女性活躍推進研修のやり方｜座学で終わらせない実践型ワーク5選

「女性活躍推進の研修を企画しないといけないが、座学だけだと当事者意識が生まれにくい…」
「制度は整えたのに、現場の意識がなかなか変わらない…」

こうしたお悩みをお持ちの人事・研修担当者の方は多いのではないでしょうか。

2026年4月には改正女性活躍推進法が施行され、従業員101人以上の企業にも「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」の公表が義務化されます。
対象企業が大幅に拡大する今、数字の公表だけでなく、現場の意識を変える研修の重要性はますます高まっています。

本記事では、座学で終わらせない実践型のワーク手法を5つご紹介します。

女性活躍推進研修でよくあるのが、法律の解説やデータの紹介を中心とした座学形式です。
もちろん知識のインプットは大切ですが、それだけでは「自分ごと」として捉えてもらうのが難しいのが現実です。

特に課題となるのが、「制度」と「風土」のギャップです。

育休制度や時短勤務の制度が整っていても、「取りづらい雰囲気がある」「復帰後にキャリアが停滞する空気がある」といった、目に見えない職場風土が壁になっているケースは少なくありません。

こうした風土の問題は、講義で「アンコンシャスバイアスに気をつけましょう」と伝えるだけでは解消されにくいものです。
参加者自身が「自分の中にある認識のズレ」を体験的に発見するワークが有効です。

※アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を体験的に学ぶワークとしては、異文化コミュニケーションワーク「バルーンバ文化を探れ！」なども効果的です。

ここからは、女性活躍推進研修で効果的な実践型ワークを5つご紹介します。
それぞれの特徴と向いている場面を整理していますので、自社の研修設計にお役立てください。

職場で起こりうるシナリオが書かれたカードに対して、参加者が各自で「あるある」「ないない」「微妙」などの判定を行い、一斉にオープンして認識のズレを議論する形式のワークです。

向いている場面

管理職研修、全社員向けの意識醸成研修、短時間（1〜2時間）で実施したい場合に適しています。
心理的安全性が確保しやすいため、役職や性別が混在するグループでも活用できます。

育休を取得する社員、その上司、同僚といった異なる立場の役割を参加者が交替で演じるワークです。

ロールプレイの発展形：身体的・時間的に「実感」する研修

近年は、より踏み込んだ疑似体験型の研修も登場しています。

生理痛体験研修
EMS（筋電気刺激）装置を使い、生理時の下腹部痛を疑似体験するワークショップです。マイナビやLIFEM、ユニ・チャームなどが企業向けに提供しています。「見えない痛み」を体感することで、男性社員や管理職の理解が大きく変わると報告されています。

なりキリンママ・パパ（キリングループ）
キリングループが開発した研修プログラムで、子育て中でない社員が約1ヶ月間、育児中の時間制約を実体験します。保育園の送迎に合わせた定時退社、子どもの発熱による突発休みなど、リアルな制約を通じて当事者意識を育みます。

向いている場面

管理職向け研修、少人数（10〜20名程度）のグループに適しています。
準備にやや時間がかかるため、半日〜1日研修の一部として組み込むのがおすすめです。

実際に起こりうる職場の事例（例：「時短勤務の社員に重要プロジェクトを任せるか？」）をもとに、グループで議論する形式です。

向いている場面

リーダー層・管理職向け、中規模グループ（1グループ4〜6名）での実施に適しています。
事前に事例を準備する必要がありますが、自社のリアルな課題に寄せることで効果が高まります。

IAT（潜在連合テスト）などの診断ツールを使い、自分自身が持つ無意識のバイアスを数値で確認した上で、結果をグループで共有・議論するワークです。

向いている場面

全社員向けの意識啓発に適しています。
オンライン研修にも対応しやすく、大人数でも実施可能です。ただし、診断結果の取り扱いにはプライバシーへの配慮が必要です。

スティーブン・コヴィーの「影響の輪」のフレームワークを使い、女性活躍推進について「自分がコントロールできること」と「できないこと」を整理し、明日からの具体的なアクションを決めるワークです。

向いている場面

研修の最後のまとめや、フォローアップ研修に適しています。
単独で実施するよりも、①〜④のワークで気づきを得た後に行うと効果的です。

5つのワークをご紹介しましたが、自社の研修にどれを取り入れるかは、以下の3つの観点で選ぶのがおすすめです。

1. 参加者の層に合わせる

全社員向けの意識醸成なら、心理的ハードルが低い「カードゲーム型」や「バイアス診断」が適しています。管理職向けに深い気づきを促すなら「ロールプレイ」や「ケーススタディ」が効果的です。

2. 研修時間に合わせる

1〜2時間の短時間ならカードゲーム型がテンポよく実施できます。半日〜1日の研修なら、ロールプレイやケーススタディを組み合わせるとよいでしょう。

3. 「気づき」で終わらせず「行動」につなげる

どのワークを選ぶ場合でも、最後に「影響の輪ワークショップ」などで具体的なアクションプランを策定する時間を設けることをおすすめします。気づきだけで終わると、翌日には元の行動パターンに戻ってしまいます。

先ほどご紹介したカードゲーム型ワークを、すぐに自社で実施できるツールが「女性活躍推進フラグカード」です。

女性活躍推進・働き方改革・ダイバーシティに関する50枚のシナリオカードに対して、参加者が「あるある」「ないない」「微妙」の3択で判定。一斉オープンで認識のズレを可視化し、対話を促します。

実施要件

すでにハラスメントフラグカードを導入いただいている企業様には、セットでの活用もおすすめです。ハラスメント防止と女性活躍推進を、同じ「認識のズレの可視化」というアプローチで一貫して研修できます。

具体的な金額や詳細資料、無料サンプル請求など、女性活躍推進フラグカードについてのお問い合わせは下記よりお願いします。

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