今回は珍しく弊社がメディアに取り上げて頂きましたのでご紹介させていただきます。
それがNIKKEIリスキリング様の下の記事です。

経営破綻OK！？ボードゲームで身につく経営力　成功も失敗も身をもって学ぶ

https://reskill.nikkei.com/article/DGXZQOLM102HD0Q4A910C2000000/

NIKKEIリスキリング様では、変わりたい組織と、成長したいビジネスパーソンをガイドするをコンセプトに様々な記事を投稿されています。

その中で今回はボードゲームを用いたリスキリングということで、弊社取締役の室屋がインタビュー取材を受けました。

記事内で紹介されているボードゲームとして、プロジェクトマネジメントを疑似体験できるプロジェクトテーマパークがあります。
こちらのゲームはヌーラボ社によって開発されたボードゲームで、研修コンテンツとして弊社が提供しております。

詳しくはこちらをご覧ください。

ヌーラボと連携して「プロジェクトテーマパーク」を用いた研修を提供します！

記事内でも紹介されていた石井食品様の実施事例はこちらからご覧いただけます。

石井食品様でプロジェクトテーマパークを用いた研修を実施しました

また、弊社室屋がコメントさせていただいた通り、ボードゲームを用いた研修の注意点としては、ゲーム実施後に振り返り、ミニ講義を実施することが挙げられます。

ゲーム後の振り返りやミニ講義を実施しないと「ただ楽しかった」だけで終わってしまい、非常にもったいないです。

前述のプロジェクトテーマパークではプロジェクトマネジメントについてPMBOKという体系を紹介し、その上で、PMBOKとプロジェクトテーマパークの関連性について解説しています。

2025年12月現在、プロジェクトテーマパークの導入社数は約90社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

最新の受講者満足度はこちらからご覧いただけます。

NIKKEIリスキリング様の記事を御覧いただき、プロジェクトテーマパークを用いた研修をご検討の方はまずは下記より詳しい実施の流れをご覧頂ければと思います。

プロジェクトテーマパーク実施の流れ

弊社ではプロジェクトテーマパークの実施にあたって、講師派遣はもちろん、上画像にあるビールゲームキットの貸し出し（カード、ボード、コマ、運営スライド、講師向け動画マニュアルなど）による社内講師での実施も可能となっております。

概要は下記スライドを御覧ください。詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下のフォームより資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回はSECIモデルについてご紹介したいと思います。

画像引用：https://www.seciplace.org/seci-model/

というのも、ここ数年、両利きの経営というキーワードが注目されており、私も関連書籍を数冊読みましたが、両利きの経営の前提として、SECIモデルについて改めて理解を深める必要性があるなと感じました。

両利きの経営（増補改訂版）

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チャールズ・A・オライリー/マイケル・L・タッシュマン/入山 章栄/冨山 和彦/渡部 典子 東洋経済新報社 2022年06月24日頃

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両利きの組織をつくる

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加藤雅則/チャールズ・A・オライリー/ウリケ・シェーデ 英治出版 2020年03月05日頃

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ということで、まずはSECIモデルについて簡単に紹介します。
SECIモデルは、1995年に野中郁次郎 氏と竹内弘高 氏によって提唱され、特に日本企業における知識創造のメカニズムに焦点を当てたモデルです。

ちなみに、SECIとは、「共同化 (Socialization)」、「表出化 (Externalization)」、「連結化 (Combination)」、「内面化 (Internalization)」の4つのプロセスの頭文字を取ったものとなっています。

SECIモデルは下図のような形で表されます。

画像引用：https://www.seciplace.org/seci-model/

４つのプロセスをそれぞれ簡単に紹介していきます。
まずは、共同化 (Socialization)についてです。
共同化では、知識が個人間で共有されるプロセスです。職人の世界で見て学ぶ(観察、模倣、実践)というイメージです。いわゆる暗黙知が共有されるプロセスが共同化です。

続いては表出化 (Externalization)です。
表出化は暗黙知が形式知として表出されるプロセスです。秘伝のタレの作り方をレシピ化するというイメージです。マニュアル化も表出化の１つですね。

