今回は、オンラインで実施可能なビジネスゲーム（オンラインビジネスゲーム）のヒアリングチャレンジオンラインをご紹介します。

新型コロナウイルス感染拡大の影響により、採用活動におけるインターンシップもオンラインでの開催を検討されているご担当者様も多いのではないでしょうか。

そこで、弊社ではこれまでカードゲームとしてインターンシップや採用グループワークでご利用いただいていた営業疑似体験ビジネスゲームであるヒアリングチャレンジをオンライン対応し、ZoomやMicrosoft Teamsなどのツールを用いて実施できるように致しました。

そもそも、ヒアリングチャレンジは車の販売員になった設定で、来客されたお客様に対して、最適な車を提案するという営業の疑似体験ゲームです。

ゲームは販売員からお客様への質問を１０回行い、カードに書かれたお客様からの回答を元に「９種類の車種」 ✕ 「色、内装などのオプション」　から最適な車を提案します。

ゲームのあとの振り返りを通して、以下の２つのポイントを伝えます。

学生は営業というとつい、お客様に対して何がほしいのか？を聞き、それを頭を下げて提案・販売する、ということをイメージしがちですが、実際にはお客様も自分が本当に欲しい物をわかっていないことも多いため、何が、の他になぜほしいのか？つまり、Whyを聞くことでお客様の潜在的なニーズを引き出し、より適した製品・サービスを提案することができるようになります。

下画像にあるように、whyをヒアリングすることで提案する製品自体が変わることだってあるのです。

画像引用：https://twitter.com/storywriter/status/1427198657770659841

このような提案型営業の基礎をゲームを体験した後に説明することで参加者の腹落ち感が増します。

ゲームの実施と振り返りを通して、B2Cの営業でも、B2Bの営業でも共通して言える、顧客理解と製品理解の重要性を伝えることができます。

東証1部上場の大手専門商社でのヒアリングチャレンジの採用グループワークでの導入実績は下記記事を御覧ください。

【導入事例】採用グループワークでヒアリングチャレンジを活用

ヒアリングチャレンジオンラインは、弊社が開発したシステムと、Zoomなどのウェブ会議システムを利用することで実施可能です。

受講者にヒアリングチャレンジオンラインのアクセス用URLを配布し、ファシリテーターがZoomなどで概要を説明します。

ブレークアウトルーム機能を利用して、２人１組に分かれて話し合いながらゲームを進めると良いでしょう。

ゲームが終了したらブレークアウトルームを終了し、解説・振り返りはファシリテーターから全体に対して実施します。解説・振り返り用の資料はパワーポイント形式で提供しておりますので、画面共有機能を利用するとスムーズです。

2026年2月現在、ヒアリングチャレンジオンラインの導入社数は約40社、受講者満足度は導入社数が少ない影響もあり、5.0（5点満点）となっております。

最新の満足度などについてはこちらからご覧いただけます。

オンライン版の詳しい実施の流れについてはこちらを御覧ください。

「ヒアリングチャレンジオンライン」実施の詳しい流れ

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームシステムの貸し出しによる社内講師型での実施が可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、デモ(体験版)の体験をご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

昨日、株式会社アドプランナー様の主催で、弊社が開発した職場のメンタルヘルス対策シミュレーションゲーム「ストマネ」の体験会を実施しました。

ストマネの詳細ページ

また、今回の体験会ではストマネの監修を務めて頂いた産業カウンセラーの坂井様にも「心の健康の保持増進の為の職場のメンタルヘルス対策ーサポート機能の高い組織づくりの必要性ー」というテーマで講義を事前に実施頂きました。

ゲームだけでは補えない「体系化された知識の提供」を坂井様にお願いし、学んだ内容を現実に使うためのシミュレーションとしてビジネスゲームを実施しました。

ゲームの概要は下記のとおりです。

このゲームにはプロジェクトとストレスの間にジレンマ(プロジェクトを進めるとストレスが掛かり、ストレスを気にしすぎるとプロジェクトが終わらない)があり、現実に近い形になっています。

ゲームにご参加頂いた１６名の方は真剣にゲームに取り組んで頂きました。ありがとうございました。

導入事例がこちらからご覧いただけます。

【導入事例】コジマ労働組合様で「ストマネ」を実施いただきました

2026年1月現在、ストマネの導入社数は約50社、受講者満足度は導入社数が少ない影響もあるかと思いますが、5.0(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

職場におけるメンタルヘルス対策はまだまだ始まったばかりです。
企業によっては義務化されたストレスチェックはやっているが、それ以外の対策はまだ何も・・・ということもあるかと思います。

