「ハラスメント研修を実施しているが、毎年同じ座学で社員の反応が薄い」「法律の説明だけでは、実際の行動変容につながらない」——そんな悩みを持つ研修担当者は少なくありません。

2020年6月のパワハラ防止法施行（中小企業は2022年4月〜）により、すべての企業にハラスメント防止措置が義務化されました。しかし、義務だからと形式的に座学を繰り返すだけでは、ハラスメントの本質的な予防にはつながりません。

そこで注目されているのが、ゲームやワークを活用した体験型のハラスメント研修です。本記事では、ハラスメント研修にゲームが有効な理由と、すぐに導入できるゲーム・ツール7選を紹介します。

なぜハラスメント研修に「ゲーム」が有効なのか

1. 認識のズレを”見える化”できる

ハラスメント問題の根本には「自分の言動がハラスメントだと思っていない」という認識のズレがあります。座学で「これはパワハラです」と教えても、当事者は「自分は違う」と感じがちです。
ハラスメント問題の本質は「自分の言動がハラスメントだと認識できていない」ことにあるのです。

ゲーム型研修では、同じ事例に対して参加者それぞれが判断を示すため、「自分と他者で認識が違う」ことを体感できます。この気づきは、講師から一方的に伝えられるよりもはるかに強く記憶に残ります。

2. 心理的安全性が確保される

ハラスメントはデリケートなテーマです。「あなたの発言はパワハラです」と直接指摘されれば、防衛的になってしまいます。

ゲームという形式を取ることで、「ゲームの中の出来事」として客観的に議論できます。立場に関係なくフラットに意見交換しやすくなり、本音が出やすい場が生まれます。

3. 受講者の集中力と満足度が高い

座学だけの研修は、特に毎年実施する場合にマンネリ化しがちです。ゲーム型は能動的な参加が求められるため、集中力が持続し、「今年の研修はよかった」という声につながりやすくなります。

ハラスメント研修で使えるゲーム・ツール7選

ここからは、ハラスメント研修で活用できるゲーム・ツールを7つ紹介します。

1. ハラスメントフラグ カード版

概要：ハラスメントに関する事例カードを読み、参加者が「ハラスメントだと思う／思わない」を判定するカードゲーム型研修です。

特徴：同じ事例に対する判断が参加者によって分かれるため、「認識のズレ」がその場で可視化されます。「自分はセーフだと思っていたが、周囲はアウトだと感じていた」という発見が、行動変容のきっかけになります。

ハラスメントフラグの詳細はこちら

・対象人数：3名〜100名程度
・所要時間：1〜2時間
・提供形態：レンタル
・対応テーマ：パワハラ、セクハラ、マタハラなど幅広く対応

導入事例：

公益財団法人千葉県文化振興財団様（講師派遣）では、全職員36名を対象に実施。「会場のあちらこちらで『意外です！』『そういう見方もあるんですね』という声が挙がっていました」とご担当者様。受講者からは「世代や性別に関係なく意見が分かれ、お互いの価値観を伝えあうことが大事だと思いました」との声も。
詳しくはこちら

東洋紡労働組合様（レンタル）では、「”楽しく学ぶ”研修にしたいと思い探していたところ、職場でありそうな事例が多く掲載されている『ハラスメントフラグカード』がヒットし、導入を決めました」とのこと。
詳しくはこちら

2. ハラスメントフラグ オンライン版

概要：カード版と同様のコンセプトを、オンラインで実施できるワーク型研修です。Webブラウザ上で回答・集計が行われます。

特徴：「自分と世間一般」「自分とチームメンバー」の認識のズレをデータで確認できます。リモートワーク環境でも実施でき、全国の拠点を横断した研修にも対応可能です。

下の画像は実際の画面です。同じ設問に対するチームメンバーの回答分布が表示され、自分の回答とのズレが一目でわかります。

さらに、1,500名以上の回答者データと自分の回答を比較することもできます。下の例では「美容室に行った翌日、『その髪型、似合ってるね』と言われる」という設問に対し、ホワイト〜ブラックの4段階に回答がほぼ均等に分かれており、人によって認識が大きく異なることがわかります。

デモ版で実際の操作感を体験できます。
ハラスメントフラグ デモ版を試す

・対象人数：5名〜100名程度
・所要時間：1〜2時間
・提供形態：オンライン
・対応テーマ：パワハラ、セクハラ、マタハラなど

導入事例：

株式会社TRUSTDOCK様（社内講師型）では、「社内制度を作っただけでは形骸化する。予防的なアプローチとしてハラスメントフラグを導入しました」とコーポレート部法務グループの長澤様。
詳しくはこちら

3. 人狼取締役会（オンライン版・カード版）

概要：人気ゲーム「人狼」の仕組みを活用し、ハラスメントとアサーティブ・コミュニケーションを学ぶ研修です。オンライン版に加え、対面で使えるカード版もあります。

特徴：ゲームの中で「主張する」「傾聴する」「合意形成する」といったコミュニケーションスキルを実践的に体験できます。振り返りでは「人狼取締役会ではやっても許されたが、現実ではやってはいけないことは？」という問いを通じて、ゲーム中の行動と実際の職場行動のギャップに気づくことができます。

振り返りではアサーティブ・コミュニケーション（自分も相手も大事にした自己表現）についても学びます。

・対象人数：5名〜100名程度
・所要時間：1〜3時間
・提供形態：オンライン／カード（対面）
・対応テーマ：アサーティブ・コミュニケーション、ハラスメント防止

4. ハラスメント研修スライド（約90スライド）

概要：セクハラ・パワハラ・マタハラを網羅した、PowerPoint形式の研修スライド教材です。購入後は自社内で自由に編集・利用できます。

特徴：約90スライドのボリュームで、ハラスメントの定義から具体的な事例、対処法まで体系的にカバーしています。ゲーム研修と組み合わせることで、知識のインプットとアウトプットの両方を1回の研修で実現できます。

・スライド数：約90枚（PowerPoint形式）
・料金：40,000円（税別）
・対象人数：2名〜100名程度
・所要時間：最大4時間程度

5. ハラスメントクイズスライド

概要：パワハラ・セクハラ・マタハラに関するクイズを収録した、PowerPoint形式のスライド教材です。

特徴：全9スライドとコンパクトなため、既存の研修プログラムの冒頭や合間に「アイスブレイク」として差し込むのに最適です。5,000円と導入しやすい価格も魅力です。

・スライド数：9枚（PowerPoint形式）
・料金：5,000円（税別）
・対象人数：2名〜100名程度
・所要時間：15〜30分程度

6. ワークハラスメント防止カード（他社製品）

概要：株式会社ブレインコンサルティングオフィスが製作・販売しているカードゲームです。50枚の「現象カード」に記載された職場の事例を、「レッド（職場で発生）」「イエロー（起こりうる）」「ブルー（問題なし）」の3段階に分類して話し合います。

特徴：3色分類というシンプルなルールで、誰でもすぐに参加できます。50種類の豊富な事例カードがあり、職場の実態に近い事例を選んで実施できる柔軟性が魅力です。

出典: 株式会社ブレインコンサルティングオフィス「ワークハラスメント防止カード」

7. ボスの品格（他社製品）

概要：参加者が「ボス役」と「部下役」に分かれ、日常の指導場面をロールプレイするゲーム型研修です。

特徴：ボス役だけでなく部下役の参加者も、自分が感じるハラスメントポイントと他の参加者の感覚の違いに気づけます。「誰しも認識にズレがある」ことを全員が実感できる設計になっています。

人狼取締役会の詳細はこちら

出典: 株式会社カレイドソリューションズ「ボスの品格」

目的・人数・時間別の選び方ガイド

7つのツールを比較表にまとめました。自社の研修ニーズに合わせてお選びください。

目的や時間に合わせて複数のツールを組み合わせると、より効果的な研修になります。

おすすめの組み合わせ例：

・半日研修（3〜4時間）の場合：研修スライド（知識インプット）＋ ハラスメントフラグ カード版（体験アウトプット）
・短時間研修（1〜1.5時間）の場合：クイズスライド（導入）＋ ハラスメントフラグ カード版 or オンライン版
・オンライン研修の場合：ハラスメントフラグ オンライン版 ＋ 人狼取締役会オンライン

ハラスメント研修を企画する際の3つのポイント

1. 管理職と一般社員で研修内容を分ける

管理職は「加害者にならない」視点、一般社員は「被害を受けたときの対処法」や「自分も無意識に加害者になりうる」視点が必要です。同じゲームを使う場合でも、振り返りの論点を階層別に変えることで、より実践的な学びになります。

