今回は株式会社AOIインターナショナル様の全社員研修にて弊社製品情報整理ゲーム「桃太郎村の地図」をご利用いただきましたのでの導入事例としてご紹介したいと思います。

弊社

「桃太郎村の地図」を導入されたきっかけを教えてください

ご担当者様

チームビルディングを目的とした研修を検討しており、
以下のポイントがゲーム選定の理由となりました。
　・メンバーで協力して何かを達成する、という状況を体験できる
　・業務上のコミュニケーションに役立つ情報を学べそうである
　・直近で実施した内容に似たもの以外

難易度はあまり重視しておらず、
難しすぎても研修の主旨からずれそうなので
低難易度の桃太郎村の地図でOKとしました。

また、久しぶりに対面での研修を実施するに当たり、
制限時間が20分なのであまり研修時間がかからなさそう
と判断したことも選定理由です。

弊社

桃太郎村の地図を受講された対象者について教えてください

ご担当者様

社員全員（年次や役職に関わらずチーム編成）25名です。
社内であがった意見を反映し、個々のMBTIをもとにチーム分け
する形で実施しました。

弊社

実施するにあたり、事前準備にかかった時間を教えて下さい。

ご担当者様

準備に掛かった時間はおおよそ以下のとおりです。
資料編集：30分
印刷対応：30分
当日の会場準備：8分（1日当たり）
※会場は社内の会議室を使用

弊社

事前準備ついて、良かった点や大変だった点があれば教えて下さい。

ご担当者様

小さな会議室で1日1チーム（5名）で行ったため、
プロジェクターでの投影はせず資料を印刷して配りました。

資料自体はわかりやすく、まとめやすかったのですが、
枚数が多く、多少時間が掛かりました。

その他、レンタル期間などは柔軟に相談を聞いていただけたので
有難かったです。

弊社

当日の進行について、良かった点や大変だった点があれば教えて下さい。

ご担当者様

ゲーム説明・振り返りの進行は
資料がわかりやすく滞りなくできました。

ゲームの内容がわかりやすかったため、
進行役は最初のルール説明のみでした。
ゲーム中は各々が積極的に発言できていました。

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

簡単ではあったがつまらないという雰囲気ではなく、
全体的に楽しそうで和気あいあいと実施できました。

難易度が高くないことが雰囲気の良さに繋がったと思うので、
同じチームで高難易度版をやったら
もう少し殺伐とするのか気になる。という声もありました。

各チーム異なる実施日で取り組んだため、
後半チームには前半チームのクリアタイムが伝わり、
時間を気にしながらプレイをするチームもありました。

※弊社コメント
全体を数日に分けて実施されており、各回のクリアタイムを
伝えることで後半に実施するチームのベンチマークになる
良い方法だと思います。

弊社

桃太郎村の地図を実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

普段の業務ではあまり関わらないメンバーともチームを組むことで、
コミュニケーションが取れる良いきっかけとなりました。

また、情報を正しく伝える、受け取ることの難しさを再認識でき、
情報を伝える順番などコミュニケーション手法を
改めて考える場となりました。

その他、振り返り資料にない意見もいろいろと出て、
普段の業務から気を付けていきたい点がいくつもありました。

弊社

全体を通しての率直な感想を教えてください。

ご担当者様

もう少し難易度やボリュームがあり、コミュニケーションがより必要なものもやってみたいと思いました。
ただ、ゲーム後の振り返りはしっかり行えましたし、
お互いのコミュニケーションの取り方を知ることができたので、
焦らずにきちんと話し合って進行できる絶妙なレベルだったと思います。

段階を踏んで、次回は高難易度版にチャレンジしても良いかと思っています。

弊社

受講者の感想の中で印象的なものがあれば教えてください。

ご担当者様

◆ゲームの内容について
・ほとんどの人が簡単だったという感想だった。

◆振り返りの内容について
・PREP法を初めて知った、良い学びになった。
・忌憚なく率直に意見を出しあえることでスムーズに話が進むことから、
　業務内でも話しやすい雰囲気づくりと分かりやすい伝え方は大切
　だと再認識できた。
・人に何かを説明する際は簡潔かつ正確に伝えることが重要
だと改めて感じた。