まずは基礎的な知識を知ること、そして、それを組織で活かすためにどうすればよいかを考えること。
そのためには、専門家による研修と、学んだ知識を実践するための準備（シミュレーション）が必要だと考えています。

詳細は下記を御覧ください。

タイムラインを含めたゲームの具体的な説明についてはこちらをご覧ください。

「ストマネ」実施の流れ

弊社では講師派遣はもちろん、ゲームキット、投影用の資料(pptx)、社内講師用の動画マニュアルをレンタルという形式でもご提供しております。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

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PM理論は1966年に三隅二不二（みすみ じゅうじ）らのリーダー行動に関する研究によって生まれました。

画像参考：https://www.sbbit.jp/article/cont1/32170

リーダーシップ関連の書籍を読んだことのある方はよく出てくる理論としてご存知かと思います。
今回はPM理論を疑似体験できるビジネスゲーム研修として弊社の「ストマネ」を紹介したいと思います。

PM理論を疑似体験できるとはどういうことなのか、簡単に説明したいと思います。
弊社が開発したストマネはもともとはメンタルヘルス対策研修用のビジネスゲームとして開発されました。

ゲームの概要としては、４人チームで１つのプロジェクトを進めないといけないのですが、プロジェクトを進めるとストレスが掛かります。

上画像のようにストレスはゲージで表されており、一定値を超えると休職となって２ターンお休みになってしまいます。

しかし、ストレスを抑えようとしすぎるとプロジェクトが進みません。このようなジレンマを抱えつつ、プロジェクトは確実に成功させ、かつ、４人のメンバーのストレスもマネジメントすることを求められるゲームです。

したがって、ゲーム終了後は以下の４つの結末が待っています。

これはまさにPM理論の４つの象限と関連すると考えています。

つまり、ストマネにはプロジェクトを成功させるという業績に関する要素と、チームメンバーの中からメンタル不調者を出さないという人間関係に関する要素の２つの要素が含まれています。そして、これはどちらかを重視しすぎるともう一方を損なうようなジレンマになっているのです。

ゲームの結果を受けて、PM理論で言う所のPもMもどちらも高いレベルで保てたかどうかを解説していきます。

2026年1月現在、ストマネの導入社数は約50社、受講者満足度は導入社数が少ない影響もあるかと思いますが、5.0(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

また、労働組合様での実施が多い傾向にあるコンテンツです。

【導入事例】コジマ労働組合様で「ストマネ」を実施いただきました

冒頭に書いたとおり、「ストマネ」はメンタルヘルス研修用のビジネスゲームとして開発されましたが、PM理論と絡めてリーダーシップ研修として活用いただけるかと思います。
※診断テストも活用し、個人のデータも取ることが可能です。

当然ながら、現代のリーダーには自身はもちろん、メンバーのメンタルヘルス対策についても考えなければいけません。

ストマネの詳細についてはこちらをご覧ください。

「ストマネ」実施の流れ

弊社では講師派遣はもちろん、ゲームキット、投影用の資料(pptx)、社内講師用の動画マニュアルをレンタルという形式でもご提供しております。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

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今回は、メンタルヘルスについて学べるビジネスゲーム「ストマネ」の実施の流れをご紹介します。

まずは全体概要です。

ゲームの設定は以下のような設定です。

みなさんは某IT企業に勤務し、とあるシステム開発プロジェクトに参加することになったプロジェクトメンバーです。
プロジェクトメンバーは全部で４名。

全員で協力して6週間以内にプロジェクトを完了させることが目的です。ただし、休職者を出さずに全員健康で・・・

ゲームが終了した時、各チームは以下のA〜Dのいずれかの結末が待っています。

それでは、実施の流れのご紹介します。

「ストマネ」のルールについて説明します。
1チーム4名（リーダー1名/メンバー3名）での実施となり、1人に1枚のストレスボードが配られます。

最初ストレスゲージは０ですが、ストレスを溜めすぎると休職(下ボードの赤)となり、２ラウンドお休みとなってしまいます。

ルールの理解の為に、1週間（1ラウンド）分の練習プレイを実施します。
その後、質疑応答を行い、ゲームのステータスをリセットして本番開始となります。
1週間（１ラウンド）の流れは下記となります。