2. 単発ではなく定期的に実施する

ハラスメント防止は一度の研修で完了するものではありません。年1回以上の定期実施が推奨されます。毎年同じ内容だとマンネリ化するため、ゲーム型研修のように毎回異なる気づきが得られる形式が継続実施に向いています。

3. 相談窓口の周知とセットで行う

ゲーム研修で「これはハラスメントかもしれない」と気づいた参加者が、次の行動を取れるよう、社内の相談窓口や対応フローを研修内で必ず案内しましょう。気づきを行動につなげる仕組みが、研修効果を最大化します。

ハラスメント研修のお問い合わせ

紹介したゲーム・ツールについて、資料請求は下記フォームよりお気軽にどうぞ。

まとめ

ハラスメント研修は、法令遵守のためだけでなく、社員が安心して働ける職場環境をつくるための重要な取り組みです。

座学だけでは「自分ごと」として捉えにくいハラスメント問題も、ゲームやワークを取り入れることで、認識のズレを可視化し、自然な行動変容を促すことができます。

本記事で紹介した7つのゲーム・ツールの中から、自社の研修目的・人数・時間に合ったものを選び、効果的なハラスメント研修を実現してください。

「営業と製造で話が噛み合わない」「他部署が何をしているか見えない」

こうした部門間の壁（セクショナリズム）は、多くの企業に共通する組織課題です。

本記事では、部門間連携がうまくいかない原因を整理したうえで、ゲーム研修を活用して部門間の壁を打破する方法を解説します。全体最適を体感できるおすすめゲームや導入事例もあわせてご紹介します。

部門間連携がうまくいかない3つの原因

部門間連携の問題には、いくつかの構造的な原因があります。

1. 部門ごとのKPIが異なる（目標のズレ）

営業部門は「売上」、製造部門は「コスト削減」、品質管理部門は「不良率低減」と、それぞれが自部門のKPIを最優先に動きます。結果として、各部門が最善を尽くしているのに、会社全体では非効率が生まれる「部分最適」の状態に陥りがちです。

2. 他部門の業務が見えない（情報の非対称性）

隣の部署がどんな業務をしていて、何に困っているのかがわからなければ、協力のしようがありません。物理的にフロアが離れていたり、リモートワークが普及したことで、この傾向はさらに強まっています。

3. 「あの部署は…」という固定観念

過去のトラブルや断片的な情報から、「営業はムチャな納期を押しつけてくる」「製造は融通が利かない」といった相互不信が生まれます。一度こうしたレッテルが貼られると、日常のコミュニケーションでは覆しにくくなります。

座学だけでは部門間連携が改善しにくい理由

部門間連携の重要性を座学で伝えることはできます。しかし、「全社最適で考えましょう」と講義で聞いても、翌日の業務で行動が変わるかというと、なかなか難しいのが現実です。

その理由は、部分最適の弊害を「自分ごと」として実感できていないからです。

自部門の視点で最善を尽くした結果、組織全体に悪影響が出る — この構造を頭で理解することと、体感として「しまった、自分がやっていたのは部分最適だった」と気づくことには大きな差があります。

ゲーム研修は、まさにこの「体感」を提供できる手法です。

ゲーム研修が部門間連携に効果的な3つの理由

1. 部分最適の失敗を「安全に」体験できる

ゲームの中では、自分の判断が組織全体にどう影響するかが数値やスコアで可視化されます。実務では許されない失敗を安全に体験し、「自分は正しいと思っていたが、全体で見ると逆効果だった」という気づきを得られます。

2. 部門混合チームで相互理解が深まる

研修では普段関わりの少ない部門のメンバーとチームを組みます。ゲームという共通の課題に一緒に取り組む中で、自然と会話が生まれ、相手の考え方や価値観を知る機会になります。

3. 振り返りで「自部門の行動」を客観視できる

ゲーム後の振り返りでは、「自分はゲーム内でどう判断したか」「それは実務でも同じことをしていないか」を考えます。ゲームでの行動パターンは実務の縮図であることが多く、自部門の行動を客観的に見直すきっかけになります。

部門間連携に効くおすすめゲーム5選

以下、各ゲームの特徴を詳しくご紹介します。

ビールゲーム — 全体最適・システム思考

MITの教授が開発した、サプライチェーンを疑似体験するゲームです。4人1チームで小売店・二次卸・一次卸・工場の役割を担当し、ビールの注文・配送を管理します。

各プレイヤーが自分のポジションの在庫最適化だけを考えると、チーム全体では在庫が暴走する「ブルウィップ効果」が発生します。営業と製造のように立場の異なる部門間で起きる「噛み合わなさ」をリアルに体感でき、管理職研修や部門横断研修で特に効果的です。

→ ビールゲームの詳細はこちら

部課長ゲーム — 報連相・目的共有

部長・課長・社員の役割に分かれ、組織内の情報伝達を体験するゲームです。クリア条件を知っているのは部長だけ。課長や社員に適切に情報を伝え、全員で協力しなければゴールにたどり着けません。

「上が何を考えているかわからない」「下から情報が上がってこない」という日常の組織課題が、ゲームの中で鮮明に再現されます。報連相や目的共有の重要性を実感できるゲームです。

→ 部課長ゲームの詳細はこちら

ベストチーム — 心理的安全性・チーム間交渉

チーム内で「業績ポイント」と「関係性ポイント」の両方を高めることを目指す交渉型ゲームです。業績だけを追うとチームの関係性が悪化し、関係性ばかり重視すると業績が伸びない。

部門間でのリソース交渉や利害調整のシミュレーションとして機能し、相手チーム（他部門）との交渉スキルも自然に鍛えられます。

→ ベストチームの詳細はこちら

共有地の悲劇ゲーム — 協力と持続可能性

漁業を題材に、共有資源をチーム間で奪い合うか協力して守るかを判断するゲームです。短期的には乱獲が得ですが、全チームが乱獲すると資源が枯渇し、全員が損をします。

「自部門の利益を追求した結果、全社が損をする」という部門間連携の本質的な課題を、ゲームを通じて体感できます。

→ 共有地の悲劇ゲームの詳細はこちら

NASAゲーム — 合意形成・多様な視点の統合

月面で遭難した宇宙飛行士として、15個のアイテムの優先順位をチームで話し合って決めるゲームです。異なる意見をどう統合するかがポイントで、「多数決」よりも「対話による合意形成」の方がスコアが高くなる傾向があります。

部門が違えば判断基準も異なる。その中でどうやって組織としての最適解を見つけるかを体験できるゲームです。

→ NASAゲームの詳細はこちら

導入事例

実際にゲームを部門間連携の研修に導入した企業の事例をご紹介します。

事例1：三菱ガス化学株式会社様（部課長ゲーム／レンタル）

技術系新入社員17名を対象に、部課長ゲームを実施。配属後半年以上が経ち、上司や組織との関わり方に悩む時期に導入されました。

「上司と部下がお互いに能動的に関わり、組織の目的が共有できていないと望む結果は得られないことを理解できました。情報をすり合わせ、目的を共有することの重要性を学ぶ機会になりました」

→ 三菱ガス化学様の導入事例の詳細はこちら

事例2：株式会社コムコシステム様（ベストチーム／レンタル）

SI事業部のシステムエンジニア26名を対象に、ベストチームを実施。前年のプロジェクトテーマパーク研修の好評を受け、コミュニケーション活性化を目的に導入されました。

「チーム開発において、業績と関係性の両方が重要であることへの理解ができました。方針を決め、役割分担して、全員が業績1位を目指して取り組むことができていました。チーム間での交渉もあり、受講者がより多くのメンバーと交流できたのが良かったです」

→ コムコシステム様の導入事例の詳細はこちら

部門間連携研修を企画するときの3つのポイント

1. 部門混合でチームを編成する

同じ部門のメンバーだけでチームを組むのではなく、普段関わりの少ない部門同士を意図的に混ぜることがポイントです。ゲーム中の協力体験が、その後の実務での声の掛けやすさにつながります。

2. 管理職も一緒に参加する

部門間連携の改善は、現場レベルだけでは限界があります。管理職がゲームに参加し、他部門の管理職と同じ体験を共有することで、研修後の行動変容が組織的に起きやすくなります。