桃太郎村の地図の難易度については下記記事でも紹介しておりますが、
弊社が提供する情報整理ゲームの中で、最も簡単（難易度が低い）ゲームとなります。詳しくはこちらをご覧ください。

【難易度別】グループワークで使える情報整理ゲーム5選

2026年1月現在、桃太郎村の地図(カード版)の導入社数は約50社、受講者満足度は4.77(5点満点)となっております。

最新の満足度についてはこちらからご覧いただけます。

弊社では講師派遣はもちろん、ゲームキット、投影用の資料(pptx)、社内講師用の動画マニュアルをレンタルという形式でもご提供しております。

ゲームの実施の流れはこちらからご確認頂けます。

「桃太郎村の地図」実施の流れ

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

「桃太郎村の地図」のご利用を検討される場合、こちらからお問い合わせください。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は、死の疑似体験ワークを実施して気付いた意外な効果についてご紹介したいと思います。

先日、某大手食品メーカー様で死の疑似体験ワークを実施させていただきました。ワーク実施後のリフレクションタイムで参加者の方のうち、２名の方が仰った言葉が意外すぎて講師側が「このワークにはそんな効果もあったのか・・・」と驚いたといいます。

死の疑似体験ワークとはGDE(Guided Death Experience）と呼ばれるもので論文にも掲載されています。実際には下記の論文に記載されいる５色カード法というワークを行います。

詳しくは下記の論文をご覧ください。

ワークの詳しい流れはこちらをご覧ください。

死の体験ワークショップのやり方

弊社ではこれまでにパーソル様や、メモリアルホール運営企業での新入社員研修などでご活用頂いております。

前置きはここまでにして、講師も驚いた死の疑似体験ワークを実施して気付いた意外な効果ですが、参加者の方が発言したのは以下のような言葉でした。

初めて「結婚したい」と思った

この発言は、参加者のうち、未婚の女性（おそらく20代の方）２名の発言です。
このように発言されるということは、少なくともワーク実施時点では「結婚はしてもしなくても良い」という価値観をお持ちの方、ということになります。

死の疑似体験ワークがなぜそのような発言を引き出したのか？というのはいくつかの要素が考えられます。

そもそも、死の疑似体験ワークでは５色のカードに１枚ずつ、自分の大切な何かを記入するところから始まります。

このうち、赤（ピンク）のカードには自分の大切な人を記入します。

ワークが進むにつれてカードを投げ捨てながら自分の大切な何かを手放していくのです。

過去実施のデータから最後に残るのは大切な人のカードであることが多い傾向にあります。

※データについてはこちらをご覧ください
キャリア教育として「死の疑似体験ワーク オンライン」を実施した結果

この企業様での実施でも多くの方が最後に残ったカードは大切な人のカードでした。
発言された女性の１名のうち、以下のような発言をされていたのが印象的でした。

結婚するということは、この赤のカードが増えるということですよね？

結婚するということは大切な人が増えること、というワークと実態がリンクした瞬間だったのかもしれません。

別の要素として参加者の中で既婚者の方が多く、そして、みなさん関係性が良好（と認識できた）ということがあげられると思います。

ワーク後のリフレクションのときに、既婚者でかつ、お子さんがいらっしゃる方々が、家族の話しをされていたことも、未婚の方に結婚したいと発言させる要因の１つになったと思います。

妻への感謝、子どもに何かを伝えたい、など家族の話しをされる人が多数派の中で未婚という状況について何かを考えさせたのかもしれません。

ふと、死の疑似体験ワークを用いた婚活イベントなどは成立するのか？と頭をよぎりましたが、既婚者の、かつ夫婦間の関係性が良好の方の参加が過半数を越えていないと、このような発言はでてこなかったのではないか？と思います。