各メンバーは、仕事/支援/休暇のカードから、いずれか１つのアクションを選びます。
各アクションの効果はカードに記載されています。

ゲームのポイントは

つまり、プロジェクトとストレスの両方のマネジメントを個人及び、チームで行う必要があるということです。

ここからが本番です。
チーム内で相談しながら、プロジェクトを進めます。お互いのストレス状況が分からない中で、

Aさん

Dさんはそろそろ休暇を取ってストレス解消した方がいいんじゃない？

Bさん

私はこの仕事は得意分野なので、今週は残業して頑張ろうと思います。

Cさん

来週は支援に回りたいと思うので、限界近い方がいたら教えてくださいね。

というようにチームで相談しながら、協力してプロジェクトを進めていきます。

実はそれぞれのメンバーによってストレス耐性が違うので、チームとしてお互いを「いたわる」ストレスマネジメントを行わないと、休職者が生まれます。

6週全ての工程を終えるとゲームは終了です。
得点を計算して優勝チームを発表します。（得点が最も低いチームが優勝）

得点は下記の要素で算出されます。

休職者は出したが、プロジェクトは完了したチームもあれば、全員健康だが、プロジェクトが終わらなかったチームも生まれ、この後に自分たちの行動について振り返りを行います。

ゲーム終了後は、ゲームの振り返りとメンタルヘルスについての講義を行います。
講義は、臨床心理士・産業カウンセラー監修の内容となっています。

ここでストマネの特徴の１つとして、実はストレスゲージが１人１人微妙に違うことが発表されます。これは、人によってストレス耐性が異なることを意味しています。

また、ゲームでも支援というカードが出てきますが、振り返りでは職業性ストレスモデル(上画像)を紹介し、上司、同僚からの支援が重要なことなどをデータも添えて伝えていきます。

ゲームの監修者からの推薦コメントは以下のとおりです。

綾 千晶 氏

綾 千晶 氏
臨床心理士 産業カウンセラー

メンタル疾患で休職した方の多くが、相談などソーシャルサポートを求められなかった事が休職の一因と語っています。

頭ではその重要性が分かっていても、実際の行動に繋がりづらいのが、ソーシャルサポート行動です。

ストマネは、その大切さを実感し、実行可能性を高められる、秀逸なツールだと思います。

坂井 裕紀 氏

坂井 裕紀 氏
心理相談員 産業カウンセラー

ストマネは、「自身と仲間の健康に配慮した働き方」を学ぶことのできる秀逸な学習教材だと思います。

全ての労働者に実践的なセルフケア教育として体験して欲しい。
また、より健康でイキイキとした組織を目指すマネージャーのラインケア教育として体験してもらいたいです。　

振り返り、及び講義では下記の3つの学びを得る事ができます。

参加者は、メンタルケアの重要性について体験を通して学んでいるので、講義内容をスムーズに吸収する事ができます。

ゲーム実施と振り返り/講義までで、メンタルヘルス研修は終了となります。

2026年1月現在、ストマネの導入社数は約50社、受講者満足度は導入社数が少ない影響もあるかと思いますが、5.0(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

また、労働組合様での実施が多い傾向にあるコンテンツです。

過去に導入頂いた企業の担当者様からは下記のようなご感想も頂戴しています。

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

反応はとても良かったです。
ゲームを通じてメンタルヘルスケアを学び、組織的な支援の重要性を学べました。

弊社

受講者の感想の中で印象的なものがあれば教えてください

ご担当者様

・普段、現場でよくあるストレスがゲームになっていて考えさせられましたが、周囲を見て支援することが大事だ

・会社での役職は一般社員だがリーダー役をおこなってみて、上司の気持ちや部下への配慮してくれていた事が改めて実感できた

・メンタル不調になりそうなスタッフがいても声がかけづらかったが、今回の学びで声をかけやすくなった

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

参加者は概ね楽しくコミュニケーションを取りながらワークを実施していました。参加者のコメントは以下です。（抜粋）

・ストレスマネジメントについて、普段考えることはなかったので、良かった。
・ゲームだったので、チーム内で自然に盛り上がれた。
・現実味のある、深く考えさせられるゲームだった。
・実際の現場で起きそうなジレンマをうまくモデル化していて面白かった。
・楽しかった。また、ゲーム後のメンタルヘルスについての話も興味深かった。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットの貸し出しによる社内講師型での実施が可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

実施要項はこちらを御覧ください。

ストマネの詳細についてはこちらの資料も御覧ください。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

平成27年12月1日にストレスチェック制度が義務化されてからおよそ３年が経過しました。

色々なお話を伺っていると、当初はストレスチェックをやるでけで精一杯だった企業様も、３年経つと、その結果を受けてどうしようか？というフェーズに移行しているように思います。