3. 振り返りで「実務との接続」を明確にする

ゲーム後の振り返りでは、「このゲームでの気づきを、自部門ではどう活かせるか？」を具体的に考えてもらいます。例えば、「毎週1回、隣の部署と15分の情報共有ミーティングを設ける」など、翌日から実行できるアクションに落とし込むことで、ゲームの学びが定着します。

ゲーム研修のお問い合わせ

紹介したゲームについて、資料請求は下記フォームよりお気軽にどうぞ。

まとめ

部門間連携の問題は、個人の意識だけでなく、組織の構造的な課題から生じます。座学で「全社最適が大事」と伝えるだけでは行動は変わりにくく、ゲーム研修で「部分最適の失敗」を体感することが効果的です。

ポイントをおさらいすると、以下の通りです。

・部門間連携の壁は「KPIのズレ」「情報の非対称性」「固定観念」の3つから生まれる
・ゲーム研修なら部分最適の弊害を安全に体験し、自分ごととして気づける
・ビールゲーム（全体最適）、部課長ゲーム（報連相）、ベストチーム（交渉）など、課題に応じたゲームがある
・部門混合の班編成と管理職の参加が成功の鍵

上記のフォームからお気軽にお問い合わせください。弊社より目的に合うゲームの資料をお送りいたします。

ゲーム研修の企画が初めての方は、こちらもご覧ください。
→ ゲーム研修を初めて企画する担当者向け｜準備から実施までの完全ガイド
→ ゲーム研修の費用・料金相場｜講師派遣・レンタル・無料の3パターンを比較

「研修にゲームを取り入れたいけれど、何から始めればいいかわからない」

初めてゲーム研修を企画する研修担当者の方から、このようなご相談をいただくことが多くあります。

本記事では、年間400件以上のゲーム研修を提供している弊社が、企画の立て方から当日の進行、振り返りまでを5つのステップに分けてわかりやすく解説します。上司への説得ポイントやよくある失敗パターンもお伝えしますので、初めての方でも安心して準備を進められます。

ゲーム研修とは？従来の研修との違い

ゲーム研修とは、ビジネスゲームやグループワークを通じて、実践的なスキルや気づきを得る研修手法です。

従来の座学・講義型の研修では、知識をインプットすることが中心になります。一方、ゲーム研修では「体験→振り返り→学び」のサイクルで進むため、受講者自身が考え、行動し、その結果から学ぶことができます。

たとえば、「チームで合意形成をする力」を身につけたい場合、座学で合意形成の理論を学ぶだけでなく、NASAゲームなどのコンセンサスゲームで実際に話し合いを体験し、その過程を振り返ることで「自分はどのように議論に参加していたか」を実感できます。

つまり、ゲーム研修は「遊び」ではなく、体験学習（経験学習）をゲーム形式で実現する研修手法です。

ゲーム研修が注目される4つの理由

1. 受講者の主体性と没入感が高い

ゲーム研修では、受講者がチームで課題に取り組むため、一人ひとりが主体的に参加します。「聞いているだけ」の受動的な研修と比べて、当事者意識を持って取り組めるのが大きな特徴です。

2. 振り返りによる気づきが深い

ゲームの中では、普段の仕事と同じようなコミュニケーションの癖やリーダーシップのスタイルが自然と出ます。ゲーム後に振り返ることで、自分では気づきにくい行動パターンを客観的に認識できます。

3. 若手だけでなく管理職研修にも対応できる

「ゲーム研修＝若手向け」というイメージを持つ方もいますが、実際には管理職向けのテーマにも対応したゲームが多数あります。たとえば、ハラスメント防止、財務・会計の理解、全体最適の視点、ストレスマネジメントなど、座学だけでは「自分ごと」として捉えにくいテーマこそ、ゲーム形式で体験的に学ぶことで理解が深まります。

また、新入社員からベテラン社員まで同じ土俵で参加できるため、部署や役職の壁を越えたコミュニケーションが生まれやすいのも特徴です。

4. レンタル型なら社内講師で何度でも実施できる

一般的な研修は外部講師を呼ぶ必要があり、実施のたびに費用がかかります。一方、ゲーム研修にはゲームキットと運営マニュアルをレンタルして社内講師で実施するという形態があります。マニュアルにはトークスクリプトや振り返りスライドが含まれているため、研修のプロでなくても進行が可能です。複数拠点で繰り返し実施したい場合や、予算を抑えたい場合に特に有効です。

ゲーム研修のデメリットと対処法

ゲーム研修は万能ではありません。導入前にデメリットも理解しておきましょう。

1. 単純な知識の伝達には向かない

法改正の内容や社内ルールの説明など、正確な知識をそのまま伝える場面では座学のほうが効率的です。ゲーム研修は「知識を教える」のではなく「体験から気づきを得る」ための手法なので、目的に応じて座学と使い分けることが大切です。

2. 受講者が一箇所に集まれない場合がある

対面でのゲーム研修は、全員が同じ会場に集まる必要があります。拠点が分散していたり、リモートワーク中心の組織では実施が難しい場合もあります。

ただし、この点はオンライン対応のビジネスゲームで解決できます。弊社では、NASAゲーム・部課長ゲーム・ビールゲームなど20種類以上のゲームをオンラインで実施可能です。Zoomなどのビデオ会議ツールがあれば、全国どこからでも参加できます。

3. 準備に手間がかかる印象がある

「ゲームの準備は大変そう」と思われがちですが、レンタル型であればゲームキット・運営マニュアル・振り返りスライドが一式届くため、社内講師でも最小限の準備で実施可能です。

企画から実施までの5ステップ

ここからは、ゲーム研修を企画・実施するための具体的な流れを5つのステップに分けて解説します。

Step1. 研修目的を明確にする

まず「この研修で受講者に何を学ばせたいか」を明確にしましょう。目的が曖昧なままゲームを選ぶと、「楽しかったけど何を学んだかよくわからない」という結果になりがちです。

・チームビルディング（関係性の構築）
・コミュニケーション力の向上
・合意形成（コンセンサス）の練習
・リーダーシップ・マネジメント
・経営視点・全体最適の理解

このように目的を言語化しておくことで、適切なゲームを選びやすくなります。

Step2. ゲームを選定する

目的が決まったら、それに合ったゲームを選びます。下記の「目的別おすすめゲーム早見表」や、弊社の既存記事も参考にしてください。

・研修でよく使われるビジネスゲームの定番7選
・【所要時間別】コミュニケーション研修で使えるゲーム12選
・【2026年度版】新入社員研修で使える楽しく学びのあるビジネスゲーム7選
・チームビルディング研修におすすめのゲーム15選

Step3. 予算と実施形態を決める

ゲーム研修の実施形態は、大きく分けて「講師派遣型」と「レンタル（社内講師）型」の2パターンがあります。

講師派遣型（15万円〜）は、弊社のファシリテーターが研修を運営します。進行・振り返りのクオリティが担保されるため、初めての導入や重要な研修に向いています。

レンタル型（5万円〜）は、ゲームキットと運営マニュアルをお届けし、社内の講師が進行します。複数回に分けて実施したい場合や、予算を抑えたい場合におすすめです。マニュアルにはトークスクリプトや振り返りスライドが含まれているため、初めての社内講師でも安心して実施できます。

Step4. スケジュール・会場を準備する

ゲーム研修は、多くの場合1〜2時間で実施可能です（ゲームによっては2〜4時間）。半日研修や1日研修の一部として組み込むことも可能です。

会場は、グループワークができるようにテーブルをグループ配置（島型）にできるスペースを確保しましょう。1グループ4〜6名が一般的です。

Step5. 当日の進行と振り返り

当日の基本的な流れは次の通りです。

・導入（5〜10分）：研修の目的とゲームのルールを説明
・ゲーム実施（30〜60分）：チームでゲームに取り組む
・結果発表（5〜10分）：各チームの結果を共有
・振り返り（20〜30分）：ゲーム中の行動を振り返り、実務への活かし方を議論

振り返りの時間を十分に確保することが、ゲーム研修の効果を最大化する最大のポイントです。

上司・経営層への説得ポイント

ゲーム研修を企画する際、上司や経営層から「ゲームで遊ばせるの？」と聞かれることは少なくありません。以下のポイントを押さえておくと、スムーズに承認を得られます。

1. 「体験学習」であることを伝える

ゲーム研修は経験学習理論（コルブの学習サイクル）に基づいた研修手法であり、単なるレクリエーションではないことを説明しましょう。

2. 導入実績を示す

弊社のゲーム研修は、導入企業数1,000社以上、受講者満足度4.9/5.0（2026年3月時点）の実績があります。同業種の導入事例を共有することで、説得力が増します。