なお、参加者の中で未婚の男性はいらっしゃらなかったため、男性側の意見は聞けておりません。

いかがでしたでしょうか。今回は講師も驚いた死の疑似体験ワークを実施して気付いた意外な効果ということで、未婚の参加者が以下のように発言したことをご紹介させていただきました。

初めて「結婚したい」と思った

ただし、このような発言を引き出したのには、ワークの力と、他の参加者の要素も強かったと思います。

ワークの詳しい流れはこちらをご覧ください。

死の体験ワークショップのやり方

なお、弊社では講師派遣はもちろん、社内講師で実施できる運営用のパワーポイント資料、及び、動画マニュアルの販売を行っております。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

また、パーソル様での導入事例はこちらからご覧いただけます。

パーソルホールディングス様の実施レポート

お問い合わせは下記フォームよりお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回はコーピングリストについて書いていきたいと思います。
コーピングリストについては以前にもセルフケアのためのコーピングリスト(レパートリー)という記事を書きましたのでそちらも合わせてご覧下さい。

セルフケアのためのコーピングリスト(レパートリー)

改めて、コーピングとは

のことを表し、コーピングにはいくつかの種類があります。

画像参照：https://mynavi-agent.jp/dainishinsotsu/canvas/2018/03/5-9.html

具体的なコーピングのリストとして、40代男性のコーピングリストのサンプルをご紹介しておきます。

画像参照：http://www.nhk.or.jp/special/stress/02.html

こちらの書籍もオススメですのでぜひご覧ください。
コーピングリストについてのおすすめ書籍

コーピングのやさしい教科書

posted with ヨメレバ

伊藤　絵美 金剛出版 2021年06月10日頃

楽天ブックス

Amazon

Kindle

セルフケア研修の一環として、自分なりのオリジナルコーピングリストを作成するワークを実施することはとても良いと思いますが、ストレスが減るなら何でも良いのか？というとそうではないと思います。

そこで、コーピングリストを作るときに気をつけたい6つのポイントをご紹介したいと思います。

それぞれ簡単に解説していきましょう。
1つめはお金がかからない、ということで、例えば、旅行に行けばストレス解消になる、とはいっても現実的に毎週末、旅行に行くというのは経済的理由で難しいと思います。

2つめは時間がかからない、ということで、コーピング実行のために準備が４時間かかるというものよりは、すぐにできる行動のほうが望ましいと思います。

3つめは実行に無理がない、ということで、いくら運動がストレス解消に繋がると言っても、いきなりフルマラソンの距離を走るというのは無理があるでしょう。

4つめは健康に悪影響を及ぼさない、ということで、よくあるケースがお酒とタバコです。上３つの条件を満たしていても健康に悪影響が出る可能性があります。

5つめは自分が後悔しない、ということで、ゲームをやってストレス解消という人も多いと思いますが、終わった後に「なんて無駄な時間を過ごしてしまったんだろう・・・」と感じる人は別のコーピングも考えてみたほうが良いでしょう。

最後に人に迷惑をかけない、ということで、誰かに肉体的・精神的な暴力を加えることでストレス解消になると言っても、それは誰かのストレスを増やし、負の連鎖を生みます。ネット上での批判が問題となっていますが、根本的な問題の１つに、それがストレス解消法となっていることが考えられます。

いかがでしょうか。今回はコーピングリストを作るときに気をつけたい6つのポイントをご紹介しました。

参考になれば幸いです。

なお、弊社ではゲーム形式で実施できるセルフケア・メンタルヘルス研修を実施しています。詳しくはこちらをご覧ください。

グループワーク形式で学べるメンタルヘルス研修3選

今回はキャリア教育として死の疑似体験ワーク オンラインを大学生と、ビジネスパーソンに実施した結果について書いていきたいと思います。

なお、死の疑似体験はGDE(Guided Death Experience）と呼ばれるもので論文にも掲載されています。実際には５色カード法というワークを行います。