中でも声を多くいただくのがグループワーク形式のメンタルヘルス研修です。なぜグループワーク形式なのか？というところですが、以下のような背景があると感じています。

そこで今回は他社のコンテンツも含めて、グループワーク形式で学べるメンタルヘルス研修をご紹介できればと思います。

それでは早速3つのメンタルヘルス研修を紹介していきます。

ストマネはストレスマネジメントを疑似体験できるグループワーク型メンタルヘルス研修です。

ゲームの概要は下記のとおりです。

このゲームにはプロジェクトとストレスの間にジレンマ(プロジェクトを進めるとストレスが掛かり、ストレスを気にしすぎるとプロジェクトが終わらない)があり、現実に近い形になっています。

また、休暇と支援という行動がセルフケア・ラインケアを表しており、メンタルヘルス不調者発生の予防に役立つコンテンツとなっています。

導入事例がこちらからご覧いただけます。

【導入事例】コジマ労働組合様で「ストマネ」を実施いただきました

2026年1月現在、ストマネの導入社数は約50社、受講者満足度は導入社数が少ない影響もあるかと思いますが、5.0(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

弊社では講師派遣はもちろん、ゲームキット、投影用の資料(pptx)、社内講師用の動画マニュアルをレンタルという形式でもご提供しております。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

詳細は下記を御覧ください。

タイムラインを含めたゲームの具体的な説明についてはこちらをご覧ください。

「ストマネ」実施の流れ

２つめのグループワークはウツ会議です。

ウツ会議は、メンタル不調者へのサポート法（接し方）を疑似体験できるグループワークです。

１つ目のストマネが予防的な観点であるのに対して、ウツ会議は対処的な観点であるのが大きな違いです。

ゲームの概要は下記のとおりです。

このゲームではカードに記載されたうつ病として考えられる２６種類の症状を知ることでメンタル不調者の早期発見、また、自分の役割でできるメンタル不調者への接し方を学ぶことができます。

自分の役割でできるメンタル不調者への接し方を知ることで、なんでも自分で抱え込まず、自分の範囲外の対処法については専門家に協力を仰ぐことを促しています。

概要はこちらをご覧ください。

メンタルヘルス研修 ウツ会議

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

改めて２つのゲームの違いを明確にしておきたいと思います。

それは、１つ目のストマネが予防的な観点であるのに対して、ウツ会議は対処的な観点であるのが大きな違いです。

具体的にはストマネがメンタル不調者を出さないようにするためのラインケアについてのゲームであるのに対して、ウツ会議はすでにメンタル不調を訴えているメンバーへのサポート方法を学ぶゲームとなっています。

自社の状況に応じて実施するゲームを選んでいただければと思います。

3つめはこれまでの２つのゲームがいわゆる「ラインケア」を対象にしているのに対して、「セルフケア」を対象としたゲームです。
それが、伊藤絵美先生監修の「攻略!きみのストレスを発見せよ！」です。

こちらのゲームはアマゾンから購入することが可能です。

攻略！きみのストレスを発見せよ！

posted with ヨメレバ

伊藤絵美 合同出版 2023年08月02日

楽天ブックス

Amazon

Kindle

詳しくは下の記事をご覧いただければと思いますが、ルールの１つは上画像のようにストレッサーカードと言われるストレスの原因となるカードを２枚オープンし、親が、それぞれのカードについて「ぜったいイヤ！」か、「まだマシ」カードのどちらを置きます。

親以外のプレイヤーは親がどちらのストレッサーカードに「ぜったいイヤ！」カードを置いたのか当てることになります。見事、当てることができればポイント獲得です。

ゲームによって自分が何にストレスを感じるのかを再確認できますし、職場のメンバーがどんなことをストレスを感じるのかを理解することができます。

弊社では、出版元の合同出版様と連携し、社会人向けストレッサーカード50枚を追加したものを販売しております。

また、社内講師で実施するためのパワーポイントスライドや、講師向けの動画マニュアルを付属して提供しております。

金額は1キットあたり15,000円(税別)となっております。こちらの金額にはカードキット(社会人向けストレッサーカード50枚含む)、運営用パワーポイントスライド、講師向けの動画マニュアルが含まれております。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

概要はこちらもご覧ください。

五月病対策のためのゲームを使ったセルフケア研修

いかがでしたでしょうか。予防と対処、ラインケアとセルフケアという目的の異なるグループワーク形式のメンタルヘルス研修をご紹介しました。

上記研修へのお問い合わせ、無料PDF資料のご希望は下記よりお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