3. 費用対効果を示す

レンタル型であれば5万円〜で実施可能です。参加者20名の場合、一人あたり2,500円で実施できる計算になります。座学型の外部講師研修（一般的に20〜50万円）と比較してもコストパフォーマンスに優れています。

よくある失敗パターンと対策

年間400件以上のゲーム研修をサポートしてきた中で、うまくいかないケースにはいくつかの共通パターンがあります。

失敗1. 目的が不明確で「楽しかっただけ」になる

→ 対策：Step1で解説したように、事前に「研修で何を学ばせたいか」を明文化しておきましょう。ゲーム後の振り返りで目的に立ち返ることで、学びの定着度が大きく変わります。

失敗2. 振り返り時間が足りない

→ 対策：ゲーム自体が盛り上がると時間が押しがちです。振り返りに最低20分は確保する前提で、全体のタイムスケジュールを組みましょう。

失敗3. 人数・属性とゲームのミスマッチ

→ 対策：各ゲームには推奨人数があります。また、新入社員向けとマネージャー向けでは最適なゲームが異なります。迷ったら事前にご相談ください。

目的別おすすめゲーム早見表

研修の目的に合わせてゲームを選ぶ際の参考にしてください。

財務やハラスメントといったテーマは、座学で知識を伝えるだけでは「自分ごと」として捉えにくい分野です。ゲーム形式にすることで、当事者意識を持って体験的に学べるのが大きなメリットです。

なお、上記のゲームの多くはオンライン版もご用意しています。拠点が分散している場合やリモートワーク中心の組織でも、Zoomなどのビデオ会議ツールがあれば全国どこからでも実施可能です。

上記以外にも多数のゲームをご用意しています。詳しくはゲーム一覧ページをご覧ください。

導入事例

実際にゲーム研修を導入された企業様の事例をご紹介します。

事例1. 時事通信社様 ― 新入社員研修でNASAゲームを実施

時事通信社様では、新入社員研修の一環としてNASAゲーム（コンセンサスゲーム）を導入されました。配属前の新入社員が「チームで合意形成する力」を体験的に学ぶことを目的とし、講師派遣型で実施。ゲーム後の振り返りでは、自分のコミュニケーションの癖に気づいたという声が多く挙がりました。

→ 時事通信社様の導入事例を詳しく見る

事例2. シーカ・ジャパン様 ― 100人規模の部門MTGでプロジェクトテーマパークを実施

シーカ・ジャパン様では、100人規模の部門ミーティングでプロジェクトテーマパークを導入されました。部門を横断したチーム編成で、プロジェクトマネジメントの考え方を体験的に学ぶ場として活用。座学では伝えにくい「計画と実行のギャップ」をゲームで実感できたと好評でした。

→ シーカ・ジャパン様の導入事例を詳しく見る

その他の導入事例は導入事例一覧をご覧ください。

まとめ

ゲーム研修は、目的を明確にし、適切なゲームを選び、振り返りの時間を確保すれば、初めての担当者でも効果的に実施できます。

ポイントをおさらいすると、以下の通りです。

・ゲーム研修は「体験→振り返り→学び」の体験学習
・企画は5ステップ（目的→ゲーム選定→予算・形態→準備→当日進行）
・振り返り時間の確保が成功の鍵
・講師派遣型（15万円〜）とレンタル型（5万円〜）から選べる

「どのゲームが自社に合うかわからない」「まずは話を聞いてみたい」という方は、お気軽にお問い合わせください。研修の目的や人数に合わせて最適なゲームをご提案いたします。

お問い合わせ

「自社に適したコンテンツを提案してほしい」という場合は、下記のボタンよりお問い合わせください。
弊社より目的に合うゲームの資料をお送りいたします。

条件に合ったゲームを提案してほしい

すでにご希望のゲームが決まっている場合は、以下のフォームから資料請求いただけます。

研修やワークショップの冒頭で場を温めるアイスブレイク。中でも発想力クイズは、参加者の思考の枠を取り払い、柔軟な発想を引き出すのに効果的です。

この記事では、研修・会議のアイスブレイクで使える発想力クイズを10問、難易度別にご紹介します。どのクイズも5分〜15分程度で実施でき、特別な準備もほぼ不要です。

1年間で400社以上の研修を実施している弊社がファシリテーションのコツもあわせて解説します。

1. 発想力クイズのファシリテーションのコツ
2. 初級編（3問）
3. 中級編（4問）
4. 上級編（3問）
5. まとめ：目的別おすすめクイズ
6. アイスブレイク用スライドを無料配布中！

発想力クイズをアイスブレイクで使う際、単に「わかった人から答えてください」では盛り上がりません。以下の進め方がおすすめです。

ステップ1：個人で考える（2〜3分）
まずは1人で紙に書いて考えてもらいます。この「個人思考の時間」があることで、全員が主体的に参加できます。

ステップ2：グループで話し合う（3〜5分）
3〜4人のグループで話し合います。「自分にはない視点」に気づく体験が生まれます。

ステップ3：答えが分かった人はヒント役に
答えが分かった人や問題を知っていた人には、答えを言わずにヒントを出す役割を担ってもらいます。できるだけ多くの人に「アハ体験」（気づいたときの喜び）を提供するのがポイントです。

ステップ4：解説で学びにつなげる
回答を共有したあと、「なぜ思いつかなかったのか」「どんな思い込みがあったのか」を振り返ると、研修本編への導入がスムーズになります。

ヒント：5個以上作れたら優秀です。10個以上で天才レベルです。

このクイズは「枠の中だけで考えない」ことの大切さを体感するのに最適です。

なお、このクイズは異文化トレーニング（八代京子/町惠理子 著、三修社）のP.32に掲載されているものです。

異文化トレーニング改訂版

posted with ヨメレバ

八代京子/町惠理子 三修社 2009年11月

楽天ブックス

Amazon

Kindle

ヒント：計算ではなく、数字の「見た目」に注目してください。

「数式」として捉えてしまうと解けない問題です。数字の見た目に注目するという発想の転換が求められます。

ヒント：電球には「点灯/消灯」以外にも得られる情報があります。

ヒント：三角形の「角」に注目してください。

ヒント：9つの★が作る正方形の「外側」にも線を引けます。

このクイズも異文化トレーニング（前掲）に掲載されています。英語では「Think outside the box（枠の外で考える）」の語源となった有名な問題です。

ヒント：数字を「計算」するのではなく、「読んで」みてください。

ヒント：「一番速いAさんが毎回懐中電灯を持って帰る」戦略は最短ではありません。

今回紹介した10問は、すべて「思い込み・前提を外す」ことがテーマです。研修やワークショップの冒頭で実施することで、参加者の頭を柔らかくし、本編でのディスカッションを活性化する効果が期待できます。

他にもアイスブレイクのネタをお探しの方は、以下の記事もご覧ください。

・アイスブレイクで使える論理的思考力クイズ5選｜問題と解答つき
・アイスブレイクで使えるゲーム12選｜30分でできる研修向けアクティビティ
・無料でできるアイスブレイク10選
・短時間、オンラインでできるアイスブレイクのネタ

弊社では研修などのアイスブレイクで利用可能なゲームを10個まとめたパワーポイントスライドを無料で配布しています。（この記事で紹介したコンテンツは含まれていません）
スライドのイメージは下記をご覧ください。

下記よりお申し込み頂ければzipファイル形式でデータ送付させて頂きます。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

仕事の進め方を教える、業務効率化を促進するなどの目的でPDCAに関する研修を実施される企業様が増えています。

ただし、PDCAとは何か、どうやって使うのか、を座学で説明しただけではそれこそまさにP(Plan = 計画)に過ぎず、PDCAの使い方をDo,Checkできていないことになります。

そこで、PDCA研修の中でワークを入れて、実際にPDCAサイクルを回してもらうことで理解を促進することが重要です。

本記事ではPDCA研修で利用できるゲームを4つ、準備物や特徴の違いとともにご紹介します。

1. PDCAとは

2. マシュマロチャレンジ

3. ストロータワー

4. ペーパータワー for ビジネス

5. ドミノ（ロングタイムドミノ）

6. まとめ：目的別おすすめ

もはや書くまでもありませんが、PDCAは

の略となっており、下図の様にPDCAサイクルという形で表現されます。

もともとは、生産管理や品質管理などの管理業務を円滑に進めるための手法として、ウォルター・シューハート、エドワーズ・デミング博士により提唱されました。

１つめのゲームはマシュマロチャレンジというゲームです。
４名１チームで、乾燥パスタ、テープ、紐、マシュマロを使って自立可能で、できるだけ高いタワー立てることを目標とするゲームです。

