今回はダニングクルーガー効果と新入社員のリアリティショックということで、ダニングクルーガー効果について説明し、企業内においてダニングクルーガー効果によって悪影響が発生すると考えられる新入社員のリアリティショックについて考えていきたいと思います。

まずはダニングクルーガー効果とは？ということで、ダニングクルーガー効果について簡単にご紹介したいと思います。

文章で書くとこのような意味となります。

ダニングクルーガー効果は、1999年に心理学者のデイビッド・ダニングとジャスティン・クルーガーによる研究で提唱されました。彼らは、論理、文法、ユーモアなどの分野で、人々が自分の能力を誤って評価する傾向を実験で示しました。

例えば、以下のようなケースが該当します。思い当たる節があるのではないでしょうか？

ダニング=クルーガー効果について、下図のような曲線を見たことがある方もいるかもしれません。

画像引用：https://biz.moneyforward.com/payroll/basic/63123/

これはダニングクルーガー効果の曲線と言われるもので、人が知識や経験のレベルに応じて自分の能力をどのように認識するかを示したものです。

まずいちばん左の山は馬鹿の山（Mount Stupid)と呼ばれるもので、知識や経験がごくわずかな段階で、自分の能力を大きく過信してしまうフェーズです。

続いて、絶望の谷（Valley of Despair）が訪れます。知識や経験が増えるにつれ、自分の無知や限界に気づき始め、自信が急激に低下してしまうフェーズです。

この谷を超えると啓蒙の坂（Slope of Enlightenment）が訪れます。このフェーズでは、初期の過剰な期待が収まり、自分の能力や限界についてより現実的な理解が得られます。また、知識や経験が増えることで、自信が徐々に回復し、安定した状態になります。

そして、最後に訪れるのが継続の台地(plateau of sustainability)です。図によっては啓蒙の坂と一緒に説明されることもあります。啓蒙の坂を登り切った後、知識やスキルの習得が継続的に行われる状態を表します。

継続の台地については、継続の大地と表現されているサイトなどもあると思いますが、台地は、広くて平坦な土地を指し、啓蒙の坂を登り切った後の安定した成長や学びの段階を表すのにはこちらのほうが適切なのではないか？と思っています。

このフェーズの移行については誰もが思い当たる節があるのではないでしょうか？

特に、新入社員の方は５、６月ごろにダニングクルーガー効果の絶望の谷に落ちてしまうことが多いと思います。というのは、就活で内定を得て、新入社員研修で社会人の基礎を学び、意気揚々と配属先に来たものの、研修で学んだことと実務のギャップや、覚えるべき知識の膨大さ、タスク/時間管理の難しさなどによって、仕事ができない自分に気づいてしまうことがあるからです。

このような状態をリアリティショックと呼びます。リアリティショックは早期退職につながることがわかっています。

以前に紹介した論文によると早期退職した新人看護師は以下のような共通の心理プロセスを経ていることがわかっています。

リアリティショック：新人の早期離職理由と対策としての２つの取り組み

上記の記事では、早期離職した新人とそうでない新人の違いと共通点についても記述していますので合わせてご覧ください。

いかがでしたでしょうか。今回はダニングクルーガー効果と新入社員のリアリティショックということで、まずはダニングクルーガー効果についてご紹介し、企業内では新入社員のリアリティショックと関連があることをご紹介しました。

人材不足で採用難易度が上がる中、せっかく入社してもらった新入社員が早期退職してしまうことは避けたいものです。理論的な背景を踏まえつつ、対策を講じていきたいですね。

近年、管理職研修を中心にハラスメント研修を実施されている企業も多いと思います。ハラスメントとは、セクハラ（セクシャル・ハラスメント）、パワハラ（パワー・ハラスメント）、また、マタハラと呼ばれるマタニティ・ハラスメントなどが含まれます。