社員のリーダーシップを育成したい、次世代リーダーを育成したいなどリーダーシップに関する研修のお問い合わせを頂きます。

弊社はビジネスゲームを用いた企業研修を提供しておりますので、リーダーシップ研修も座学ではなく、体験から学ぶプログラムを提供しています。

そこで今回は１つのビジネスゲームで、２種類のリーダーシップのスタイルを体験から学ぶことができるベストチームについてご紹介したいと思います。

まず、２種類のリーダーシップとは何か、を説明したいと思います。
ベストチームというビジネスゲームでは以下の２種類のリーダーシップを体験することができます。

まずはそれぞれがどのようなリーダーシップなのか簡単に説明したいと思います。

目標達成型リーダーシップはその他の通り、目標達成できるリーダーなのか？ということになります。
具体的には以下のような行動をとることで知られるリーダーシップのスタイルです。

目標達成に貪欲で、そのために必要な決断はしっかりと行い、チームとして成果を出すというリーダーシップです。

２つめが集団維持型リーダーシップです。やや分かりづらいですが、チームをまとめ上げる
または、チームの関係性を良好に保つリーダーシップと言えます。

具体的には以下のような行動をとることで知られるリーダーシップのスタイルです。

目標達成のためにはメンバーを厳しく管理することも大事ですが、その結果、
メンバーがやめてしまったり、上司からの叱責を恐れて、失敗を報告できず
より大きな問題を生むことがあります。

このような問題が集団維持型リーダーシップであれば発生しづらいというメリットがあります。

実は、この２つのリーダーシップはPM理論という
リーダーシップの理論で説明されています。

画像参考：https://www.sbbit.jp/article/cont1/32170

上記で紹介した２つのリーダーシップスタイルが２時間のビジネスゲームの中で体験可能です。それが、弊社が提供しているビジネスゲーム「ベストチーム」となります。

ベストチームの細かいルールについてはこちらをご覧いただきたいと思いますが、

心理的安全性を知り、高めるゲーム型研修「ベストチーム」

上画像の左側の行動カードを集めることによって、業績ポイントや関係性ポイントを獲得し、両方のポイントを最大化できたチームの勝利です。

このゲームでは業績・関係性ともに良いチームをベストチームとしています。（下図）

お気づきの方もいるかと思いますが、
業績を上げるというのが目標達成型リーダーシップを表しており、
関係性を高めるいうのが集団維持型リーダーシップを表しています。

この両方を実現できるかどうかが頭ではわかっていても、ゲームで実施できるか
がポイントとなります。

振り返り時にはPM理論診断テストを実施し、自分のリーダー特性を知ることも可能です。（オプションメニューとなります）

下記はWEB版の診断テストのイメージ

PM理論についてはこちらを御覧ください。

PM理論の診断テストとリーダーシップ

診断テストを行うことで、自分自身を客観視すること、ゲーム中の自分の行動を改めて考えることができます。

2025年12月現在、ベストチームの導入社数は約170社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

※最新のユーザー満足度についてはこちらからご覧いただけます。

導入事例としてクラベス様の事例を公開しております。

【導入事例】株式会社クラベス様でベストチームをご利用いただきました

クラベス様の記事ではゲームだけではなく、振り返りの重要性について下記のようにご記載いただいております。

リーダーシップ研修は、座学だけでは「頭ではわかっていても、行動に移せない」ということになりかねません。

ビジネスゲームを通して実際にビジネスを疑似体験していくなかで、状況に応じたリーダーシップスタイルを発揮する必要性があり、ゲーム後の振り返りでその理論を学ぶことで理論と現実のつながりが見えてきます。

リーダーシップ研修でゲームを取り入れたいお客様はぜひお問い合わせください。
概要はこちらからご覧いただけます。

今回は、「部下からのホウレンソウ（報告・連絡・相談）」にどう対応すればよいか？ というテーマでお届けします。

職場で「ホウレンソウが大事」と言われる一方で、上司側がどう“受け止めるか”については、あまり語られていないかもしれません。

部下がホウレンソウをしやすくなるには、上司の「返し方」がとても重要です。

そのヒントになるのが、「おひたし」という考え方です。

「おひたし」とは、以下の4つの頭文字をとった上司の接し方の略です。

「おひたし」は上司が部下のホウレンソウにどう対応するかの“型”として注目されています。

それぞれの要素について、現場のあるあるを交えながら解説していきます。

たとえば、部下が「納期に間に合いません…」と報告してきたとき、つい「なんで今さら言うんだ！」と怒ってしまうことはありませんか？

しかしこの「怒られる」という経験が、次回以降のホウレンソウの“封じ込め”につながります。

これはまさに心理的安全性の話で、提唱者のエドモンドソン教授の研究でも、医療ミスを報告しても責められることが無いという雰囲気があるチームの方が高パフォーマンスを上げていることがわかっています。