18分間の実施で世界記録は99cmとされており、世界記録を目指すため、PDCAサイクルを回しながらゲームを複数回実施します。

準備工数も比較的少なく、１〜２時間で実施可能なことから導入しやすいゲームだと思います。

これまでに約200社で導入頂き、最高記録は92cmとなっています。

2回目の実施後、より良い記録を出すためのアイデアワークとしてSCAMPERを紹介していきます。

2026年1月現在、弊社でのマシュマロチャレンジの導入社数は約200社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

具体的なやり方についてはこちらをご覧ください。

マシュマロ・チャレンジのやり方と92cmの最高記録

画像参考：https://shiga.doyu.jp/

続いてのゲームはストロータワーです。ほとんどマシュマロチャレンジと同じですが、
準備物はマシュマロチャレンジよりも少なく、ストロー200本とセロハンテープ使って、自立可能で、できるだけ高いタワー立てることを目標とするゲームです。

ただし、マシュマロチャレンジについては食品をゲームに使うというゲームとなっており、お客様の中には「食品を粗末にするのはちょっと・・・」という声があるのも事実です。

じゃあストローならいいのか？というツッコミはあるかと思いますが、代替案の１つとしてストロータワーが挙げられます。

ゲームはストローを200本使うバージョンと12本だけを使うバージョンの２パターンをご用意しております。

ストロータワーの具体的なやり方は下記よりご覧いただけます。

ストロータワーのやり方

ペーパータワーはマシュマロチャレンジ同様、研修でよく実施されるゲームです。
準備物はマシュマロチャレンジよりも少なく、A4の用紙を20〜30枚使って、自立可能で、できるだけ高いタワー立てることを目標とするゲームです。

と、ここまでは、マシュマロチャレンジと同じなのですが、弊社ではペーパータワーを発展させ、財務的な要素（売上、原価、利益など）を盛り込んだ、ペーパータワー for ビジネスを開発しました。

特に、製造業のお客様でPDCAを体感させたいというお客様に適しています。

これまでの最高記録は223cmとなっています。

某店長候補者研修のペーパータワーで223cmの記録が生まれました

ペーパータワーforビジネスはタワー1cm = 10万円の売上、紙１枚 = 10万円の原価という設定で利益の最大化を目指すのも特徴的です。

ワークシートは損益計算書(PL)をイメージした形式となっています。

2025年10月現在、ペーパータワーforビジネスの導入社数は約140社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

具体的な説明は下記をご覧頂ければと思います。

ペーパータワーを拡張した経営シミュレーションゲーム

３つめのゲームはドミノ倒しを応用したPDCA体験ゲームです。

複数のチームに分かれて、それぞれに与えられたドミノを制限時間内に並べて、「いっせーのーせ」で倒し始めた時、最も長い時間、ドミノが倒れているチームの勝利です。
（最後にドミノが倒れ終わったチームの勝利）

部屋にあるものをなんでも利用して良いというルールにすることでドミノ以外もうまく活用するとゲームの幅が広がります。

１回戦終了後、他のチームがどんな方法を使ったのかを見ることでPDCAサイクルを回し、ゲームを複数回実施します。

2026年1月現在、弊社でのドミノの導入社数は約110社、受講者満足度は4.85(5点満点)となっております。

※最新のユーザー満足度についてはこちらからご覧いただけます。

クックパッド様での導入事例はこちらをご覧ください。

【導入事例】クックパッド様でドミノを使った内定者ワークを実施

4つのゲームはいずれも複数回の実施を通じてPDCAサイクルを体感できる点は共通ですが、それぞれに特徴があります。

弊社では上記でご紹介したコンテンツを講師派遣、または、キットのレンタル（社内講師で実施可能）、一部製品は購入形式の３パターンでご提供しております。(有料)
社内講師で実施したいが、準備に工数が掛けられない場合も含めお気軽にご連絡頂ければと思います。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

※画像はマシュマロチャレンジ

各コンテンツの詳しい資料の請求（無料）はこちらからお問い合わせ下さい。

チームの成果を高めるには、メンバー一人ひとりの「強み」を理解し、活かし合うことが重要です。

ストレングスファインダー（クリフトンストレングス）は、ギャラップ社が開発した自己分析ツールで、個人の才能や強みを34の資質で可視化できます。多くの企業が社員研修やチームビルディングに活用しています。

弊社では、ギャラップ認定クリフトンストレングスコーチによるチームビルディング研修を提供しています。しっかり3時間プランと簡易版1時間プランの2種類をご用意しており、目的や予算に合わせてお選びいただけます。

「ストレングスファインダー」は、アメリカのギャラップ社（Gallup）が開発した自己分析ツールで、個人の才能や強みを特定し、それを最大限に活用するためのフレームワークです。現在では「クリフトンストレングス」と改称されています。
※記事内では、主にストレングスファインダーと表記しております。

さあ、才能（じぶん）に目覚めようという書籍でストレングスファインダーを知った、という方も多いのではないでしょうか。

さあ、才能（じぶん）に目覚めよう　新版　〈ストレングス・ファインダー2.0〉

posted with ヨメレバ

トム・ラス/古屋 博子 日本経済新聞出版社 2017年04月14日頃

Amazon

Kindle

なお、こちらの書籍も新版〈ストレングス・ファインダー2.0〉ということで、アップデートされたストレングスファインダーについて記載されています。

ストレングスファインダーでは、人々の資質を34に分類します。
例）達成欲/活発性/着想　等々

これらの資質は、個人の思考、行動、感情のパターンを表し、それぞれに独自の特徴があります。

・達成欲が上位資質にある人は、何かを成し遂げる事にエネルギーが沸く
・学習欲が上位資質にある人は、何かを学ぶプロセスであったり、効率的に学ぶことに喜びを感じる　等

一般的な自己改善アプローチでは、弱点を克服することが推奨されることが多いですが、ストレングスファインダーでは、自分の「強み」を磨くことに重点を置いています。上位の資質を活用することで、仕事における生産性や日常生活の満足度を向上させることができます。

実際にギャラップ社の調査では、強みを活かして仕事をできている人は、そうでない人と比べてQOLやエンゲージが高いことがわかっています。

ストレングスファインダーは、ギャラップ社が数十年にわたる研究と数百万人のデータ分析をもとに開発したツールです。
そのため、信頼性が高く、多くの企業や組織に採用されています。

弊社が提供したものではありませんが、ストレングスファインダーをチームで受けた方々の活用事例をいくつかご紹介します。

画像引用：下記ストアカ様事例より

(ストアカ 様)チーム全員でストレングスファインダーを受けてみて考えたこと

(ヌーラボ 様)ストレングス・ファインダーで自己分析＆チーム共有した話

人事図書館イベント『ストレングスファインダーを語る会』

(みずき薬局 様)ストレングスファインダーをみんなで受けてみたよ！

どの事例でも自分の強み・弱みを知ることはもちろん、他のメンバーの強みを知る、チームとしての傾向を見ることに価値を感じるということに触れられています。

また、みずき薬局では「福利厚生」の中でストレングスファインダーが受講できるようです。

弊社では、ギャラップ認定クリフトンストレングスコーチによるチームビルディング研修を提供しています。

受講者全員がストレングスファインダーのアセスメントを受けてもらいます。
このとき、上位5つの資質のみがわかるショートバージョンと、34の資質全てが把握できるバージョンを選択可能です。

少し多いですが、177問の質問（ショートバージョンでも同じです）に対し、1問あたり20秒で回答をしていきます。1時間程度かかるため、研修前に事前に実施して頂くことを推奨します。

認定コーチによるチームビルディング研修として、大きく２種類をご用意しております。
それが、しっかり３時間プランと、簡易版の１時間プランです。

しっかり３時間プランでは、下記に示すようなタイムラインでストレングスファインダーの解説、お互いの強みについてのインタビュー、チームの状態の把握(どんな強みを持っている人が多いのか)、そして、活用法の模索を行っていきます。