詳しくは下記の論文をご覧ください。

死の疑似体験ワーク オンラインの具体的な内容、やり方については下記の記事をご覧ください。

死の疑似体験 オンラインを開発しました

また、今回は学生向けも、企業向けもオンラインでの実施、目的はキャリア教育となっております。

死を疑似体験する中で、では、今後の人生をどう生きるのか？を考えてもらおうという意図です。

下の画像は学生、企業それぞれで最後まで残ったカードのジャンルの比率です。
なお、ジャンルとは以下の５つです。

学生の比率

ある人材系企業の社会人の比率

※白：大切な目標（就職、結婚など）はグラフではグレーで表現されています。

どちらにも共通しているのは最後までピンク：大切な人が多く残っていることです。

学生のアンケートにも以下のような回答がありました。

最後は自分ののぞみより、家族や友人が残ったため、今のうちに家族や友人などの身近な人を大切にして生きていきたいと思った。

カードを捨てるとき五回目でウルっと来ました。最後のカードを捨てるときは家族と一人の親友が私のベッドを囲ってお話してるのが思い浮かび、気づいたら涙が出ていました。後悔のない人生にしたいし、家族や大切な人を大事にしようと思いました。

また、キャリア教育としての今後の人生をどう生きるのか？を考えてもらおうという意図については学生からの感想として以下のような回答がありました。

人生はいつ何があるか分からないと思いました。どこで転機があるかわかないし急に死ぬ可能性もあるんだと思いました。後悔ない選択と毎日を過ごしたいと思いました。

最初はこのようなゲームのような形で死を感じることができるのか？と思っていましたが、カードを減らせば減らすほど、どんどん感情移入していきました。
死ぬときは一人で、思い出すら何も持っていくことができないのだなと感じました。だったら、人と人との関係を大切にし、自分の幸せだけではなくいろんな人に幸せを与えられるように日々過ごしていきたいと思いました。

「死」について、普段考えることがなかったのですごく良い体験だったと思います。
今後の人生自分が死ぬ時に後悔のないように生きるべきだなと考えさせられました。

どの回答も死という誰にも訪れる事象だが、遠く感じているものを身近に感じることで、今後の人生を後悔ないものにしたいというものでした。

また、パーソルホールディングス株式会社様の公募型研修の実施レポートは下記よりご覧いただけます。

「死の疑似体験」から、自分にとって大切なものを考える。オンライン社内研修を実施（パーソルホールディングス株式会社様）

弊社では死の疑似体験ワークを対面、または、今回紹介したオンライン版の両方で提供しております。
先程紹介したパーソル様の事例や、セレモニーホール運営企業の新入社員研修、または、上場企業様の部内研修などでご活用頂いております。

実施については弊社講師が実施する「講師あり型」はもちろん、社内講師で実施頂けるようにゲームシステムや運営スライド、講師向け動画マニュアルの提供を行う社内講師型も可能となっています。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

まずは無料の資料請求からお願いします。お問い合わせは下記フォームよりお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回はCCLによるDACフレームワーク をご紹介したいと思います。
CCLとはThe Center of Creative Leadershipという非営利の教育機関で、DACフレームワークはCCLによって提唱されたリーダーシップのモデルです。

https://www.ccl.org/

ちなみにCCLではリーダーシップを以下のように定義しているようです。

つまり、リーダーシップを発揮するためには、人と人との相互作用や交流が重要と言うわけです。それを実現するために必要なのがDACの３つの要素としています。

それでは早速、DACフレームワークについて見ていきましょう。下図を御覧ください。

上図を見て頂くとリーダーシップがDirection、Alignment、Commitmentの重なったところと表現されています。

つまり、リーダーシップ＝D+A+Cという方程式のように表現できるのかもしれません。

日本語にすると下図のようになります。

DACそれぞれの要素についてもう少し詳しく見ていきましょう。

Directionは方向性と訳すことができ、CCLによれば以下のように定義されます。

つまり、自分たちが何をしたいのかをみんなが納得してわかっているという状態というこになります。目的やビジョンにも近いですね。

Alignmentが訳しにくいのですが、調整や連携、整合性という意味になります。CCLによれば以下のように定義されます。

ちょっと分かりづらいですが、連携が取れている、連動しているということだと思います。もう少し具体的に書けば全員が前工程・後工程のことを考えているとも言えるでしょう。