まずは「怒らない」、できるなら「報告してくれてありがとう」という言葉をかけることで、「報告してよかった」と思える関係が築けます。（実際はなかなか難しいと思いますが。。。）

部下がアイデアを出してきたとき、「それは現実的じゃないよ」と反射的に否定していませんか？

否定から入るコミュニケーションは、部下の発言意欲や創造性を奪う要因になります。

このとき有効なのが、「YES AND」の姿勢です。イエス・バット(Yes,But)法とも呼ばれます。

たとえば「なるほど、そういう視点もあるね。その上で、こういう案も考えてみようか」
といった具合に、まずは受け止める→その上で考えるという流れです。

と、ここまでの「お：怒らない」「ひ：否定しない」は、さらにエスカレートしてしまうと関係の質を下げる４つの毒素と呼ばれるものの、上部２つに該当するかと思います。

関係の質を下げる４つの毒素については過去記事をご覧ください。

関係の質を下げる４つの毒素

部下が相談してきたとき、「自分で考えて」と言いたくなる気持ちも分かります。
ただし、部下の状態によっては「考えたけど分からない」という状況かもしれません。

そんなときは、問いかけを通じて“思考を支援する”のが効果的です。
例えば、

このように問いかけることで、部下自身の力で解決に向かう思考を促せます。

また、「助ける」には色々な意味合いがあります。
下図は中原淳教授による「職場における３つの支援」です。

部下が必ずしも業務上の支援を求めているわけではなく、内省支援を求めている場合があります。ただし、精神支援についてはハラスメントなどの関連もあり、現代では難しくなっていると思います。

相談の中には、「判断を仰ぎたい」というものもあります。
この場合、曖昧なフィードバックや「任せるよ」は、かえって不安を招くかもしれません。

「じゃあ、まずは◯◯を確認して、そのあと△△を進めてみて」
といったように、具体的な道筋を示すことで、部下の行動が明確になります。

もちろん、すべてを指示する必要はありません。このあたりは、部下の成熟度に応じて上司側が手助けをするというもの有りでしょう。
下図は部下に仕事を任せる際の7つのステップで、委譲とコントロールのバランスを７つにわけて説明しています。

部下の成熟度を見極め、適切なバランスを探していきましょう。
部下に仕事を任せる際の7つのステップについては過去記事をご覧ください

部下に仕事を任せる際の7つのステップ

部下がホウレンソウをしてくれないと感じたら、「ホウレンソウしろ！」と叱る前に、まずは自分の受け止め方を見直してみましょう。「おひたし」はそのチェックリストになります。

この4つを実践することで、ホウレンソウが自然と活性化し、信頼関係も深まっていくはずです。

今回は心理的安全性を確認する３つのサインというテーマで書いていきたいと思います。

心理的安全性については過去に何度か書いてきました。
例えば、エドモンドソン教授による心理的安全性の測定のための７つの質問などがよく読まれています。

心理的安全を診断する７つの質問

今回紹介する３つのサインは上記の７つの質問までいかずとも、もっとライトにチームの心理的安全性の指標となるものです。
下図にまとめてみました。

1つめはポジティブな発言が多いこと。そりゃそうだ、という感じかもしれませんが、MTGなどの発言をポジティブとネガティブで分類してみると、その比率はどうなるでしょうか？

2つめは日頃からミスや問題についても話をするというもので、１つめのポジティブな発言が多いと矛盾するように感じるかもしれませんが、ミスや問題についての批判ではなく建設的な議論が出来ていると考えて下さい。

これについては面白いエピソードがあります。

もともと、エドモンドソン教授が心理的安全性という概念に気づいたのは、医療チームの研究をされていたときに、成果を出しているチームはミスが少ないという仮説を立てていたところ、結果はその逆で、高い成果をあげているチームほど人的ミス件数が多いということを発見されたそうです。

ここで、エドモンドソン教授は「優秀なチームは報告する数が多いのではないか？」と考えたそうです。ミスの報告などしたくないと思うのが人間だと思いますが、それができるというのは・・・・ということで心理的安全性の概念に至ったと言われています。

話がずれましたが、３つめは職場に笑いとユーモアがあるということで、これまたそりゃそうだという感じかもしれませんが、心理的安全性のサインとしてはわかりやすいかもしれません。

いかがでしたでしょうか。今回は心理的安全性を確認する３つのサインをご紹介しました。

エドモンドソン教授による心理的安全性の測定のための７つの質問もぜひ御覧ください。

心理的安全を診断する７つの質問

エドモンドソン教授の書籍がでてきますので詳しく知りたい方はそちらも読んでみて下さい。

恐れのない組織

posted with ヨメレバ

エイミー・C・エドモンドソン/野津智子/村瀬俊朗 英治出版 2021年02月03日頃

楽天ブックス

Amazon

Kindle

また、弊社では心理的安全性を知り、高めるためのビジネスゲーム型研修「ベストチーム」を提供しております。

2025年12月現在、ベストチームの導入社数は約170社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