３つ目は連結化 (Combination)についてです。
連結化では形式知を組み合わせて新しい知識を創造するプロセスです。イノベーションという単語は新結合と訳されることがありますが、これはまさに連結化のプロセスといえると思います。ただし、重要なのは、連結するためには知識が表出化していないと難しいということです。両利きの経営でいう所の知の探索のイメージに近いですかね。

最後は内面化 (Internalization)についてです。
これは少し難しいのですが、形式知が個人の中の暗黙知となるプロセスということになります。知識を知って、活用してみて、自分なりの知識となる、というイメージでしょうか。両利きの経営でいう所の知の深化のイメージに近いですかね。

ということで、タイトルとして両利きの経営の前提となるSECIモデルと書きましたが、SECIモデルと両利きの経営がどう繋がっているのか？ということについて書いてみたいと思います。

画像引用：https://yasabi.co.jp/両利きの経営とは何か/

上図は両利きの経営を簡潔にまとめているものとなります。ざっくり書くと、知の深化は改善のイメージに近く、知の探索はイノベーション、実験のイメージに近いと思います。

これをSECIモデルと関連付けると、知の深化は内面化 (Internalization)のプロセスに近いかなと思います。具体的には、自社の持っている知識を、活用して、そこから得られた知見を使って改善していくという形になります。

一方、知の探索は連結化 (Combination)のプロセスに近いかなと思います。自社製品と新しい市場の組み合わせ、自社製品と新しいテクノロジーの組み合わせなど、知識を連結化することで新たな知識を想像することができることがあります。

ただし、知の深化、知の探索どちらにとっても、まずは知識の共同化、表出化が必要かと思います。そういった意味で、両利きの経営を実践するにはSECIモデルが前提になるのではないか？と考えています。

いかがでしたでしょうか。今回は両利きの経営の前提となるSECIモデルということでSECIモデルをご紹介しました。参考になれば幸いです。

マンガでやさしくわかる知識創造

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西原（廣瀬）文乃/藤沢 涼生/ユニバーサル・パブリシング 日本能率協会マネジメントセンター 2024年01月04日

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両利きの経営（増補改訂版）

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チャールズ・A・オライリー/マイケル・L・タッシュマン/入山 章栄/冨山 和彦/渡部 典子 東洋経済新報社 2022年06月24日頃

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両利きの組織をつくる

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加藤雅則/チャールズ・A・オライリー/ウリケ・シェーデ 英治出版 2020年03月05日頃

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メンタルヘルス対策には大きく４つのケアがありますが、その中で一般社員が特に意識したいのがセルフケアとラインケアだと思います。

なお、４つのケアの他の２つについてはこちらをご覧ください。

メンタルヘルスの4つのケアを理解しよう！

今回は、その中でもラインケアと呼ばれる、いわゆる、上司の部下に関するケアについて書いていきたいと思います。

上司としての役割には様々なものがあると思いますが、今回はメンタルヘルス的に、ラインケアという観点で上司に求められるものは？に限定して書いていこうと思います。

まずは結論から。

1.部下の状況の把握

まず、１つめの役割として求められるのが、部下の状況の把握です。特に、いつもと違うという状況に早期に対応できるかが重要となります。

具体的には以下のような行動や変化が出ていないかチェックが必要とされています。

2.部下からの相談

2つめの役割として求められるのが、部下からの相談への対応です。

厚生労働省による資料によれば以下の３つが重要とされています。

また、日々の業務上での具体的な支援も重要だと考えています。
中原淳氏の「職場学習論」によれば、仕事における支援には以下の３つに分類されるとされています。

職場学習論　新装版

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中原　淳 東京大学出版会 2021年04月13日頃

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3.メンタルヘルス不調者の職場復帰支援

３つめの役割として求められるのが、職場復帰支援です。

これは産休、育休でも同様だと思いますが、しばらく職場を離れていたいた人が職場に復帰する際に、すぐに以前と同様の仕事量、時間をこなすのは難しい状況であったり、場合によってはメンバーが入れ替わっていたりして、人間関係の構築という観点でもサポートが必要な場合があります。

