で実施することで他部門の立場を疑似体検することができます。

2025年8月現在、ビールゲームの弊社での導入社数は約80社、受講者満足度は4.74(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

ビールゲームの具体的な実施の流れについてはこちらをご覧ください。

ビールゲーム実施の流れ｜システム思考研修

いかがでしょうか。組織の壁とくに、営業部門と製造部門の壁を感じている、どうにかしたい、せめてお互いの立場を疑似体験できれば、とお考えの方はぜひビールゲームをご検討ください。

弊社ではビールゲームの実施にあたって、講師派遣はもちろん、上画像にあるビールゲームキットの貸し出し（カード、ボード、コマ、運営スライド、講師向け動画マニュアルなど）による社内講師での実施も可能となっております。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

大企業〜中堅企業を中心にメンタルヘルスに関する関心が高まってきています。

2015年12月より従業員数50名以上の企業では年1回以上のストレスチェックが義務化されたことも大きな要因でしょう。

今回はメンタルヘルス研修でも教えられているアルバート・エリスのABC理論(ABCDE理論)について書いてみたいと思います。

アルバート・エリスはアメリカの臨床心理学者で、論理療法の提唱者として知られています。

日本風に言えば「ようは気の持ちよう」ということになるでしょうか。

ABC理論は論理療法をモデル化したもので、以下の頭文字となっています。

少しわかりづらいので、簡単にまとめると、「A＝出来事」に対する「C=反応」は、その人の「B=解釈」によるということになります。

具体的には、先輩に怒られた部下の反応として以下の２つが考えられます。

「職場のメンタルヘルス」を強化する

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吉野聡 ダイヤモンド社 2016年01月22日頃

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というようにその人の「解釈」が「反応」に影響をあたえるというものです。

先の例では、

ということになるでしょう。

従って、ストレスに強い人になるためには Bの「解釈」を変えていく必要があります。
これがABCの続きのDEです。

「D=自分の考え方を再考する」ことで「E=新しいBを創りだす」ということになります。
重要なのは「健全な自己否定」ということになると思います。

米国ハーバード大のクリス・アージリス教授の著書の中で「ダブルループ学習」というモデルが登場します。

このモデルも「前提を捨て、これまでの行動基準自体を見直す」ということがポイントになっています。
詳しく知りたい方はこちらを御覧ください。

ダブルループ学習を組織で活用する３つの方法

アルバート・エリスのABC理論(ABCDE理論)は以下のとおりです。

社内でメンタルヘルス研修を実施されるときはぜひ紹介して下さい。

なお弊社では、ビジネスゲームを用いて、グループワーク形式でのセルフケアやラインケア研修を提供しております。

詳しくはこちらをご覧ください。

グループワーク形式で学べるメンタルヘルス研修3選

今回はストレス反応の症状にも色々ある、ということで37種類の代表的なストレス反応をご紹介したいと思います。

まず、ストレス反応は大きく以下の３つカテゴリーに分けられます。

一般に、身体的反応は自分で気づきやすく、行動的反応は他人が気づきやすいとされています。

ただし、心理的反応については自分や他人が気づいたとしても対処が難しいとされています。

また、ストレスを受けた時にすぐに反応がでやすい急性反応と、長期間、蓄積されたストレスを受けたことによって反応がでやすい慢性反応に分けられます。

以上をまとめたのが下記の表です。

注意いただきたいのは、掲載している症状はあくまで代表的な症状ですので、この症状が出ていないからと言ってストレス反応がでていないというわけではありません。

なお、この37種類のストレス反応は下記の論文に記載されています。

大阪商工会議所らが主催しているメンタルヘルス・マネジメント®検定用の参考テキストにも同様の代表的な症状が記載されていますので興味のある方はそちらも見てもらえるとよいと思います。

安全衛生教科書 メンタルヘルス・マネジメント(R)検定2種・3種 テキスト＆問題集 第2版

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一般社団法人EAPコンサルティング普及協会 翔泳社 2017年06月28日頃

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いかがでしたでしょうか。今回は37種類の代表的なストレス反応の症状をご紹介しました。

なお弊社では、ビジネスゲームを用いて、グループワーク形式でのセルフケアやラインケア研修を提供しております。

詳しくはこちらをご覧ください。

グループワーク形式で学べるメンタルヘルス研修3選

今回は最近話題の心理的安全性についての誤解というテーマで書いていきたいと思います。

というのは、ここ数ヶ月、弊社には心理的安全性をテーマにしたビジネスゲームである「ベストチーム」のお問い合わせをたくさん頂いているのですが、大きく２つの目的でお問い合わせ頂いています。