最後がCommitmentで、これはすでにビジネスシーンでコミットメントという単語で使われていると思います。CCLによれば以下のように定義されます。

一言で言えば、個人のパフォーマンスではなく、チームのパフォーマンスを重視するということになります。 One for All,All for Oneの精神に近いですかね。

自分の目標は達成したけどチームとしての目標を達成しなければ仕方ない、リーダーはそんな思いをみんなが持てるようにしていく必要があります。

CCLのホームページでは自分たちのDACレベルを診断できるアセスメントが無料で実施できます。

https://www.ccl.org/insights-research/direction-alignment-and-commitment-assessment/

ぜひ活用してみて下さい。

いかがでしたでしょうか。今回はCCLによるリーダーシップのDACフレームワークをご紹介しました。参考になれば幸いです。

なお、弊社ではリーダーシップ研修に使えるビジネスゲームを提供しております。
DACフレームワークと比較的関連性が強いのは下記で紹介している部課長ゲームでしょうか。

詳しくはこちらをご覧ください。

リーダーシップ研修で使えるゲーム4選

内定出しから入社までの期間に内定者研修,入社前研修を実施したいと思っていらっしゃる担当者の方も多いと思います

しかし、内定者研修に予算がない場合、無料でできるものがないかな？と考えます。

今回はそんな担当者の方向けに無料でできる内定者研修を６つ紹介したいと思います。（順次追加する予定です）

「無料」にこだわっていますので、実施にはいくつか制約が必要な物もありますが、あらかじめご了承下さい。

無料でできる内定者研修として比較的よく知られているワークです。
やり方はとしてもシンプルです。一例をあげます。

やり方はあくまで例ですが、最終的に集合研修時に発表、表彰することもできます。

目的としては「どうすれば多くの社会人に会えるか？」を考え、行動するなかで思考と行動力を身に付けます。

また、オススメの本などを出会った社会人から聞くことで内定者の主体的な学習を促進する狙いもあります。

１つめの名刺交換に近いのですが、プロフェッショナルの話を聞いて、自分との違いを認識し、行動を起こそう！という施策です。
※プロフェッショナルリサーチは一般的なコンテンツではなく、オリジナルです。

こちらもやりかたはシンプルです。

ワークシートは以下の様なものを用意します。

目的としては、プロフェッショナルを「鏡」に見立てて、自分の思考を振り返り、プロとして働くためのマインドを醸成します。

ビブリオバトルというワードを聞いたことがあるでしょうか。
公式サイトによると以下の様に記述されています。

実施するには集合研修にする必要がありますが、「本を通して人を知る」ことで、お互いの人物像・価値観を知ることができます。

チームビルディングにも使えるゲームとして有名なマシュマロチャレンジもほぼ無料で実施できるコンテンツです。やりかたも簡単です。

弊社で実施させていただいた約160社（2022年末現在）での最高記録は92ｃｍ(下画像)となっています。

詳しいやり方についてはこちらを参照して下さい。

マシュマロ・チャレンジのやり方と92cmの最高記録

弊社代表の千葉も登壇したことがある、オンライン上の動画学習サービスです。
※千葉はプログラミングの授業に登壇しました。

スクーには生放送と録画授業があり、生放送を見るのであれば無料、録画授業を見るには月額の授業料がかかります。

コミュニケーションや、EXCEL、ロジカルシンキングなど研修の題材として有用な授業も多く揃えていますので生放送を１箇所に集まって見てディスカッションする、各自、生放送、または録画で同じ授業を見て、感想をシェアするなどで内定者研修としても使えそうです。
https://schoo.jp/