というフレーズが厚生労働省提供の資料にありますが、まさにこの１行が重要なポイントだと思います。

4.職場環境の改善

4つめの役割として求められるのが、職場環境の改善です。

内容を見ると、上司としての仕事というより総務部の仕事か？と思う方もいるかと思いますが、日常の細かいことがストレスの蓄積に繋がる可能性もあります。

厚生労働省の資料には以下のような記載があります。

現実的にはすべてを上司が気にすることは難しいと思いますが、できるところから改善していくことが重要だと考えています。

いかがでしたでしょうか。ラインケアとして上司に求められている４つの役割を紹介しました。部下を持つ全ての人に知っておいてほしい知識です。

なお、弊社ではゲーム形式で実施するラインケア研修を提供しております。

詳しくはこちらをご覧ください。

グループワーク形式で学べるメンタルヘルス研修3選

今回はアメリカ ワシントン大学のHolmes（ホームズ）らが１９６８年に開発した、ストレスのランキングとされる社会的再適応評価尺度を紹介したいと思います。

まずは先に、下のストレスのランキングを御覧ください。

これは、376人のアメリカ人を対象として、個人が感じるストレス（正式にはストレッサー）を結婚を50としたときに、他のライフイベントを０〜１００までのストレス値で表したものです。

なお、赤字は一見、幸せそうな項目ですが、実はストレスというものをあげています。

これはライフイベント＝生活上の出来事法と呼ばれています。

４３項目の中の７位ということで、こうやってみると結婚って結構ストレスなんですね。。。個人的な話ですが、結婚はしていますが、結婚式をあげていないのでそういう意味ではストレスが少なかったのかもしれません。

ちなみに、上の表はアメリカ人を対象としていますが、日本人の勤労者1630名での調査がまとめられた表もあります。

Holmesらの発表が1968年ごろのアメリカ人を対象としていることを考えると、現代を生きる我々日本人には上の表の方が納得感が高いかもしれません。

これをみると身近な人の死、夫婦トラブル、会社の変化（倒産、転職）は大きなストレスになっていますね。

また、Holmesは体験したライフイベントの回数×ストレス値の合計が３００点以上になると、79%の人に疾患の症状が見られるとしています。

Holmesと共同研究したRaheは３ヶ月〜半年間に体験したライフイベントの回数×ストレス値の合計が高ければ健康状態が損なわれている可能性が高いとしています。

現在はストレスチェック制度を導入されている企業も多いと思いますが、それとは違った形でチームメンバーや社員のストレス状態を把握する良い指標になるかもしれません。

ということで、紙でやっても良いのですが、無料でできるWEB診断・テストを作ってみました。

社会的再適応評価尺度をやってみる

個人情報の入力はありませんのでご安心ください。

こちらからご自身の得点を計算できます。

診断結果は下記のように表示されます。（私はほとんどストレスがありませんでした）

社会的再適応評価尺度をやってみる

メンタルヘルス研修などで活用してみてください。(使用許可の申請は不要です)

今回はアイスブレイクに使える自己紹介に関連するワークとして「出身地当てクイズ」をご紹介したいと思います。

弊社ではこれまでにアイスブレイクに使えるネタを数多く紹介してきました。
下記より一覧がご覧いただけます。

アイスブレイクのネタ一覧

ということで、今回紹介するアイスブレイクは自己紹介で話す内容に少しだけ工夫をしたものです。

具体的には、自分の出身地（都道府県や、市ぐらいの単位で）をクイズにするというものです。
ただし、クイズにする前に少しだけヒントをだします。

例えば、この記事を書いている私の出身地は

どうですかね？わかりますか？
このような感じで、分かる人にはわかる、すぐにはわからない、ぐらいのヒントをだします。

同じグループの方に数回答えてもらって、わからなければもう少しヒントをだしましょう。

ここまでくると川崎市と正解がわかるかたも出てくると思います。
すぐにはわからない、けど、ヒントを数個出したら当てられる、ぐらいの難易度で自分の出身地を表現するのがポイントです。