これらのハラスメントのうち、今日はパワハラ研修でぜひ伝えていただきたいパワハラの種類について書いていきたいと思います。

出典：https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/

そもそも、パワー・ハラスメント（以下、パワハラ）とはどんなものを指すのでしょうか？

厚生労働省による2012年の職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議にて以下のように定義されました。

比較的わかりやすい「身体的苦痛」に加えて、「精神的苦痛」や、「職場環境を悪化させる行為」が含まれているのが特徴的かと思います。

それでは本題であるパワハラの種類について書きたいと思います。社内でパワハラ研修を実施する場合、ぜひ伝えていただきたい内容です。

人は定義の曖昧なものよりも、きちんと定義され、そして分類化されることで理解が進むと感じています。パワハラとひとくくりにしないで、分類化することでしっかりと理解していただきたいものです。

１つめの分類はわかりやすくパワハラとわかる身体的な攻撃です。もはやパワハラにとどまらず暴行罪や、傷害罪といった犯罪になる可能性もあります。いじめの事例と似ていますが、いじめという行為ではなく、犯罪です。

殴る・蹴るなどの行為は身体的な攻撃としてパワーハラスメントの対象となります。

２つめは侮辱やひどい暴言などの精神的な攻撃です。よくありがちなのは、部下の仕事上の１つのミスに対して注意していた上司が、エスカレートして人格否定をしてしまうケースです。

当然、脅迫はパワーハラスメントの範囲を超えて脅迫罪として犯罪になる可能性もあります。

３つめは文言にすると学生のいじめのようですが、無視や隔離などの人間関係からの切り離しです。Aさんには仕事を教えるが、　同期のBさんには一切仕事を教えないなども該当するかと思います。

４つめは目標設定と絡んでくると思いますが、過大な要求です。

会社によっては目標は高く設定し(前年比５０％アップなど)、高い目標を設定することでブレークスルー、イノベーションを起こそうという狙いを持っているところもあるかと思いますが、明らかに遂行不可能な業務の強制はパワハラの対象となります。

５つめは過大な要求の逆で、過小な要求です。業務上のミスの処罰として、明らかに程度の低い仕事を振っているケースがあれば、パワハラの対象となります。

最後はプライベートへの過度な介入などの個の侵害です。容易に思いつく例としては男性から女性へのセクシャル・ハラスメントが該当するかと思いますが、それ以外にも家庭問題への過度な介入などもパワハラの対象となります。

みなさんはどのパワハラに敏感で、どのパワハラに鈍感でしょうか？
あなたが鈍感な分類で、あなたの部下がその分類に敏感だった場合、よりパワハラのリスクが高まります。

このようなパワハラについての認識をメンバー間で共有するサービスとして「ハラスメントフラグ」を提供しております。

詳しくはこちらをご覧ください。

認識のズレを見える化するハラスメント研修用ワーク「ハラスメントフラグ」

いかがでしょうか。パワー・ハラスメントと一言に言っても、大きく６つの種類に分類することができます。

分類を理解することで全体像の理解が促進されると思いますので、ぜひ、社内で実施するパワハラ研修の参考にしてください。

また、パワハラについてはこちらの記事もぜひ御覧ください。

パワハラクイズ〜パワハラか否か、はたまたグレーゾーンか〜

企業研修や、労働組合での研修会などでチームビルディング研修の実施をお考えの方に向けて考えておきたいことを５W２Hの形式で記載しておりますのでチェックリストとしてご活用頂ければと思います。

今回は以下の項目の５W２Hを考えていきたいと思います。

それでは、１つずつ考えていきましょう。

なぜチームビルディング研修を実施するのか？という問いももちろん重要なのですが、ここではチームビルディング研修の目的・ゴールは何か？という問いに置き換えさせていただきます。