IT企業の方なら既にご存知かもしれませんが、無料でできる内定者研修としてプログラミングをやらせたいのであれば、ドットインストールがおすすめです。

初心者向けですので、非エンジニア職の方の技術研修としても有用だと思います。
なお、全体の進捗管理等をするには法人プランへの加入が必要かもしれません。（未調査）

現代ではIT企業であれば非エンジニア職（営業、デザイナー）であっても、基礎的なプログラミングスキルを有していたほうがエンジニアとの会話がスムーズになることでしょう。
http://dotinstall.com/

チームビルディングが内定者研修のメインではないかもしれませんが、内定者研修で実施できるチームビルディングゲームをこちらにまとめています。

無料でできるチームビルディングゲーム30選

最後に、番外編としてお金はかかりますが「奨学本」という取り組みを紹介したいと思います。

詳細はこちらでご覧いただけますが、

奨学本とは

基本的には内定者が読みたいビジネス書（または業務に関連する本）の購入費用を会社で持つ、ということです。

ただし、読んだ本の学びや感想を他の内定者にシェアするという前提です。
こちらも主体的な学びを促進することができます。

最後にもう一度無料でできる内定者研修をまとめておきましょう。

無料でもできる内定者研修はまだまだあると思いますので、随時更新していきたいと思います。

今回は新卒採用におけるインターンシップの取り扱いについてご紹介したいと思います。
突然ですが、インターンシップの取り扱いが変更となったことをご存知でしょうか？
いわゆる、25年卒（令和7年3月卒）の学生が参加するインターンシップから変更されていますので、今年のインターンシップでは自社の取り組みがインターンシップと言えるかどうか、注意が必要です。

これは、令和４年６月に文部科学省・厚生労働省・経済産業省の３省による合意によって発表されているものです。

令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります(厚生労働省によるPDF)

令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります、に記載されている図を引用します。

ここでは、学生のキャリア形成支援に係る取り組みを４類型に分類しています。

4はいわゆる長期インターンシップと言われるものになるかと思いますが、これまでは１〜３までを全部インターンシップと呼んでいたところが多いと思います。
しかし、この３省合意ではインターンシップと呼べるのは上画像 右側の３，４の取り組みのみとなります。

では、インターンシップと呼べるか、呼べないか？の基準は何になるのか？ということですが、以下の５つが示されています。

詳しくまとめた表がありますので合わせて確認してください。

画像引用：変わるインターンシップ ニッセイ基礎研究所

就職みらい研究所さんのレポートによれば、5日以上のインターンシップ等のキャリア形成支援プログラムに参加したことがある学生の割合は21.0％とのことです。

このレポートでは、第３類と呼ばれる、５日以上のインターンシップに参加したいと回答した学生は去年よりも減っているようです。

理由は明記されていませんが、売り手市場ということもあり、わざわざ５日間のインターンシップに参加しなくても。。。ということなのかもしれませんね。（ここは私の主観です）

また、このレポートでは4つに類型化されたことを知っているかどうか学生に尋ねたところ、「知っている」と回答した割合は46.8％（＋3.1ポイント）ということで４分類については比較的よく知られているということになります。

いかがでしたでしょうか。今回は学生のキャリア形成支援に係る取り組みの４類型ということで、インターンシップの取り扱いがより厳密になった、ということをご紹介しました。自社がインターンシップと呼んでいるものが、３省合意の基準を満たしているかどうか、確認したほうがよいかもしれません。

画像引用：変わるインターンシップ ニッセイ基礎研究所

なお、関連サービスとして、弊社ではオープン・カンパニー、キャリア教育、インターンシップで利用可能なビジネスゲームを提供しております。詳しくはこちらをご覧ください。

1day インターンシップで使えるコンテンツ(ゲーム)のご紹介

今回はギバーテイクオール株式会社様のオンラインでの全社員会にて弊社製品チームビルディング研修「NASAゲームオンライン」をご利用いただきましたので事例をご紹介したいと思います。