注意点としては地方の企業様などで、多くの従業員の方がその地域出身の場合にはこのワークが少しやりづらいかもしれません。

例えば、参加者の多くが川崎市出身という場合は少しやりづらいですよね。
その場合は、もう少し細かい単位（川崎市であればさらに細かい区という単位）で説明しても良いかもしれませんが、そうなると特徴を伝えるのがやや難しいという側面があります。

従って、出身地当てクイズをやる場合は、参加者の出身地がバラけている方が良いかと思います。

いかがでしたでしょうか。今回はアイスブレイクに使える自己紹介「出身地当てクイズ」をご紹介しました。参考になれば幸いです。

なお、弊社では研修などのアイスブレイクで利用可能なゲームを10個まとめたパワーポイントスライドを無料で配布しています。
スライドのイメージは下記をご覧ください。

下記よりお申し込み頂ければzipファイル形式でデータ送付させて頂きます。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は導入事例のご紹介ということで、上尾商工会議所青年部様にて弊社の「NASAゲーム」 をご活用頂きましたのでご感想と効果について回答頂きました。

弊社

NASAゲームを導入されたきっかけを教えてください

ご担当者様

当会の魅力は多様な業種、経験、知識、価値観を持った若手経営者
が集まっていることであり、
チームでコンセンサスをとることがより良い結果導くという実感
をもってもらうための仕掛けを検討していたため
NASAゲームを導入しました。

弊社

NASAゲームを受講された対象者について教えてください

ご担当者様

上尾商工会議所青年部会員（45才以下の経営者ないしは要職者）となります。

弊社

実施するにあたり、事前準備にかかった時間を教えて下さい。

ご担当者様

2時間程度です。

弊社

事前準備について、良かった点や大変だった点があれば教えて下さい。

ご担当者様

良かった点：
・動画マニュアルが分かりやすく、講師役として負担が少なかったこと
・使用スライドを研修の目的に合わせてカスタムすることができたこと

※弊社コメント
弊社ではパワーポイント形式で資料を提供しておりますので、お客様側でカスタマイズが可能です。

大変だった点
・正式申込み前にお借りしたサンプル版にはボードが含まれていなかったため、活用方法に戸惑ったこと

弊社

当日の進行について、良かった点や大変だった点があれば教えて下さい。

ご担当者様

良かった点
・ルールがシンプルだったため、全員が遅れることなくスムーズに進行できたこと
・実施した結果、95％の受講者がチームで行った方が得点が良かったことから、研修の目的を達成することができたこと

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

非常に楽しかったという感想を多くの方からいただいたとともに、
グループで実施した方が得点が良いという結果になった際は組織運営の重要性を実感できたという声もあった。

弊社

NASAゲームを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

大きく３点が挙げられます。
・会としての一体感の醸成
・多様な知見を取り入れることの重要性、ダイバーシティ＆インクルージョンへの理解
・チームで動く際の目標設定方法や合意形成に至るまでのプロセスへの理解

弊社

全体を通しての率直な感想を教えてください

ご担当者様

今回は60分という短時間での研修になったため、
内容を一部カットしながら振り返りまで行いましたが、
研修で当初設定していた目的をしっかりと達成できたと感じています。

あまり型にはめすぎず、資料や進行についてもこちらでカスタムすることが
できたのが大きな要因であると考えます。

今回の受講者はほぼ全員が顔見知りだったことから、
普段しない会話をすることで相互理解が進んだことで、
会としての一体感も向上したように思います。

コンパクトかつシンプルに実践できるため、
コストパフォーマンスならびにタイムパフォーマンスに優れたツールであると感じました。

NASAゲームの概要はこちらを御覧ください。

グループワークで使えるNASAゲームのやり方

2025年6月現在、弊社でのNASAゲームの導入社数は約520社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットの貸し出しによる社内講師での実施も可能です。

※ゲームキットには運営スライドと講師向け動画マニュアルなども含まれます。

無料の資料請求は下記お問い合わせフォームよりお願いします。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

新入社員研修を実施する上で一度考えておきたいのが新入社員研修の目的です。
また、同時に、自分たちが新入社員、新入社員研修に関して抱いている課題感の整理も必要だと思います。