つまり、研修が終わった後にどのような状態になっていて欲しいか？ということです。

なお、弊社ではチームビルディングを以下のように定義しています。

詳細は　チームビルディングとは　を御覧ください。

つまり、チームビルディング研修のゴールは

の２つに分かれます。
貴社の研修のゴールは上記の２点で言うとどちらでしょうか。

いや、そもそも、あなたの会社ではチームビルディング研修は不要かもしれません。

あなたの会社にチームビルディング研修が不要な３つの理由

上記の研修のゴール設定によって、どのようなワークやコンテンツを実施するのか、が変わってきます。

メンバーが納得できるボトムアップでの目標の設定をゴールとする場合は

を中心に研修コンテンツを考えるのがよいでしょう。

チームワークを発揮できるような関係性の構築をゴールとする場合は

を中心に研修コンテンツを考えるのがよいでしょう。

なお、2の関係性の構築をゴールとする場合はゲームを利用したワークが効果的です。

具体的なワークを知りたい方はこちらをご覧ください。

チームビルディングに効果的なゲーム10選＋２

ゲームがチームビルディングに効果的な理由を
知りたい方はこちらは下記をご覧ください。

ゲームがチームビルディングに効果的な３つの理由

以下のようなポイントを考える必要があるかと思います

実施日は、参加者との調整が必要になるかと思います。
弊社でお問い合わせが多いケースとしては
実施日は平日、もしくは土曜日

実施時間は２〜４時間

午後１３〜１５時、１３〜１７時（その後、懇親会）
ただし、午後からのスタートにすると業務に追われ参加できない社員が出てくることを懸念し、午前中に実施される企業様もありました。

実施場所は大きく３ヶ所に分かれています。

会議室付き宿泊施設は海の近くや、温泉地を選択される企業様が多い印象を持っています。

whoに関しては対象社員と、人数がポイントになってきます。

まず対象社員ですが、以下のような分類が考えられます。

この対象社員によって研修目的も変わってくるかと思います。
具体的には以下のように変わってくることが多いです。

また、人数に関しても対象社員によって変わってきます。
弊社では１０〜25０名までの実施実績があり、最も多いのは１５〜３０名です。

人数によって実施できるワークやコンテンツにも制限が出てくるかと思います。

運営体制として考えられるのは以下の３つです。

3はイメージがわかないかもしれませんが弊社を含め、いくつかの研修会社では
研修コンテンツのレンタルが可能となっています。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットの貸し出しによる社内講師での実施も可能です。

社内講師が実施できるように動画でのマニュアルなどを用意しているため、品質が保証されているコンテンツを比較的低価格で実施できます。

2025年6月現在、弊社でのNASAゲームの導入社数は約520社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

研修に掛かる費用には以下が挙げられます。

受講人数や実施時間にもよりますが、研修会社に研修の実施を依頼する場合、講師料として１０万円から、というのが一般的だと思います。

一方、先に紹介した研修コンテンツのレンタルの場合、安ければ３万円からという場合もあります。

チームビルディング研修をご検討の方はチェックリストとして以下の５W２Hを確認頂ければと思います。

今回は採用関連で面白い記事を見つけたので共有したいと思います。
この記事の内容は採用難と言われるこの時代の１つの対策になるだろうと思います。

その記事がこちら。

こちらの記事ではまず初めに企業側の採用難易度が高まっていることが取り上げられています。
具体的には以下の２点です。

若年層の人口減少や、内定辞退などによって採用充足率が未達であると考えられています。

続いて、採用難時代の対策として就職ファストパスという仕組みについて取り上げられています。

つまり、新卒採用時代に内定を出したが、辞退された人に対して、中途入社を希望した際には選考を一部優遇するというものです。これを就職ファストパスと呼んでいます。

注意したいのは、選考を免除ではなく、一部優遇というところで、実際に中途入社を希望されても、現在は該当するポジションが空いていないということもあるでしょうし、新卒時代はポテンシャルを見て内定を出したが、社会人N年目としてのスキルを考えると現在の自社にはマッチしないということもあるでしょう。