※最新のユーザー満足度についてはこちらからご覧いただけます。

導入事例もご紹介しておりますのでぜひご覧ください。

【導入事例】株式会社クラベス様でベストチームをご利用いただきました

ベストチームの詳細な説明はこちらから御覧ください。

心理的安全性を知り、高めるゲーム型研修「ベストチーム」

今回はリーダーシップ研修で使えるビジネスゲームをご紹介したいと思います。

なお、弊社ではリーダーシップ研修も含め、1年間で400社以上の研修を実施しております。

導入実績の一例（敬称略）

さて、何の研修でもそうかもしれませんが、リーダーシップというものは特に研修として座学で聞いたところですぐに身につくものではないと思います。また、現時点で上手にリーダーシップを発揮できているのか？を把握することも難しいと思います。

そこで、ビジネスゲームという仕事の一部をゲーム化した研修プログラムを用いることで、実際に行動しながら、または、ゲームの結果を振り返りながらリーダーシップについて学ぶ、普段の自分の行動を振り返る機会を提供するというのも１つだと思います。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットの貸し出しによる社内講師型での実施が可能です。

それではリーダーシップ研修で使えるゲーム4選ということで紹介していきたいと思います。
ただし、ゲームによってリーダーシップについての学びのポイントが異なりますのでポイントも合わせてご覧ください。

１つめのゲームはベストチームという最高のチームを目指すゲームです。

上画像左の青色の行動カードにはリーダーとしての行動などが記載されています。（カードには他にも「知識の共有」や「行動量重視」など２２種類のカードがあります）

このカードを右下の必要枚数分集めると効果が発揮され、上画像右の得点カードを獲得できます。

得点には業績ポイントと関係性ポイントという２種類が存在し、ベストチームになるにはその両方を高める必要があります。これは、リーダーとして売上、受注数など目標数値を達成することも重要ですが、その一方でメンバーとの関係性やサポートをを疎かにしてしまうとメンタルヘルス不調者や退職者を生んでしまうことを表しています。（下図参照）

ゲームを通してどのような行動が業績や関係性を高めていくのかを学び、関係性の低下は最近話題の心理的安全性に反することを学んでいただけます。

2025年12月現在、ベストチームの導入社数は約170社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

ベストチームの詳しい内容はこちらをご覧ください。

心理的安全性を知り、高めるゲーム型研修「ベストチーム」

2つめはコンセンサスゲームです。コンセンサスとは合意形成を意味し、このゲームを通してリーダーとしてのコミュニケーションについて考えてもらうきっかけになります。

コンセンサスゲームには月面、砂漠、雪山といった３種類のシチュエーションがあり（画像は月面）、どれも遭難した状態から生き残るために必要なアイテムに優先順位をつける
（例：月面で遭難し、生き残るためにアイテムに優先順位をつける）という流れになります。

最初は個人で考え、最後はチームとしての意見を１つにまとめます。リーダーとして全員の意見に耳を傾けながら、納得感のある意見にまとめていくことが重要となります。

ゲーム後の振り返りでは人と意見が合わない４つの要因(下画像)を説明し、リーダーとして目的をメンバーと共有していくことの重要性を伝えていきます。

2025年6月現在、弊社でのNASAゲームの導入社数は約520社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

コンセンサスゲーム（月面）の詳しい内容はこちらをご覧ください。

グループワークで使えるNASAゲームのやり方

３つめは部課長ゲームというゲームです。このゲームの１つの特徴はゲーム中は無言で筆談によるメモの受け渡しのみというところです。会社でいうとメールやチャットでのテキストコミュニケーションと言えるでしょうか。

このゲームは１チーム５人のメンバーにはそれぞれ部長・課長・平社員という役割が与えられ、制限時間内に各自に配られたカードを交換し、同じ種類のカードを４枚集めることができればクリアです。

しかし、同じ種類のカードを４枚集めるというゲームの目的を知っているのは部長役だけとなっています。（部長のルールシートにだけ、それが記載されている）

これはリーダーは仕事の目的やビジョンを示し、それをメンバーが理解しているかを確認する必要があること、また、一方、メンバーは目的を理解して仕事に取り組むことの重要性を学ぶことができます。