そこで今回は新入社員研修の目的と担当者の課題感というテーマで世の中の担当者の方がどのような目的で、どのような課題感を持っているのかデータで見ていこうと思います。

上図を見て頂くと、「入社時導入研修の目的として重要なテーマ」として最も重要なテーマとされているのがいわゆる「社会人への意識の切り替え」と呼ばれるものです。

2位のコミュニケーションも社会人としてのコミュニケーションの取り方、3位のビジネスマナーも社会人としてあるべきマナーという意味では広義の意味で

ということになります。

参考URL：https://www.franklincovey.co.jp/training/case/report/whitepaper/333.html

上図はある会社が「新入社員における現在の課題」として156人の「人事・教育担当者」にアンケートを取ったものです。

最も課題と感じているのは「自分で考えて行動するが姿勢が足りない」2位が「メンタル面が弱い」、3位は「社会人・組織人としての意識が低い」、4位は「自立していない、主体性がない」という結果になっています。

1,3,4位をまとめると、広義の意味で

ということになるでしょう。

みなさんの会社の新入社員研修の目的と、新入社員に頂いている課題感と比較していかがでしょうか。

データで見る新入社員研修の目的と課題感は以下の様に表すことができます。

従って、実施すべき新入社員研修の内容も、それぞれの細部は意識しつつも、全体としてはこの２つを伝えられるような設計になっていることが望ましい、と言えるでしょう。

なお、弊社では仕事の向き合い方（特に主体性や仕事の目的の把握）や、フォロワーシップ理論につながるビジネスゲーム研修を提供しております。

具体的には三菱ガス化学株式会社様の導入事例を御覧いただけばと思います。

【導入事例】三菱ガス化学株式会社様の配属後研修で部課長ゲームを導入いただきました

今回はハラスメントの種類クイズとハラスメントによるデメリット(悪影響)というテーマで書いていきたいと思います。

2020年6月に大企業を対象として施行されたいわゆるパワハラ防止法（労働施策総合推進法）が2022年4月から中小企業も対象になったことから、世の中でハラスメントへの対策がより一層求められることになりました。

パワハラ、セクハラが何の略で、どういう意味なのかはご存じの方も多いと思いますが、現在、世の中には様々なハラスメントの種類や呼称があります。

そこで、ハラスメント研修のアイスブレイクも兼ねてこんなクイズを作ってみました。みなさんはどれぐらいわかるでしょうか？

ここは考える時間です。

いかがでしょうか？全１０個のうち、どれぐらいわかったでしょうか？
ということで、答えはこちら。

オワハラ（就活終われハラスメント）は採用に関わっていないと知らない方も多いかもしれません。

もちろん、これら１０個の他にもハラスメントと呼ばれるものは数多くありますが(一説には約39種類とも)、今回記載したものは実際に社会問題になっているもので、社会人として特に注意が必要だと思われるものを記載しています。

全39種類の○○ハラスメント一覧(外部サイト：社会人の教科書)

セクハラやパワハラについてのクイズはこちらにご用意しております。

セクハラクイズ〜セクハラか否か、はたまたグレーゾーンか〜

パワハラクイズ〜パワハラか否か、はたまたグレーゾーンか〜

さて、アイスブレイクはここまでとして、ここからはハラスメントによるデメリットについて書いていきたいと思います。

ハラスメントがダメなのはなんとなくわかる、と思いますが、では、具体的にどの様な影響（悪影響）があるのかを表にしてみました。

当然ながら、ハラスメントは１人では発生せず、２人以上の関係性の中で発生するので、被害者と加害者が存在します。

そこで、被害者のデメリット（悪影響）と、加害者側のデメリット（悪影響）に分けています。

当たり前のことを表にしただけですが、このように整理して考えることは重要だと思います。

ここでは被害者と加害者に分けて書いていますが、この他にハラスメントが発生することで企業・組織としてのデメリット(悪影響)も発生するかと思います。特にハラスメントが公に報道された場合は会社の信用問題、上場企業であれば株価下落、新規採用への悪影響などが考えられます。