ちなみに、現時点ではほとんどの企業が採用ファストパスを実施していないので、逆に言えばチャンスと言えるでしょう。

画像引用：マイナビ2025年卒 企業新卒内定状況調査

ここまでがマイナビさんのレポートでしたが、ここからはカムバックパスについてもご紹介したいと思います。

カムバックパスは弊社代表の千葉が新卒で入社したワークスアプリケーションズというIT企業でも2010年代に導入されていた制度で、退職時にカムバックパスを申請すると、退職後３年位内であれば、退職時と同じ年収で再入社できるというものだったそうです。

退職時と同じ年収で再入社できるかどうかは企業によってことなりますが、カムバックパスでは、退職した社員に対して、再入社のハードルを下げる仕組みです。みなさんも働いていれば、他の会社の芝生が青く見えることもあるでしょう。

一度転職してみたが、やっぱり違った。意外と前の会社は良かったんだ、と気づいたときにカムバックパスがあれば再入社への心理的ハードルは下がるかなと思います。

ちなみに、ワークスアプリケーションズという会社ではカムバックパスを申請するためには、上司２名以上の推薦が必要となっていたとのことです。つまり、２人の上司が推薦できないと判断した場合≒成果をあげられていない場合はカムバックパスが発行されないということになります。

カムバックパスをより効率的に運用するために、卒業生をコミュニティ化する「アルムナイ」という仕掛けを実施している企業もあります。具体的なやり方でいえば、Facebookグループを作成して、定期的に会社の情報を発信したり、メーリングリストを作成したりしているところもあります。卒業生とKeep in touchしているという形になります。

いかがでしたでしょうか。今回は採用難対策としての就職ファストパスとカムバックパスということでマイナビさんのレポートを引用しながらご紹介させていただきました。参考になれば幸いです。

弊社ではこれまでダイバーシティ＆インクルージョンを体験から学ぶことができるビジネスゲームとして「バーンガ」を提供してきましたが、この度、バーンガの英語版での提供を開始しました。

これまでは日本版のスライド、ルールシートでの実施のみの提供でしたが、

スライドやルールシートを英語に対応し、外国人社員の方と一緒に研修を実施できるようになりました。

なお、日本人は日本語版のルールシートを利用し、外国人の方は英語版のルールシートを利用して実施することも可能です。

もともとバーンガはゲーム中は無言で実施するという仕組みになっていますので、

最初のルールさえ理解できれば、ゲーム中は英語力や日本語力を問わずに実施できるゲームです。

2025年12月現在、バーンガの導入社数は約30社、受講者満足度は社数が少ない影響もあり、5.0(5点満点)となっております。

バーンガの詳しいルールや研修全体の流れについてはこちらをご覧ください。

D&I、DEIを体験する「バーンガ」実施の詳しい流れ

バーンガのテーマは異文化コミュニケーション、ダイバーシティ＆インクルージョンとなっていますので、外国人社員との合同研修や、海外支社の社員の方との交流の機会に利用するにはぴったりのテーマだと思います。

日本語版での実施ですが、KDDI労働組合様での導入事例を公開しています。

弊社

バーンガを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

バーンガを実施したことで、
暗黙知や前提の違いが、コミュニケーションや関係性に
どれほど大きな影響を与えるかを体験的に理解する効果
があったと考えています。

アンケート結果からは、「自分の当たり前が通じない状況」や
「違和感を抱えながらも声を上げにくい心理」を、
多くの参加者が実感していたことが分かります。

これにより、異動や他部署とのやり取り、組合活動における意見調整など、
日常のさまざまな場面と結びつけて考える視点が育まれました。

また、最終的には、傾聴の姿勢や少数意見への配慮、前提の確認といった、
組合活動において実践的に活かせる行動変容につながる気づきが
多く示された点も、大きな効果であったと感じています。

【導入事例】KDDI労働組合様でバーンガを導入頂きました

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

弊社ではバーンガの実施にあたって、講師派遣型はもちろん、実施キット（パワーポイント資料含む）の貸出による社内講師での実施が可能です。

バーンガを実施したいという場合はまずは下記より資料請求（無料）をお願い致します。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