どちらも心理的安全性を知ってほしいという点では同じなのですが、解像度にはやや違いがあると思います。
どちらが良いというわけではなく、フェーズの問題だと思います。まずは心理的安全性という概念を知ることが大事です。

心理的安全性という言葉が持つイメージが、仲良しであることや、もっと言えばぬるい職場といった誤ったイメージを持たれてしまう可能性があります。
この心理的安全性＝ぬるい職場であるというのが心理的安全性についての誤解です。

本来は下画像にあるように、心理的安全性は高く、かつ、仕事の基準を高め、業績も高くあることが重要なのにも関わらず、です。
つまり、心理的安全性は高い仕事の基準とセットで考えるべきものなのです。

画像参照：https://woman.nikkei.com/atcl/aria/column/19/032400215/041400004/

このような誤解を持った状態で単に心理的安全性の高い組織を目指そうとなると、メンバー間の関係性は高まるかもしれませんが、事業としての成長（売上の向上などのKPIの改善）には逆効果かもしれません。

例えば、前述のベストチームというゲームでは、下記のようなカードがあります。

職場の話しやすさを高めることで、関係性ポイントは大きくプラスになっていますが、一方で、雑談が多すぎ、会議が多すぎなどの影響でやるべき仕事のスピードが落ちているという可能性もあり、業績ポイントはマイナスとなっています。

このような誤解を解くため、ベストチームでは、関係性ポイントと業績ポイントの両方を最大化できたチームが勝利するような設計となっています。（また、それをベストチームと読んでいます）

厳しいことを書けば、心理的安全性（≒関係性）だけ高く、仕事の基準（≒業績）を伴わないチーム・組織には、業績低迷による事業の縮小や、リストラなど、チームとしての継続可能性がありません。

したがって、心理的安全性を伝えるときには同時に仕事の基準を高く保つことも伝えなければならないと思います。心理的安全性というキーワードが広がるきっかけとなったGoogleの業績が悪かったら、誰も心理的安全性を話題にしなかったでしょう。。。

いかがでしたでしょうか。今回は最近話題の心理的安全性についての誤解について書いてきました。

2025年12月現在、ベストチームの導入社数は約170社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

※最新のユーザー満足度についてはこちらからご覧いただけます。

ベストチームの導入事例についてはこちらをご覧ください。

【導入事例】株式会社クラベス様でベストチームをご利用いただきました

ベストチームの詳細についてはこちらをご覧ください。

心理的安全性を知り、高めるゲーム型研修「ベストチーム」

ストレスチェックの義務化などメンタルヘルス対策の重要性が増す昨今ですが、燃え尽き症候群と呼ばれるバーンアウトも重大な問題です。

今回は、バーンアウト対策として有効なコーピング、特に、問題焦点型コーピングとそれを促進するとされているポジティブ感情についての論文をご紹介したいと思います。

なお、本記事は以下の論文を参考にしておりますので興味のある方はぜひそちらもご覧ください。

なお、前提として、こちらの論文は大学生男性スポーツ選手を対象とした調査となっております。

まず、簡単にバーンアウト（燃え尽き症候群）と、問題焦点型コーピングについて書いておきたいと思います。

バーンアウトとは、今まで普通に仕事をしていた人が、急に、まるで燃え尽きたように仕事への意欲を失い、場合によっては休職、または、退職してしまうような状態を指します。

これまで、看護師や介護職、教師などヒューマンサービスと呼ばれる職種の方はバーンアウト傾向が高いとされていました。理由としては、失敗が許されず、かと言って、自分の努力だけではどうにもならないこともある職種であるためです。

次に、問題焦点型コーピングですが、そもそもコーピングとは、対処法という意味で、メンタルヘルスの世界ではストレスコーピングと呼ばれるストレスに対する対処法の中の１つです。

問題焦点型コーピングとは、ストレスの原因となる要因を取り除く対処法のことで、作業量が多い場合は周囲に助けを求めたり、誤った思い込みを修正することなどが挙げられます。

上図は論文で紹介されているモデルに赤枠を追加したものです。前提として紹介したとおり、大学生男子スポーツ選手を対象にしていますので、バーンアウト傾向が高いと、競技に対する消耗感が高いことを表しています。

ビジネスマンとしては赤枠のところが重要になるかと思います。文字が小さくなってしまって恐縮ですが、問題焦点型コーピングによって、バーンアウト傾向を抑える（.57はマイナスの.57です）ことがわかります。