一方、簡易版1時間プランでは、レポートの読み解き方のレクチャーや、チームの状態の把握(どんな強みを持っている人が多いのか)を中心に解説していきます。

ストレングスファインダーの概要について解説します。

各自が自分の資質について書かれたレポート(全体は30ページ程度のPDF)を読みます。

ストレングスファインダーの結果に出てくる資質は34種類同じものが出てきますが、人によってその説明文に違いがあります。（下画像）

上位にある資質の組み合わせによって、その人の強みや特徴的な思考・行動がどのようなものかを理解することができます。

レポートの読み解き方や、資質や才能、強みといった言葉の定義についての解説や、各資質についての解説を行います。
※時間の関係上、全ての資質について解説するものではありません。

少人数のグループに分かれて、メンバー同士で、自分の資質がよく表れていたエピソードを共有します。
また、「自分の強みを仕事にどう活かしたいか？」を話し合います。

チームメンバーの資質の組み合わせから、そのチームにはどのような強みがあるか、またはどのように業務を補完し合えるか、
そしてチームを運営していく上での盲点を、下画像のチームストレングスグリッドというツールを使って話し合います。

下画像は、全メンバーのTOP5に入っている資質を集計し、チームとしてどのグループに多くの資質が集まっているのかを表示することができます。

※画像は2025年3月時点のものです。変更の可能性があります。

また、多くのメンバーのTOP5に含まれた資質のランキングを表示することも可能です。

※画像は2025年3月時点のものです。変更の可能性があります。

下記URLからチームストレングスグリッドのデモ版の画面をご覧頂くことが可能です。

チームストレングスグリッドのデモ版を見る

※デモ版では名前をA,B,Cとしております。

チームストレングスグリッドを作成後、チームでディスカッションをしていきます。

今後、チームとしてストレングスファインダーをどのように活かしていくのかの具体的なアクションプランを作成します。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

ストレングスファインダーを使ったチームビルディング研修は、「弱みの克服」ではなく「強みの活用」にフォーカスすることで、メンバーのエンゲージメントやチームの生産性を高める研修です。

こんな組織におすすめです：

・チームの相互理解を深め、心理的安全性を高めたい

・メンバーの強みを活かした役割分担や業務配置を考えたい

・新しいチーム編成やプロジェクト発足のタイミングでチームビルディングを行いたい

・キックオフイベントや社員総会の中で短時間のワークショップを実施したい（1時間プラン）

弊社ではギャラップ認定コーチが研修を担当します。まずはお気軽に資料請求ください。

SECIモデルは、組織における知識創造のメカニズムを説明するモデルです。1995年に野中郁次郎 氏と竹内弘高 氏によって提唱されました。

近年注目されている「両利きの経営」を実践するための前提としても重要な考え方です。

この記事では、SECIモデルの4つのプロセスと「場」の概念を解説した上で、両利きの経営との関係についても整理します。

1. SECIモデルとは（暗黙知と形式知）

2. SECIモデルの4つのプロセス

3. 4つの「場」（Ba）

4. SECIモデルと両利きの経営の関係

5. まとめ

SECIモデルを理解するためには、まず「暗黙知」と「形式知」という2つの知識の違いを押さえておく必要があります。

SECIモデルは、この暗黙知と形式知が相互に変換されることで、組織の中に新しい知識が生まれると説明しています。

SECIとは、「共同化（Socialization）」「表出化（Externalization）」「連結化（Combination）」「内面化（Internalization）」の4つのプロセスの頭文字を取ったものです。

画像引用：https://www.seciplace.org/seci-model/

SECIモデルの4つのプロセスを、それぞれ解説します。

共同化は、個人が持つ暗黙知が、別の個人に暗黙知として共有されるプロセスです。

職人の世界で「見て学ぶ」（観察、模倣、実践）というイメージが最もわかりやすいでしょう。言葉では説明しきれないコツや感覚を、一緒に体験することで伝えていきます。

ビジネスの現場では、OJTで先輩に同行する、ベテラン営業の商談に同席するといった場面が共同化に該当します。

表出化は、暗黙知を言葉や図に変換し、形式知として表出させるプロセスです。

秘伝のタレの作り方をレシピ化するというイメージです。マニュアル化、ナレッジベースへの記録、営業トークのスクリプト化なども表出化の一種です。

このプロセスが重要なのは、暗黙知を形式知に変換しない限り、組織としての知識の蓄積や共有ができないからです。

連結化は、既存の形式知同士を組み合わせて、新しい知識を創造するプロセスです。

イノベーションは「新結合」と訳されることがありますが、これはまさに連結化のプロセスです。自社の技術と異分野の知見を掛け合わせる、複数部門のデータを統合して新しい施策を立てる、といった活動が該当します。

ただし重要なのは、連結するためには知識が表出化されていないと難しいという点です。暗黙知のままでは組み合わせることができません。

内面化は、形式知を個人が実践し、自分自身の暗黙知として定着させるプロセスです。

マニュアルを読んで「知っている」状態から、実際にやってみて「できる」状態になるイメージです。知識を知り、活用してみて、自分なりの知識となるというプロセスが内面化です。

内面化された知識は再び暗黙知となり、次の共同化のプロセスへとつながっていきます。このように4つのプロセスは螺旋状に繰り返されることで、組織の知識が拡大していきます。

SECIモデルには、4つのプロセスに対応する「場」（Ba）という概念があります。「場」とは、知識変換が起きるための物理的・仮想的・精神的な空間のことです。

SECIモデルを組織で機能させるためには、4つのプロセスだけでなく、それぞれのプロセスが起きやすい「場」を意図的に設計することが重要です。

たとえば、表出化を促進するためには「対話場」として定期的なワークショップや振り返りの機会を設けること、連結化を促進するためには「システム場」としてナレッジ共有の仕組みを整えることが有効です。

ここ数年、両利きの経営というキーワードが注目されています。両利きの経営とは、「知の深化」と「知の探索」を同時に行う経営のことです。

画像引用：https://yasabi.co.jp/両利きの経営とは何か/

この2つをSECIモデルと対応させると、以下のように整理できます。

知の深化（内面化）にせよ、知の探索（連結化）にせよ、そもそも組織の中にある知識が共有・言語化されていなければ始まりません。つまり、共同化と表出化のプロセスが前提として必要です。

この点から、両利きの経営を実践するにはSECIモデルの知識創造サイクルが前提になると言えます。

両利きの経営についてさらに詳しく知りたい方は、以下の書籍が参考になります。

両利きの経営（増補改訂版）

posted with ヨメレバ

チャールズ・A・オライリー/マイケル・L・タッシュマン/入山 章栄/冨山 和彦/渡部 典子 東洋経済新報社 2022年06月24日頃

楽天ブックス

Amazon

Kindle

両利きの組織をつくる

posted with ヨメレバ

加藤雅則/チャールズ・A・オライリー/ウリケ・シェーデ 英治出版 2020年03月05日頃

楽天ブックス

Amazon

Kindle

SECIモデルは、暗黙知と形式知の変換を通じて組織に新しい知識を生み出すための枠組みです。4つのプロセス（共同化→表出化→連結化→内面化）が螺旋状に繰り返されることで、個人の知識が組織の知識へと発展していきます。

両利きの経営（知の深化と知の探索）を実践するためにも、まずはSECIモデルの共同化・表出化のプロセスを通じて組織の知識基盤を整えることが重要です。

SECIモデルについてさらに学びたい方には、以下の書籍がおすすめです。

マンガでやさしくわかる知識創造

posted with ヨメレバ

西原（廣瀬）文乃/藤沢 涼生/ユニバーサル・パブリシング 日本能率協会マネジメントセンター 2024年01月04日

楽天ブックス

Amazon

Kindle

グローバル化が進む中、異文化間で効果的に協働する力として注目されているのがCQ（＝Cultural Intelligence Quotient / 文化の知能指数）です。

この記事ではCQの概要とホフステードの6次元モデルについてわかりやすく解説します。

まずはこちらの動画をご覧ください。

CQとは、「Cultural Intelligence Quotient」の略で、「文化の知能指数」と呼ばれており、「多様な文化的背景に効果的に対応し協働する能力」のことです。

なんとかQといえば、IQ(Intelligence Quotient)と呼ばれる「知能指数」が最も有名で、続いて、EQ(Emotional Quotient)と呼ばれる「感情の知能指数」をご存知の方が多いのではないでしょうか。