弊社ではゲームを使った楽しい・面白い研修を提供しています。
しかし、問題は楽しいだけで学べないのではないか？ということだと思います。
そこで、今回は「楽しい研修」は学べるのか？というテーマで、論文を紹介し、データで楽しさと気づきの関連性について書いてみたいと思います。

この記事は下記の論文を参考に書いております。

論文の中ではエレファントゲームというSCMのビジネスゲームを実施して、学習者のゲーム中の行動や感じたことを記録し、点数化しています。

例えば、ゲーム中に気づきがあった回数を記録し、1:０回、2:1・2回、3:時々、4:ほとんど、5:常にのように点数化を行います。

同様に、ゲーム中に楽しいと感じたか？も記録し、ざっくり書けば、「楽しさ」と「気づき」には相関があるのか？、また、「楽しさ」や「気づき」は何によって生まれるのか？を調査した論文となります。

これらの調査結果に対して共分散構造分析を行った結果が下記のパズ図です。

初めてパズ図を見る方はやや分かりづらいと思いますので簡単に解説していきます。まずは下図の赤枠を見てください。

楽しさレベルから気づきレベルに対して矢印が見られます。これは楽しさのレベルが高いと気づきレベルが高くなる相関が認められることを示しています。つまり、楽しい≒学べることがデータとして証明されたわけです。

しかし、気づきは楽しさからだけで説明できるわけではありません。
実は他の２つの要因も関連しています。

その２つの要因が赤枠で示した「実務適合レベル」と「戦略改善提案レベル」です。それぞれを簡単に紹介しておきます。

つまり、楽しくて、現実で役に立ち、改善ができる（提案する）頻度が高ければ高いほど気づきが得られやすいということになります。ただ楽しいだけでは不十分なようです。

では、楽しさは何によって生まれるのか？下の図を見ていただきたいと思います。

論文によれば楽しさは意見の取りまとめレベルに影響を受けるということです。

論文によれば人は他の人と意見をまとめる頻度が高いほど楽しいと感じることを示しています。したがって、１人で行うゲームよりも、複数人で行うゲームのほうがより楽しいと感じ、結果として気づきも生まれるということになります。

また、この「意見の取りまとめレベル」は「楽しさレベル」だけでなく、「実務適合レベル」や「戦略改善提案レベル」にも影響を与えています。

最後に、気づきは何を生み出すか？ということについて触れておきます。

データによれば、「気づき」は「意見変更」と「共有価値レベル」に影響を与えています。

したがって、「気づき」があるとその前後で「意見が変更される」可能性が高く、また、「知識共有の重要度」が増すという結果になっています。

いかがでしたでしょうか。この記事で楽しい研修は楽しいだけで学べないという疑念は払拭できたのではないか？と思います。

ただし、気づきを促すには３つの条件があります。

最後に参考文献をもう一度紹介しておきます。

最後に、弊社ではビジネスゲームと呼ばれるゲームを用いた研修を提供しております。
詳しくはこちらをご覧ください。

楽しく学びのあるチームビルディング研修向けゲーム12選

今回は最近、話題の「傾聴」について、こちらも話題のオードリー・タン氏による10分でできる傾聴の練習法をご紹介したいと思います。

オードリー・タン氏といえば、台湾のIT担当大臣として台湾全土のマスク流通状況がリアルタイムで分かるアプリを開発した人物として話題になりました。

画像引用：https://www.huffingtonpost.jp/entry/audrey-tang-huffpost-live-1_jp_5f3292a2c5b6960c066c87c6

オードリー・タン氏の関連記事を下記に紹介しておきます。

さて、そんなオードリー・タン氏が推奨する傾聴の練習法の練習法ですが、最近読んだ下記の書籍のP.37で紹介されていました。

天才IT大臣オードリー・タンが初めて明かす 問題解決の4ステップと15キーワード

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オードリー・タン/黄亜キ/牧高光里 文響社 2021年12月09日頃