また、ポジティブ感情が問題焦点型コーピング、および、バーンアウト傾向に正の影響があることがわかります。なお、論文の考察ではこのように記述されています。

この論文から企業内の人材育成において活用できそうな点は、バーンアウト対策として、ポジティブ感情、問題焦点型コーピングについての理解を深めてもらうための研修を実施することと言えます。

また、これらはメンタルヘルス対策の中のセルフケアに該当するかと思いますので、セルフケア研修の実施もオススメとなります。

なお、弊社ではゲームを用いたセルフケア研修を提供しております。
詳しくはこちらをご覧ください。

ゲームを使ったセルフケア研修

先日、とある方から「ビジネスゲームってどうやって作るんですか？」という質問を受けて自分自身の開発プロセスを振り返るきっかけがありました。

この記事をご覧頂いている方の中にもビジネスゲーム、研修用ゲームを作ってみたいけど作り方がわからないという人がいるかもしれません。

そこで今回は、ビジネスゲームを作るために我々が意識していることと、具体的な要素の１つであるジレンマについて書いてみたいと思います。

まずは、ゲーム開発時（初期フェーズ）に我々が意識していることを紹介したいと思います。ざっと書くとこんな感じです。

上記は初期フェーズで考えている要素なので、フェーズが進むとゲームバランスなどについても考えていきますが、そこは今回は一旦置いておきます。

まずはテーマを考えます。考えると言うよりも思いつくという感じかもしれません。

例えば、ストレスチェック義務化によってメンタルヘルス対策研修が増えていくるだろうからメンタルヘルス対策ゲームが必要になるかな、とか、ビジネスマナーって受ける方も、実施する方もつまらないのではないか？といったようにテーマについては日常の中で思いつくという感じです。

次に考えるのはコアな学びの要素を考えます。コアな、と書いたのは、１つのゲームに複数の学びの要素を盛り込むと複雑になりすぎたりするので、基本はコアを１つに絞ります。

例えば、メンタルヘルス対策ゲームの「ストマネ」であれば、ラインケアにおける上司・同僚の支援の重要性を学んでもらおうといったことです。

ここからは順不同ですが、運営面についても考えます。具体的には対象者や、プレイ時間、プレイ人数などを考えます。

例えば、対象は新入社員の方なのか、管理職の方なのか、若手社員か、といった形で、テーマの時点である程度対象は絞られてくると思います。

プレイ時間は研修用のゲームとして開発する場合、１日研修の中の最初の１時間で使ってもらうゲームなのか、最初から２時間枠の研修でゲームと講義を配置するのか、といった形です。これによってゲームの難易度も限定されていきます。（１時間のゲーム時間だと複雑にはできない）

プレイ人数というのは研修参加者数という大枠の人数と、１卓何名まで対応可能なのか、という２つの視点です。全体で４０名程度が参加する研修で、１卓５名で８卓あってもファシリテーター２人で運用に耐えられるか？といったようなことを考えていきます。

ファシリテーターが多くなると事前のティーチングも必要になります。また、研修となると通常のボードゲーム会とは異なり、同じゲームを複数卓で実施することがデフォルトなのでそのあたりも考慮が必要です。

ここからは実際のゲームシステムについてです。
まずは、今回のゲームを通して知識を提供したいのか、知識を活用してほしいのかを考えます。

例えば、新入社員にとって名刺交換などのビジネスマナーの知識はほとんどないと考えられます。そこでビジネスマナーゲームの「マナーストーリー」はどちらかといえば知識教授をイメージして開発しました。

一方、メンタルヘルス対策ゲームの「ストマネ」はお互いを支援することの重要性は頭ではわかっているが、実際にできるか？という活用に着目して開発しました。

このように対象者がそのテーマや、コアな学びについて事前にどれぐらいの知識を有しているかを考えます。これがゲームシステムの選択に影響を与えます。

ここでやっとゲームのコアとなるゲームシステムを考えます。ゲームシステムと言われてもナンノコッチャだと思うのですが、例えば、そもそも競争ゲームなのか、協力ゲームなのか（例えばカタンは競争、パンデミックは協力）といったものもゲームシステムですし、もっと言えば、すごろく形式なのか、カードゲーム形式なのかといった形です。