CQは異文化・多様性マネジメントにおいて重要な能力です。
具体的にはあなたと誰か、自部門と他部門、自社と他社などで何か対立(コンフリクト)が起こったときに、もしかしたら文化的な違いがそのコンフリクトの原因かもしれません。

動画の中ではCQの高い多様な文化の組織はクリエイティブな仕事の効果性が高いことが説明されていました。

CQを語る上で押さえておきたいモデルとしてホフステードの6次元モデルがあります。
オランダの社会心理学者ヘールト・ホフステード博士が「文化」を６つの次元で分類したモデルとなります。

動画の中では下図のように紹介されていました。

ただし、少し調べてみると、動機づけ要因のところは女性性/男性性と記載されているところも多いようです。

引用：ホフステード・インサイツ・ジャパン 様ホームページ / https://hofstede.jp/intercultural-management/

ホフステードの6次元モデル実践的活用法という書籍もでていますので興味のあるかたはぜひ読んでみてください。

経営戦略としての異文化適応力 ホフステードの6次元モデル実践的活用法
日本能率協会マネジメントセンター (2019/3/8)

経営戦略としての異文化適応力

posted with ヨメレバ

宮森 千嘉子/宮林 隆吉 日本能率協会マネジメントセンター 2019年03月08日頃

楽天ブックス

Amazon

Kindle

ホフステードの6次元モデルでは、文化を以下の6つの次元で分析します。それぞれの次元について解説します。

社会の中で権力が不平等に分布していることをどの程度受け入れるかを示す次元です。
権力格差が大きい文化（日本など）では、上下関係が重視され、上司の指示に従うことが当然とされます。一方、権力格差が小さい文化（北欧など）では、上司と部下がフラットに意見交換することが一般的です。

個人の利益と集団の利益のどちらを優先するかを示す次元です。
個人主義が強い文化（アメリカなど）では、個人の成果や自己実現が重視されます。集団主義が強い文化（日本など）では、チームの和や組織への忠誠が重視されます。

動画内では「動機づけ要因」と紹介されていましたが、一般的には男性性/女性性と表記されます。
男性性が強い文化（日本など）では、競争・達成・成功が重視されます。女性性が強い文化（北欧など）では、生活の質・他者への配慮・ワークライフバランスが重視されます。

不確実な状況や曖昧さに対してどの程度不安を感じるかを示す次元です。
不確実性回避が強い文化（日本など）では、ルールやマニュアルを整備し、リスクを最小化しようとします。不確実性回避が弱い文化（シンガポールなど）では、変化に対して柔軟に対応し、曖昧さを許容します。

将来の報酬のために現在の欲求をどの程度抑えられるかを示す次元です。
長期志向の文化（日本、中国など）では、忍耐・倹約・長期的な関係構築が重視されます。短期志向の文化（アメリカなど）では、短期的な成果や伝統の尊重が重視されます。

人生を楽しむことや欲求の充足に対してどの程度寛容かを示す次元です。
充足的な文化（アメリカ、南米など）では、楽しむこと・自由な自己表現が奨励されます。抑制的な文化（日本など）では、社会規範による欲求の抑制が求められる傾向があります。

ホフステードの6次元モデルの面白いことは国ごとに６つの次元での位置づけが大きく異なるという点です。

動画の中では日本、アメリカ、中国の３カ国の比較が提示されていました。

また、各次元についても細分化して分析ができるようです。下画像では権力格差における詳しいマッピングが提示されていました。

上画像におけるA〜KはPIVOT社の各社員の位置づけとなっており、集団主義/個人主義という次元においてPIVOT社の各社員のデータをグラフで表すと以下のようになっていました。

結構みんなバラバラで面白いですね。こういう分析は自社でもやってみたいですね。

最後に、日本におけるインクルージョンについてのよくある誤解として、日本のインクルージョンは同化になってしまっているのではないか？というお話がありました。

弊社ではダイバーシティ＆インクルージョンを体験できるビジネスゲーム研修のバーンガの振り返りとしてコンフリクト・マネジメント(下画像)を紹介していますが、上画像で言えば自分らしさの発揮度合い、下画像で言えば、自分の意見の発信/主張が無いと真のインクルージョンは達成できないように思えます。

2025年12月現在、バーンガの導入社数は約40社、受講者満足度は社数が少ない影響もあり、5.0(5点満点)となっております。

ダイバーシティ＆インクルージョンを体験できるビジネスゲーム研修「バーンガ」についてはこちらを御覧ください。
異文化コミュニケーションを体験するゲーム「バーンガ」

CQは異文化間で効果的に協働するための知性であり、グローバル化が進む現代のビジネスにおいて重要性が増しています。

ホフステードの6次元モデルを理解することで、自分自身や組織の文化的特徴を客観的に把握し、異文化間のコンフリクトを建設的に解消するヒントが得られます。

より詳しく知りたい方はこちらの動画もぜひご覧ください。

今回は意思疎通ゲーム（以心伝心ゲーム・全員一致ゲーム）のお題100選とやり方をご紹介します。

企業研修のアイスブレイクやチームビルディングに最適な意思疎通ゲーム。この記事ではすぐに使えるお題100選に加え、対面・オンラインでの進め方、研修での活用法まで網羅的に解説します。

意思疎通ゲームとは、あるお題に対して参加者全員の回答が一致するかどうかを楽しむゲームです。

「以心伝心ゲーム」や「全員一致ゲーム」とも呼ばれ、テレビ番組でもおなじみの人気ゲームです。

ルールがシンプルで準備も少ないため、企業研修のアイスブレイクやチームビルディングとして広く活用されています。

用意するもの

対面の場合

・ホワイトボード（または紙とペン）
・お題リスト（本記事のお題100選をご活用ください）

オンラインの場合

・Zoomなどのウェブ会議ツール（チャット機能を使用）
・または弊社のクイズシステム「みんなのクイズ」（自動判定・チーム対抗に対応）

進行手順（5ステップ）

ステップ1：お題を発表する

ファシリテーターがお題を読み上げます。

ステップ2：回答を記入する

参加者は他の人に見えないように回答を書きます。

※話し合いを許可するルールにすると難易度が下がります

ステップ3：一斉に回答を開示する

「いっせーのせ」で全員の回答を見せ合います。対面ならホワイトボードを掲げ、オンラインならチャットに一斉送信します。

ステップ4：一致を判定する

例えば、下記のように山田さんだけ「おかか」となったら失敗です。

ステップ5：振り返りをする

「なぜその回答にしたのか」を共有することで、メンバー同士の価値観や考え方の違いを知るきっかけになります。これがチームビルディングにつながるポイントです。

人数別の目安

時間の目安

・お題1問あたり：3〜5分（出題→回答→開示→簡単な振り返り）
・10問セット：30〜45分
・研修アイスブレイク：5〜10分（3問程度）

ここからは、意思疎通ゲームで使えるオリジナルお題を100個、カテゴリ別にご紹介します。そのまま読み上げてお使いください。

食べもの（25選）

食べものは誰でも答えやすく、意思疎通ゲームの定番カテゴリです。

飲みもの（10選）

飲みものは回答が割れやすく、意外な発見があるカテゴリです。

動物・生きもの（15選）

動物系のお題は答えが分かれやすく、盛り上がること間違いなしです。

日常・暮らし（15選）

日常生活に関するお題は、世代や地域の違いが出やすく、相互理解のきっかけになります。

趣味・カルチャー（15選）

趣味に関するお題は、メンバーの意外な一面が見えるカテゴリです。

仕事・ビジネス（10選）

研修ならではの、仕事に関連したお題です。共感で盛り上がること間違いなし。

想像力・ユニーク系（10選）

「もし〜なら」系のお題は回答が大きく分かれるため、難易度が高い分だけ盛り上がります。

意思疎通ゲームはお題の出し方を工夫することで、難易度を自由に調整できます。

簡単にする方法

・文字数を指定する：「3文字で答えてください」と条件をつけると回答が絞られます
・選択肢を提示する：「A：醤油 B：味噌 C：塩 D：豚骨 のどれかで答えてください」
・ヒントを出す：「コンビニで売っているもので答えてください」
・話し合いを許可する：回答前にチーム内で相談する時間を設ける

難しくする方法

・制限なしの自由回答にする：文字数やカテゴリの制限をなくす
・抽象的なお題にする：「幸せとは？」「仕事で大切なことは？」
・人数を増やす：チームの人数が多いほど全員一致は難しくなります