いかがでしたでしょうか。今回はハラスメントの種類クイズとハラスメントによるデメリット(悪影響)という２つのテーマをご紹介しました。

ハラスメント研修の一部にご利用いただければと思います。

なお、弊社では上記画像で使われているハラスメント研修で使えるパワーポイント資料の販売を行っております。
詳しくは下記記事をご覧ください。

ハラスメント研修で使えるパワーポイント資料の販売について

また、ハラスメントについての認識の違いを見える化するためのワークとして「ハラスメントフラグ」というツールを使ったハラスメント研修を提供しています。
詳しくはこちらを御覧ください。

認識のズレを見える化するハラスメント研修用ワーク「ハラスメントフラグ」

今回はスポーツジムの事例で学ぶ氷山モデルということで、事例を使いながら氷山モデルについて解説していきたいと思います。

まずはこんなスポーツジムの事例をご紹介します。

画像引用：https://hibaraito.jp/contents/column/hr103

これはとてもシンプルな事例です。売上げアップのためにポスティングやネット広告などの販促活動を行った結果、新規会員が増え、狙い通り売上げアップが達成できた、という話です。

ただ、この事例には続きがあります。

雲行きが怪しくなってきましたね。昨年の成功体験から、今期もさらなる販促を行っていましたが、会員数が増えたことでランニングマシンなどの器具の利用に待ち時間が発生していたのです。

結局、この会員は退会。しかも、同じようなクレームで多くの会員が退会していることがわかったのです。

お気に入りのカフェが最近人気で混んでて入れない、みたいな現象ってみなさんにも経験があるのではないでしょうか。

この事例にはさらに続きがあります。

ここまで読んでいただいたみなさんは「え？そういうことじゃないんじゃないの？」と思われたと思います。この違和感を使って氷山モデルを解説していきたいと思います。

ご存じの方も多いかもしれませんが、氷山モデルとは下図のような図で表されます。

氷山というのはその1割が水面に出ていて、我々が見えている部分で、残りの９割が水面下にあるとされています。

つまり、我々が見ているできごと（≒問題）は氷山の見えている部分で、その真因は水面下にあり、根本的な問題解決には見えていない部分に注目しなければならない、ということを意味しています。

つまり、先程のスポーツジムの例で言えば、「会員が減った」というできごとが見えていることになります。そして、氷山モデルに照らすと真因は販促活動の拡大ではないということも予想できるでしょう。

氷山モデルを少し砕けた形で書いてみましょう。

スポーツジムの事例で言えば、先程も書いたとおり、会員が減って問題だ！となります。
そして、販促活動を増やし、増やした結果、またクレームが発生し、会員が減るというパターンに陥ります。

つまり、ボトルネックは同時間帯における器具の待ち時間の増加なのであって、ここを解決できない限りこの問題は根本的には解決できないわけです。

そして、その下のメンタルモデルとして、販促活動さえやってれば売上は上がるという思い込みとなります。
この思い込みは成功体験によって強化されていることが多いのですが、時代や状況が変われば本来、変えていくべきなのです。このあたりはアンラーニングと関連してきます。

いかがでしょうか。氷山モデルへの理解が進んできたと思います。

最後に、氷山モデルとも関連性の高いシステム思考について簡単に解説しておきます。

システム思考は事例を因果ループ図というツールを用いて構造化し、ボトルネックを把握することに役立ちます。

先程の事例の因果ループ図はこのようになっています。

左側のループでは販促活動を行うことで好循環が生まれている最初の事例を表現してます。

しかし、右側のループで会員が増えることによって器具の待ち時間が増え、最終的に会員が減っていくことを表しています。

システム思考のツールの１つである因果ループ図を用いることで、氷山モデルにおける構造を見える化することができます。

システム思考についての書籍としてこちらがオススメです。

世界はシステムで動く

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ドネラ・H・メドウズ/枝廣　淳子/小田　理一郎 英治出版 2015年01月01日頃

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なお、因果ループ図の書き方の基本については下記を御覧ください。

システム思考における因果ループ図の読み書き入門

いかがでしたでしょうか。今回は事例で学ぶ氷山モデルとシステム思考ということで、スポーツジムの事例と氷山モデル、そして、システム思考と氷山モデルの関連についてご紹介しました。