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それでは具体的に練習法を紹介していきたいと思います。

いかがでしょうか。とてもシンプルな練習法で、最初の５分、相手の話を黙って聴き、
その後、５分間で聴いた話を話す、というものです。（まったく同じ通り話すという意味ではありません）

ポイントは最初の５分で口を挟まないというところで、これがなかなか難しいのではないかと思います。

特に、頭の回転の早い人ほど、相手の話の結論が見えたり、相手の抱える問題に対する解決策、アドバイスが思いついたりして、つい口を挟みたくなってしまうと思います。

書籍は友達、家族と行うと書かれていますが、これを職場の傾聴研修の中で行い、トークテーマをいくつか用意しておき、２人に１ペアで、何度かペアを変えて練習するのは良さそうだと思います。

ここまでオードリー・タンの10分でできる傾聴の練習法をご紹介してきましたが、当然、10分間でできることには限界があります。
具体的には傾聴トレーニングとしては足りていない要素がいくつかあるように思えます。

例えば、上図は傾聴＋コーチングのプロセスをレベルで表したものですが、オードリー・タンの練習法では、一番最初のプロセスである、信頼関係の構築の部分が抜け落ちているように思えます。

逆に言えば、２番目のプロセスである、相手の理解、問題の把握に特化しているとも言えます。

ただし、相手の理解、問題の把握のための傾聴技法としてよく知られているものに以下の４つの行動があるのですが、このような理論的は解説がされるのかどうかも疑問が残ります。

したがって、オードリー・タンの10分でできる傾聴の練習法は傾聴プロセスの中の相手の理解、問題の把握に特化している練習法と捉えて、不足している部分は別途補っていくことが必要かと思います。

傾聴プロセスについてはこちらをご覧ください。

傾聴研修で伝えたい「基本的傾聴の連鎖」

なお、書籍では今回紹介した10分でできる傾聴の練習法以外にもオードリー・タン氏が対話を重要視している記述が多く見られますので、ぜひ読んでみて下さい。

天才IT大臣オードリー・タンが初めて明かす 問題解決の4ステップと15キーワード

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オードリー・タン/黄亜キ/牧高光里 文響社 2021年12月09日頃

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なお、弊社では傾聴力研修で使えるビジネスゲームの傾聴チャレンジを提供しております。

傾聴チャレンジでは、オードリー・タンのワークでは満たせていない傾聴技法についても触れております。

詳しくはこちらをご覧ください。

傾聴研修ゲーム「傾聴チャレンジ」のやり方

今回は面白いレポートを見つけましたので共有させて頂ければと思います。
具体的には生成AIの活用が生産性に与える影響についてのレポートとなります。
それがこちらです。

こちらのレポートでは、2035年の労働市場がどのようになっているのか？を分析されています。今回取り上げるのはその一部の生成AIについてだけとなりますが、ぜひ全文読んでみてください。

画像引用：労働市場の未来推計2035 P38

このレポートの中で今回取り上げるのは生成AIの活用が生産性に与える影響についてのページです。（P38）

ここでは、生成AIを活用することで労働生産性を０.１～０.６％向上させるポテンシャルがあると記載されています。

個人的には思っているよりもインパクトが小さいな、と感じています。
というのは、先日公開した下記の記事では、ChatGTPの場合、簡単な論理クイズであれば一瞬で正解し、さらに画像の作成も行うことができます。

アイスブレイクで使える論理クイズ「燃えるロープ」

また、特にシステムエンジニア領域では、プロンプトを打ち込むだけでソースコードを記述したり、プログラム中のエラー箇所を特定することができるようになっています。このような状況を考えると０.１～０.６％というレンジは低すぎるのではないか？と思えるほどです。