弊社

「NASAゲームオンライン」を導入されたきっかけを教えてください

ご担当者様

フルリモート勤務である自社における組織活性、チームビルディング、
VALUEの浸透といった側面でオンラインで実施可能なプログラムを
実施したいと思い利用させていただきました。

弊社

NASAゲームオンラインを受講された対象者について教えてください

ご担当者様

役員含む全従業員という形になります。

弊社

実施するにあたり、事前準備にかかった時間を教えて下さい。

ご担当者様

Q&Aや動画資料、他社の取り組み記事等の閲覧：約２～３時間
本番前進行サポート役とのリハーサル：約２時間
自社VALUEに沿う形でのアレンジ資料作成：約５～６時間
という形になります。

弊社

事前準備、当日の進行について、大変だった点があれば教えて下さい。

ご担当者様

少人数の会社で一人でも多くのメンバーに参加者側で参加してもらいたい
という意向があったので一人で準備をしていた
ものの、動作確認を一人で実施するのが難しかった
ため、準備を万全にする点で難しさがありました。

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

全社員での研修は完全独自で作成した理念研修であったり、
年に一度実際に集まって実際に行ったビジネスゲーム研修などは
実施したことがありましたが、オンラインで全社で行う研修はその程度でした。

今回ゲームを通してオンラインで実施する試みでしたが、
全参加者から「目的の大事さが理解できた」といった
好印象の感想が多く寄せられたので、良かったと感じています。

弊社の代表取締役は、これまでの事業や業務の内容に一辺倒だった
オンライン全社会よりこのような組織活性に繋がるコンテンツに強く賞賛
していました。

弊社

NASAゲームオンラインを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

普段の業務が全員オンラインワークなのでオンラインで
こういったプログラムを実施することに抵抗はない一方、
ゲーム感覚でチームビルディングをオンラインで実施するというのは
初めてで、それぞれが楽しみつつ真剣に考え、
通常業務とは違う学びも感じてもらえたようで
一定の効果は感じられました。

弊社

全体を通しての率直な感想を教えてください。

ご担当者様

思ったより事前準備に時間がかかったが、素材が揃っていたため
それをアレンジすることに集中できたのが良かったのと、
自社のVALUEに繋げることでただの遊びではなく
学びにも繋げることができ、良かったと思います。

弊社

受講者の感想の中で印象的なものがあれば教えてください。

ご担当者様

印象的な感想を紹介させていただきます。

「振り返ると、自分はたしかに前提を端折って
話してしまうことが多いなと思いました」

「まずは目的合意をするところが大事ということがよく分かりました。
スタートがしっかりできるとその後の話し合いがスムーズに
できるということを実感できました」

2026年1月現在、NASAゲームオンラインの導入社数は約310社、受講者満足度は4.76(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームシステムの貸し出しによる社内講師型での実施が可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

ゲームの実施の流れはこちらからご確認頂けます。

NASAゲームオンライン実施の流れ

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

「NASAゲームオンライン」のご利用を検討される場合、こちらからお問い合わせください。
資料請求後、デモ版をご覧いただくことが可能です。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

いつもお世話になっております、HEART QUAKE 代表取締役の千葉です。

この度、弊社では2025年1月1日の見積もり取得分より、
提供価格を値上げさせて頂くこととなりました。

要因としては配送費、印刷費、人件費などの高騰、及び、円安によるAWS利用料などの高騰となります。

これにより、一部、ブログ記事での金額表示と見積もり取得時の金額に差異が出てしまうことがあるかと思いますが、速やかに修正してまいりたいと思います。

引き続きどうぞよろしくお願いします。

このままではいけない、今は問題になっていないが将来的には大きな問題が発生する、といった組織変革の重要性に気づいている方は多いのではないでしょうか。

しかし、組織変革なんてやったことがないし、どうやればいいかそのプロセスを教えてもらったことのある人はほとんどいないと思います。

そこで、今回は、ハーバード大学ビジネススクールの名誉教授で、変革のマネジメントとリーダーシップについての世界的権威であるジョン・コッターの組織変革の８段階のプロセスを紹介したいと思います。