今回はリーダーシップ研修として紹介となりますが、フォロワーシップの研修コンテンツとしても利用可能です。

普段はリーダーとして活動している方がメンバー役となった時に目的を理解して行動できているか、また目的が不明な場合、どのように感じるかを疑似体験することができます。

2025年11月現在、弊社での部課長ゲームの導入社数は約150社、受講者満足度は4.82(5点満点)となっております。

部課長ゲームの詳しい内容はこちらをご覧ください。

部課長ゲームのやり方

４つめはストマネというゲームです。ストマネとはストレスマネジメントの略となっており、メンタルヘルス対策シミュレーションゲームとなっています。

リーダーとしての行動の１つにメンバーの管理があると思いますが、現代における管理には仕事の進捗だけではなく、メンバーのストレス状態（メンタルヘルス）も含まれていると思います。

そこで、ストマネでは、チーム内にメンタル不調者を生み出さないためのリーダーとしての行動を学ぶことができます。

ゲームはすごろく形式のシンプルなゲームで、すごろくが進むとプロジェクト（仕事）が進みますが、同時に各自に与えられたストマネゲージも上がります。（上画像）
ゲージが赤に到達すると休職となってしまいますが、お互いのストレスゲージは「しきり」で隠されていて見えません。

プロジェクトは無事に完了させつつ、チームメンバーの中から休職者を出さないことができるでしょうか？

このゲームでは上司からの３つの支援の有無がメンタル不調者を生み出さないために有効であることを伝え、リーダーとしての支援の重要性を理解してもらいます。

2026年1月現在、ストマネの導入社数は約50社、受講者満足度は導入社数が少ない影響もあるかと思いますが、5.0(5点満点)となっております。

ストマネの詳しい内容はこちらをご覧ください。

「ストマネ」実施の流れ｜メンタルヘルス研修

いかがでしょうか。今回はリーダーシップ研修で使えるゲーム4選として座学だけでは伝わりづらい部分をゲームという疑似体験を利用することで実感を持って理解してもらうという方法をご紹介しました。

各コンテンツの具体的な内容についてはこちらを御覧ください。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキット（カード、運営スライド、講師向け動画マニュアル)の貸し出しによる社内講師型での実施が可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。
※画像はベストチーム

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※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回はエンゲージメント向上に使えるフォッグモデルについて紹介したいと思います。

フォッグモデルは、スタンフォード大学のBJ・フォッグ博士が提唱した「人が行動を起こす仕組み」を説明するモデルです。

引用：公式サイト(https://www.behaviormodel.org/)

このモデルでは、以下の3要素が揃ったときに、人は行動を起こすとされています。

これをBehavior(行動)を起こすための方程式としてB=MAPというように記載します。

もう少し詳しくご紹介するにあたり、フォッグ博士の公式サイトから画像を引用します。

引用：公式サイト(https://www.behaviormodel.org/)

上の図の構成とその意味するところは以下のようになっています。

つまり、以下のように言えます。

具体例をご紹介します。例えば、従業員に日報を書くという新しい行動をとってほしいときににフォッグモデルは次のように活用できます。

現在、多くの企業で従業員エンゲージメントを高めるためにサーベイや各種施策を行っているかと思います。

ちなみに、従業員エンゲージメントとは、従業員が自分の仕事や職場に対して持つ愛着や情熱、主体的な関与の度合いを指します。単なる満足度や忠誠心とは異なり、「自発的に貢献したい」「組織の目標達成に力を貸したい」と思える心理状態を意味します。

ここまでのフォッグモデルの説明と照らし合わせると、従業員エンゲージメントを高めるためには、従業員の内面にある「やる気」だけでなく、そのやる気を実際の行動に変えるための仕掛けが必要です。つまり、M,A,Pに働きかけていく必要があります。

具体例を紹介します。

いかがでしょうか。現在、自社で取り組まれている施策は含まれているでしょうか？

Slackでのサンクスカードについては実際に実施されている企業の事例を紹介したいと思います。

感謝の気持ちを贈り合おう。Slackチャンネル「thanksカード」のこれまでとこれから

エンゲージメントの高い社員は、会社に対する信頼や共感を持ち、自らの役割を積極的に果たす傾向があります。
一方、エンゲージメントが低い社員は、指示待ちになったり、最低限の仕事しかしなかったりと、組織全体の生産性や雰囲気に大きな影響を与えてしまいます。

いかがでしたでしょうか。今回はエンゲージメント向上に使えるフォッグモデルということでフォッグモデルをご紹介しました。

従業員エンゲージメントを高めるという目標をM,A,Pに分けて考えてみることでより具体的な施策のアイデアが生まれるかもしれません。ぜひ活用してみてください。