なお、このデータの元のマッキンゼーのレポートはこちから閲覧することができます。
マッキンゼー：生成AIがもたらす 潜在的な経済効果

こちらのレポートではさらに詳細に業務別に生成AIが与えるインパクトなどを図示してくれています。

こちらを読むと、やはりシステムエンジニア領域ではインパクトが大きいことがわかります。これを踏まえるとマッキンゼーのレポートをあわせて読むことをおすすめします。

いやいや、生成AIなんてまだまだでしょ！という方はぜひ下記のソフトバンクによるプロンプト文例集を御覧いただき、実際に触ってみて頂ければと思います。

このような技術を使いこなすことで全てを自動化することはできずとも、労働生産性を０.１～０.６％、つまり、週４０時間労働であれば週に2400分働いていることになりますので24分程度の時間短縮につながるかもしれません。

今回は、ハラスメント研修について書いてみたいと思います。

ご存知の通り、2019年5月に企業・職場でのパワハラ防止を義務付ける「改正労働施策総合推進法」（いわゆる、パワハラ防止法）が成立し、大企業は2020年6月1日から、中小企業では2022年4月1日から対応が義務付けられます。

ついに今年の4月からは中小企業も対応が義務付けるということで準備に追われている方も多いと思います。

厚生労働省による職場におけるハラスメント関係指針によれば、企業や対応すべき内容は大きく分けて以下の4点となります。

特に、1の事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発を実施するために、多くの企業ではハラスメント研修を実施されると思います。

実際に職場におけるハラスメント関係指針でも事業主は、職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、次の取組を行うことが望ましい。として研修について触れられています。

ということでハラスメント研修を実施することになると思いますが、受講者の中には「あー、はいはい、その話ね」と受け止める方もいるかと思います。
これは、ほとんどの方がハラスメントを行っていないという認識もあると思いますが、
ハラスメント研修では、「XXしてはいけません」といったようなNG項目/NGワードが多く説明されると思います。

これはなんだか小学生の時の夏休み前に「XXしてはいけません」という話しをプリントを読まれながら説明されているような気分なのかもしれません。
ただし、ハラスメントについては法的な罰則もありますので同じ気分では困るのですが。。。

自分はハラスメントなんてしてない、関係ない、のに、XXしてはいけませんということを延々と聞かされるという状況が「あー、はいはい、わかりました」という感じ方につながるのかもしれません。

私個人的に関連書籍を読んでいると、「それ(部下についてのうまい伝え方など)を全部やれるのは【聖人】では？」と思うところもあります。

では、ハラスメント研修では何を伝えたら良いのでしょうか？ここでは管理職向けのハラスメント研修を想定して、大きく４つの項目を挙げたいと思います。

1つめはハラスメントについての知識で、ハラスメントとはなにか、パワハラ防止とは、いった基礎知識です。

この話は少しお硬い話になりますが、事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発が満たせないと思います。

なお、弊社ではハラスメント研修で利用可能なパワーポイントスライドを販売しております。

ハラスメント研修で使えるパワーポイント資料の販売について

2つめはコミュニケーションのスキルについてで、ではハラスメントと言われないためにはどうしたらいいのか？という具体的な対処法を身につける必要があります。

具体的にはアンガーマネジメントや、伝え方のスキルを身につけるのが良いと思います。

［図解］アンガーマネジメント超入門 「怒り」が消える心のトレーニング(特装版)

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ディスカヴァー・トゥエンティワン 2021年10月22日

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ハラスメント言いかえ事典

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山藤祐子 朝日新聞出版 2021年11月19日頃

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3つめはハラスメントについての認識のズレを把握するということです。

冒頭でも書きましたが、自分はハラスメントなんてしてない、関係ないと思っている方にハラスメントのことを伝えても暖簾に腕押しになってしまうかと思います。

そこで、ケースを用いて、それぞれについてハラスメントだと思うかどうかを参加者同士でディスカッションしてもらうというワークをいれることで自分がハラスメントでは無いと思っていたものがみんなはそう思ってないことを認識してもらい、気をつけないと大変なことになるとなれば、ちゃんと話を聞いてもらえるかもしれません。