アイスブレイクとして（研修冒頭5〜10分）

研修の冒頭に3問程度の簡単なお題を出すだけで、場の雰囲気が一気に和みます。

チーム対抗戦として（30〜60分）

10問程度のお題を出し、チームごとの一致数を競う形式にすると、チームビルディング効果が高まります。

・4〜6名のチームに分ける
・お題ごとにチーム全員が一致したら1ポイント
・最終的にポイントの多いチームが優勝

振り返りのポイント

意思疎通ゲームの最大の学びは、回答が分かれた時にあります。

この振り返りを通じて、「同じお題でも人によって答えが違う＝価値観や前提の違いがある」ことに気づくことができます。これは実際のビジネスにおけるコミュニケーションでも非常に重要な学びです。

ファシリテーターの声かけ例

・盛り上げ：「全員一致、素晴らしい！このチームの息がピッタリですね」
・不一致時：「惜しい！〇〇さんだけ違いましたね。なぜその答えにしたか聞いてみましょう」
・学びへの接続：「実は仕事でも同じことが起きていますよね。”当たり前”は人によって違う、ということです」

意思疎通ゲームは対面だけでなく、オンラインでも実施可能です。

方法1：Zoomのチャット機能を使う（無料）

1. ファシリテーターがお題を画面共有または読み上げ
2. 参加者はチャット欄に回答を入力（まだ送信しない）
3.「いっせーのせ」の合図で全員同時にEnterキーを押す
4. チャット欄で回答の一致を確認

※参加者が10名を超えると判定が大変になるため、少人数向けの方法です。

方法2：弊社「みんなのクイズ」を使う（自動判定・チーム対抗対応）

4〜5人での実施なら一致の判定も容易ですが、部署単位で意思疎通ゲームを含むクイズを実施したいという場合には、判定や得点の計算が自動化されるクイズ管理システムがあると便利です。

弊社ではみんなのクイズというチームビルディングを目的としたクイズ管理システムを提供しています。

みんなのクイズを使うことで、参加者はスマートフォンやPC（ブラウザ）から回答を入力し、システム側で回答の一致を自動的に判別することが可能です。

もちろん、オリジナル問題を作ることも可能です。

個人成績の管理はもちろん、個人成績の平均値をチーム成績として、チーム対抗戦にすることも可能です。

デモ版を体験する

下記リンクよりデモ版の体験が可能です。

意思疎通ゲームを体験してみる

導入事例

導入事例はこちらからご覧いただけます。

【導入事例】株式会社オールハーツ・カンパニー様にてみんなのクイズをご利用頂きました

みんなのクイズの詳細

みんなのクイズの詳細についてはこちらをご覧ください。
※みんなのクイズでは、意思疎通ゲーム以外のクイズも出題可能です。

金額などの詳細資料（PDF版、メール送付）のお問い合わせはこちらからお願いします。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

内定者懇親会で内定者同士が初めて顔を合わせる場では、自己紹介が欠かせません。しかし、1人ずつ名前と趣味を話すだけでは緊張がほぐれず、なかなか盛り上がらないこともあります。

そこでこの記事では、内定者懇親会で使える自己紹介ゲーム7選を、やり方・所要時間・おすすめの人数とともに紹介します。準備不要で実施できる無料のゲーム6つと、カードを使って深い相互理解ができる自社製品1つを掲載しています。

なお、弊社では1年間で400社以上の研修・社内イベントを実施しており、内定者懇親会での自己紹介ゲームの企画・運営もサポートしています。

※ワークスタイルトランプは弊社提供の有料サービスです。それ以外は準備物のみで無料で実施できます。

1. 嘘つき自己紹介

2. 共通点探しゲーム

3. Good & New

4. 実は○○なんです自己紹介

5. 他己紹介

6. 自己紹介ビンゴ

7. ワークスタイルトランプ（自社製品）

8. まとめ：目的別おすすめ

9. 無料PDF資料のご請求

嘘つき自己紹介は、名前の通り自己紹介に嘘を1つ混ぜ、聞き手がどれが嘘かを当てるゲームです。

具体的なやり方は以下のとおりです。

嘘つき自己紹介を実施するメリットには以下が挙げられます。

特に真剣に話を聞かせる効果があるというところは面白い効果かなと思います。

共通点探しゲームは、グループのメンバー同士で全員に共通する項目をできるだけ多く見つけるゲームです。

具体的なやり方は以下のとおりです。

共通点探しゲームを実施するメリットには以下が挙げられます。

Good & Newは、24時間以内にあった「良かったこと」や「新しい発見」を1人ずつ発表するシンプルなゲームです。アメリカの教育学者ピーター・クライン氏が提唱したもので、企業の朝礼やミーティングでも広く取り入れられています。

具体的なやり方は以下のとおりです。

Good & Newを実施するメリットには以下が挙げられます。

実は○○なんです自己紹介は、名前や所属などの基本情報に加えて、「実は○○なんです」という意外な一面を1つ発表する自己紹介です。

具体的なやり方は以下のとおりです。

実は○○なんです自己紹介を実施するメリットには以下が挙げられます。

他己紹介は、自分自身ではなくペアになった相手のことをインタビューし、グループに紹介するゲームです。

具体的なやり方は以下のとおりです。

他己紹介を実施するメリットには以下が挙げられます。

自己紹介ビンゴは、通常のビンゴとは異なり、他の参加者に話しかけて条件に合う人を見つけ、マスを埋めていくゲームです。大人数でも全員と交流できるのが特徴です。

具体的なやり方は以下のとおりです。

自己紹介ビンゴを実施するメリットには以下が挙げられます。

※ビンゴシートは、参加する内定者の人数や特徴に合わせて運営側が事前に作成する必要があります。マスの条件は「当てはまる人が複数いそうなもの」にするのがポイントです。

ここからは弊社製品のワークスタイルトランプを使った自己紹介です。
こちらについては資生堂様やクックパッド様での導入事例が公開されていますので合わせて御覧ください。

【導入事例】資生堂様の内定式でワークスタイルトランプを活用

クックパッド様の内定式でのワークスタイルトランプの活用

ワークスタイルトランプには上画像のようにトランプカード１枚１枚に働き方や働く環境についてのキーワードが記載されています。このカードを使いながら内定者それぞれの理想の働き方について相互理解を深めるという自己紹介を実施します。

具体的なやり方は以下のとおりです。

ワークスタイルトランプを実施するメリットには以下が挙げられます。

嘘つき自己紹介のように趣味などのライトな自己紹介も良いですが、ワークスタイルトランプではトランプカードというポップなツールを使って理想の働き方という深い視点での自己紹介ができるのが特徴的です。

2026年3月時点でワークスタイルトランプ(カード版)の導入社数は約190社、受講者満足度は4.59(５点満点)となっています。

最新の満足度についてはこちらからご覧いただけます。

改めて資生堂様やクックパッド様での導入事例が公開されていますので合わせて御覧ください。

【導入事例】資生堂様の内定式でワークスタイルトランプを活用

クックパッド様の内定式でのワークスタイルトランプの活用

ワークスタイルトランプには完全オンラインで実施できる「ワークスタイルトランプ・クラウド」もご用意しています。Zoomなどのビデオ会議ツールと組み合わせて、リモート環境でも対面と同じ相互理解ワークが実施できます。

※ワークスタイルトランプ・クラウドの操作画面

オンラインでの内定者懇親会を予定されている場合は、こちらもぜひご検討ください。

ワークスタイルトランプ・クラウド実施の流れ｜内定者懇親会

概要資料はこちらを御覧ください。

短時間（10〜20分）でサクッと実施したい
→ Good & Newがおすすめです。ポジティブな話題限定で場が温まり、他のプログラムの前のウォーミングアップに最適です。

ゲーム性があって盛り上がるものがいい
→ 嘘つき自己紹介がおすすめです。「どれが嘘か？」という推理要素があり、聞き手も真剣に話を聞く仕掛けになります。

大人数（10名以上）で全員と交流させたい
→ 自己紹介ビンゴがおすすめです。立ち歩き型で、グループに関係なく全員と話すきっかけが生まれます。

仕事への価値観まで深く知り合いたい
→ ワークスタイルトランプがおすすめです。「理想の働き方」という切り口で相互理解を深めることができ、資生堂様やクックパッド様でも内定式に導入されています。

ワークスタイルトランプ（カード版・オンライン版）のご紹介PDF（無料）や実際のカードを見てみたいという方は下記から資料請求をお願い致します。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。