大企業では次世代リーダー、中小企業では次期経営陣・後継者の育成に課題感を感じているという方も多いかと思います。

2018年2月号のハーバード・ビジネス・レビューに面白い記事を見つけ、過去に書いた記事とも関連する内容があったので次世代リーダー・後継者の育成に必要な6つの経験というテーマでご紹介したいと思います。

ご紹介する記事は上記のハーバード・ビジネス・レビューのP11-21に記載されている「潜在能力を開花させる経営リーダーの育成法」という記事です。

この記事では、エグゼクティブに必要な8つのコンピテンシー(成果志向、戦略性など)を、それぞれ7つのレベルに分け、経営幹部にはレベル4が必要、CEOにはレベル5が求められる、といった興味深い内容が記載されていました。(詳細は書籍を御覧ください)

そして、さらに後半にでは、そのコンピテンシーを高めるにはどのような経験が必要なのか、ということで大きく6つの経験が挙げられていました。それが下記となります。

1.大組織の指揮
2.損益管理
3.複数事業や地域の統括
4.全社職能組織の運営
5.新規事業の立ち上げ
6.リストラクチャリングの指揮

引用:ハーバード・ビジネス・レビュー 2018年2月号 P18

4.全社職能組織の運営がやや分かりづらい気もしますが、イメージとしては労働組合や人事部が該当すると考えています。

書籍の中ではさらに詳しく、成果志向を高めたいのであれば、損益管理、新規事業の立ち上げ、リストラクチャリングの指揮を体験すると良いという形で必要なスキルと経験がマッピングされています。(詳細は書籍を御覧ください)

弊社では過去にプロジェクトマネージャーのスキルを伸ばす4つの要因という記事を書きました。4つの要因とは下記のことです。

1.外部との交流経験
例:社外や社内の部門をまたがっての研究会やコミュニティなどへの定期的な参加経験

2.タフな仕事環境経験
例:厳しい要求をする顧客との仕事の経験

3.リソース管理失敗経験
例:リーダーやマネージャとして、プロジェクトの予算が大幅にオーバーした経験

4.褒められ経験
例:自分の巌頭したプロジェクトが表彰された経験

プロジェクトマネージャーのスキルを伸ばす4つの要因

4つの要因と6つの経験を比較してみると比較的近いことを言っている気がします。

1.外部との交流経験
「交流」という観点で言えば下記が該当。
⇒1.大組織の指揮
⇒3.複数事業や地域の統括
⇒4.全社職能組織の運営

2.タフな仕事環境経験
「タフ」という観点で言えば下記が該当。
⇒5.新規事業の立ち上げ
⇒6.リストラクチャリングの指揮

3.リソース管理失敗経験
「リソース管理」「失敗」という観点で言えば下記が該当。
⇒2.損益管理
⇒5.新規事業の立ち上げ(特に失敗時)
⇒6.リストラクチャリングの指揮

4.褒められ経験
⇒5.新規事業の立ち上げ(特に成功時)

新規事業は成功したのか失敗したのかによって異なってきますが、どちらにせよ育成という観点では役立ちそうです。

まとめ

いかがでしょうか。次世代リーダー・後継者の育成に悩まれている方は必要な6つの経験、4つの要素を参考にしてみてください。
また、ぜひハーバード・ビジネス・レビュー2018年2月号の記事を読んでみてください。


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