それぞれを少し詳しく見ていきましょう。

コッターによれば組織変革のプロセスのうち、一番最初に行うべきは危機意識を高めることとされています。

一般的に組織変革と言えば３のビジョンを定義（再定義）が思い浮かびますが、その前提として危機感が共有されていないとなぜそんなことをやるのかわからないまま、組織変革が進み、従業員の協力が得られず頓挫していまうという自体に陥ります。

そこで、３C分析などで言われる自社・競合・市場の観点から客観的な情報を伴って危機感を共有することが重要となります。

次に、コッターは組織変革のための推進チームをつくることを挙げています。

コアチームなどと言われることがありますが、一気に全社員に対して組織変革を行うのではなく、推進力を持ったコアチームを中心として変革を進めていくことが重要です。

カルロス・ゴーン氏が日産の組織変革を行った際はクロス・ファンクショナル・チームと呼ばれる全社的な課題解決のために全社横断的に選抜されたメンバーで構成されるチームを作ったとされています。

次にビジョンの定義（再定義）です。組織変革のプロセスと言った時に多くの人が思い描くのはビジョンの明確化ではないでしょうか。

ちなみに、コッターはビジョンを以下のように定義しています。

また、良いビジョンとは以下の６つの要素を満たすものとしています。

続いて、従業員にビジョンを周知徹底するプロセスとなります。簡単そうにみえて難しいプロセスがこれではないか？と思います。

重要なのは、リーダーから直接ビジョンを伝えること、繰り返し何度でも伝えること、口だけでなく行動で示すこと、評価制度がビジョンと連動していることだと思います。

ここからはコアチームではない従業員がビジョンに従って行動できるように支援していくプロセスです。

この際、コアチームは障害となる要素を取り除いてあげることが重要です。それは決裁権限や承認フローなどの業務プロセスかもしれないし、部門の壁などの組織構造かもしれないし、変革に反対する人の抵抗かもしれません。

このような障害があることを報告できる機関、プロセスを整備し、できるだけ早期に対応できる権限をコアチームが持っていることも重要となります。

組織変革というのは成果が判断できるまでに数年の月日を要するものです。特に最初の１年目は社内に混乱を招き、仕事のやりづらさを感じる社員も多いでしょう。中には退職していく社員も出てくるはずです。

つまり、短期的な成果が目に見える形で現れないと従業員はこの組織変革が正しかったのかどうか不安になってくるのです。そこで、ここでは短期的成果を上げるための計画を立て、実行するのが重要となります。

短期間で、組織変革が成果をだしていることを社員が納得し、自信につながるような計画を立てていくことが重要となります。

いよいよ終盤です。短期的な成果を活かして、さらなる変革を推進するでは先程計画した短期間での成果を社内にアピールすることで社員が自信やこの方向で間違っていないという確信を持つことが重要です。

その為には、成果を出した人を表彰するなどの社内アピールも必要となります。同時に、成果を出した人の評価・給与があがるように評価制度も
整備していくことが重要となります。

また、成功事例がでてくることで、変革行動を取る人が増えてくるようになれば、さらに障害となる要素を取り除いてあげることが重要となっていきます。

最後は、変革を根付かせるということで、変革行動を取った人が昇進するなど、変革を行うことが評価される文化を作っていくことが重要となります。

いかがでしたでしょうか。このように全てがプロセスどおりにうまく可能性は低いと思いますが、それでも組織変革ではどのようなことが起こるのかを予め知っておくことで対処できることもあるでしょう。

コッター教授の書籍もでていますのであわせてご覧ください。

CHANGE 組織はなぜ変われないのか

posted with ヨメレバ

ジョン・P・コッター/バネッサ・アクタル/ガウラブ・グプタ/池村千秋 ダイヤモンド社 2022年09月22日頃

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