我々の場合は、コアな学びから、一旦既存のゲームシステムをベースに試作品を作ってみます。

例えば「メンタルヘルス ✕ すごろく」でゲームを作ってみるということです。ゲームの作り方がわからないという方の場合、このゲームシステムを考えるのが難しいのだと思います。正直、ここは僕らでも未だに模索中で、今の所の結論としては早く試作品を作ってみるのが良いということです。

作って、テストプレイしてから改善するというアジャイル方式を採用するのをオススメします。

ただし、以下の２つの要素については最初から考えておいても良いかもしれません。それがジレンマとランダム性です。

ジレンマとはあちらを立てればこちらが立たずという状態で、ゲームを面白くする１つの要素です。

具体的に、メンタルヘルス対策ゲームの「ストマネ」では、仕事を進めるとストレスが増える、ストレスを減らすと仕事も進まないというジレンマが埋め込まれています。プレイヤーはそのジレンマの中で効率的なプレイを求められるわけです。

ジレンマの要素は特にビジネスゲームにおいては重要で、会社というものはあらゆるリソースが限られていますので、その中でどこに何を配分するのかを考えることが求められます。

次にランダム性についてです。具体的に言えば、ゲームにサイコロを使うかどうかなどがそれにあたります。
すごろくなどはまさにサイコロを使いますが、出目によって勝敗が左右されると思います。サイコロを振るという行為は昔から楽しさの要素として使われてきました。

例えば、弊社で取り扱っているプロジェクトテーマパークというゲームでもサイコロを用いることで楽しさを演出できています。

一方、ビジネスゲーム（特に研修で使う場合）でサイコロを使うと、「サイコロの出目で負けた。運が悪かった。」という感想を持つ方も出てきますので、本来伝えたかったコアな学びがぼやけてしまうことがあります。

ではビジネスゲームでサイコロを使うのはNGか？と言われるとそうでもありません。どういうことかというと、「サイコロの出目で負けた。運が悪かった。」といえる逃げ道を用意してあげるということも重要なのではないか？と思うからです。

メンタルヘルス対策ゲームの「ストマネ」では最悪の場合、仕事は終わらないし、かつ、メンバーも休職してしまうという結果になることがあります。もしこの状況が現実と同じ場合、心理的なショックが大きい可能性があります。

そこで、「今日はサイコロの運がついてなかっただけかもしれません」というエクスキューズを残しておくことも重要だと考えています。

このように扱うテーマがシリアスな場合は多少ランダム性を残しておくというのも良いと思います。

いかがでしたでしょうか。本当はもっといろいろと書きたいことがあるのですがそれはまた別の機会に。

記事内で紹介したマナーストーリー、ストマネについてはこちらをご覧ください。

マナーストーリー

ストマネ詳細ページ

今回はキャリア開発のフレームワークの紹介です。

意外とキャリア開発のフレームワークって知らない、思いつかないような気がしますが、みなさんはいかがでしょうか。（私の勉強不足なだけかもしれません）

私が知っている数少ないキャリア開発のフレームワークとしてはMUST/WILL/CANぐらいでしょうか。

今回はNational Career Development Guidelines(NCDG)が提唱するキャリア開発のフレームワークの紹介します。

このフレームワークは３つのドメイン（領域）で構成されています。

参照：https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/3384?ver=7802066

それぞれのドメインには細分化された目標（Goals）があります。

PS領域では全体として個人と社会のバランスをうまく取っていくことが述べられています。

ED領域は英文そのままですが、学習達成度と生涯学習について述べられています。

引用：https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/3384?ver=7802066
をDeepLにて翻訳

CM領域も英文のままですが、キャリアマネジメントについて述べられています。一般的なキャリア開発というときには特にこのCM領域について語られることが多いような気がします。

さらに、それぞれの目標には指標と学習ステージ(Indicators and Learning Stages)が提示されています。

かなり細かくなるのでここではすべてを記述しませんが、例えば、「目標 PS1 自己理解を深め、ポジティブな関係を築き、維持する。」の学習ステージの１つとして
自分の興味・関心・好き嫌いの把握(Identify your interests, likes, and dislikes.)などが挙げられています。

参照：https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/3384?ver=7802066

詳しく知りたい方はこちらのドキュメントをご覧ください。

https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/3384?ver=7802066

いかがでしょうか。正直に行って、NCDGによるキャリア開発のフレームワークはMUST/WILL/CANに比べると複雑で使いづらいところがあるかもしれません。

しかし、一般的なキャリア開発というときには特にこのCM領域について語られることが多いような気がするのでPS領域やED領域についても考えることの重要性について示唆に富んでいるように思えます。