なお上画像は弊社で提供しているとして認識のズレを見える化する「ハラスメントフラグ」となります。

【導入事例】TRUSTDOCK 様にハラスメントフラグを実施いただきました

4つめは人としてのあり方だと考えています。先ほど、「それ(部下についてのうまい伝え方など)を全部やれるのは【聖人】では？」と書きましたが、「人として良い人になる」というのが結果としてハラスメント対策にも繋がり、人生を豊かにすることにも繋がるのではないか？と思います。

当然、「人として良い人になる」というのは容易いことではないのですが、NG項目/NGワードを散々聞かされるより、この際だから「良い人」を目指しましょうと言われたほうがポジティブな気持ちで研修に望める、という人もいるかと思います。

「良い人」になるための正解手順など無いと思いますが、最も近いのがベンジャミン・フランクリンによる13徳目でしょうか。

ベンジャミン・フランクリンはこの１３の徳目を毎週1つずつ「今週の課題徳」を決めて取り組んだとされています。

人生を幸せへと導く13の習慣

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ベンジャミン・フランクリン/ハイブロ-武蔵 総合法令出版 2003年10月

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いかがでしょうか。「あー、はいはい」と受け流されかねないハラスメント研修ですが、ただNG項目/NGワードを伝えるだけではなく、人としてのあり方を見直していっそ「良い人」を目指すためのきっかけにしていくという発想はいかがでしょうか。

弊社ではハラスメント研修で使えるツールとして認識のズレを見える化する「ハラスメントフラグ」を提供しております。

詳しくはこちらを御覧ください。

認識のズレを見える化するハラスメント研修用ワーク「ハラスメントフラグ」

先週、X（旧Twitter）で下記の画像がシェアされていて、とても興味深かったのでみなさんにも紹介したいと思います。

その画像がこちらです。

画像引用先「サイバーエージェントにおける、働きがいとエンゲージメント｜サイバーエージェント」を開催しました

こちらはサイバーエージェント社が実施されているとされる、人事制度を挑戦ー安心、金銭報酬ー感情報酬のマトリクスにマッピングした図となります。

なお、こちらは2021年4月22日に公開された少し古い情報ですが、最近シェアされているということは今でも有効な情報だということかと思います。

この画像の面白いところは人事制度をマトリクスにマッピングしているところだと思います。このように見える化することで、自社の人事制度がどこに偏っているのか、どこが足りていないのか、が把握しやすいというメリットがあるかと思います。

また、個人的にうまいな、と思ったのが縦軸の上側を金銭報酬にしていないところが良いなと思いました。

さて、みなさんの会社の人事制度をマッピングするとどのようになるでしょうか？

続いて、下の画像をごらんください。

画像引用先：ネット界隈の人事制度をまとめてみた

実は最初の画像を見たときに、以前にみた上の画像を思い出して、近いなと思いました。
それもそもはず、上の画像は最初の画像も取り込んでいて、さらに汎用的にされたものだからです。

具体手には主に以下の３者の人事制度を参考にされているようです。

最初の画像よりも汎用性が高く、より自社の人事制度との差分がわかるかと思います。

こちらの画像は、前述の「ネット界隈の人事制度をまとめてみた」の著者のみやもとかずのりさんがGoogleスライドにまとめてくれています。

下記よりご確認いただけます。
https://docs.google.com/presentation/d/1zts1GcHK_kKuumV9divJkFT-4yVsCXsYEILezcx4qEU/edit#slide=id.p1

いかがでしたでしょうか。今回はIT企業の人事制度マッピングということでご紹介させていただきました。

画像引用先：ネット界隈の人事制度をまとめてみた

こちらの画像を参考にして自社の人事制度を見直してみると面白いと思います。