なお、システム思考を体験から学べるビジネスゲームにビールゲームがございます。詳しくはこちらを御覧ください。

システム思考を学ぶゲーム型研修「ビールゲーム」

今回は共有地の悲劇の具体例について、会議室と漁業を例に挙げて紹介したいと思います。

まずは改めて共有地の悲劇とは何なのかを確認しておきましょう。

ちなみに、共有地の悲劇はコモンズの悲劇(Tragedy of the Commons)とも呼ばれます。

共有地の悲劇の具体例として比較的わかりやすいのが漁場です。
話を簡単にするために、ある漁場に２人の漁師(Aさん、Bさんとします)がいるとしましょう。（下画像の左をご覧ください。）

画像参照：https://style.nikkei.com/article/DGXDZO59370470W3A900C1W14001?page=3

２人がたくさん魚を獲れば、漁場から魚が減ります。もちろん、魚は卵を生み、増加しますが、卵から稚魚と大きくなるまでにはそれなりに時間が掛かります。

もし、魚が少なくなった漁場を見て、AさんがBさんには魚を獲らせまい、と考え、我先にとより多くの魚を獲れば、Bさんも追随してAさんと同じかそれ以上の魚を獲ろうとします。

こうやってお互いが我先にとやっているといつの間にか漁場に魚自体がいなくなってしまった、という話です。

この具体例で、少し違った経済的な面から見てみると、漁獲量が増えたことで「需要と供給」のバランスから１匹あたりの販売単位は落ちてしまいます。（下画像）

画像参照：https://benesse.jp/teikitest/chu/social/social/c00109.html

そうなると、より多くの魚を獲らなければ生活は楽になりません。ということで２人が漁獲量を増やし続けるしかない(しかし、そうなるとまた販売価格は落ちる)という悪循環のループに陥ってしまう構造になっています。

この例の場合、漁場が共有地ということで、共有地が枯渇すれば全員に悲劇が訪れるということになります。

なお、弊社では漁場の事例からSDGsとシステム思考を体験するビジネスゲーム「SDGs共有地の悲劇ゲーム」を2021年11月より提供しております。

SDGs共有地の悲劇ゲームについてはこちらをご覧ください。

システム思考×SDGs 「SDGs共有地の悲劇ゲーム」オンライン

共有地の悲劇の２つ目の具体例として、社会人の方にはあるあるかもしれませんが、会議室が埋まってる問題です。こちらのほうが身近な具体例かもしれません。

コロナ前までは、会議室が埋まっていて予約できないという問題に悩んでいた方もいらっしゃるのではないでしょうか。実はこれも共有地の悲劇の１例なのです。

当然、この場合の共有地とは「会議室」となります。

ちょっとざっくりとですが、これも我先に、と会議室の予約を行って、かつ、キャンセルを行わないことで会議室が予約で埋まり、かつ、実際には使用されていないという事例です。

共有地の悲劇の因果ループ図は下記のようになります。因果ループ図とはシステム思考のツールの１種で世の中の様々なパターンを図で表現しています。

先程の漁場の話に関連付けて見てもらえればと思います。

なお、本来は「＋」をSameを表す「S」、「ー」をOppositeを表す「O」で書くのが一般的です。ただ、SとOよりも＋とーの方が一般にはわかりやすいのではないか？と思っています。

因果ループ図にすると少し複雑なのですが、Aさん、Bさんの行動＝漁獲量が増えれば、短期的には利益が増えます。しかし、漁獲量が増えれば需要と供給の関係から１匹あたりの販売単位が減り、行動あたりの利益が減ります。

最後には資源の限界＝魚の枯渇が起こり、漁獲量が一気に減ることで共有地とそこに関係するすべての人に悲劇が訪れます。

システム原型については不定期ですがシリーズ化して記事にしていますので興味があればぜひ他のシステム原型もご覧になってください。

簡単に解説！システム原型 シリーズ

いかがでしたでしょうか。今回は共有地の悲劇の具体例として漁場と会議室の２つをご紹介しました。
他にも温室効果ガスによる地球温暖化も共有地の悲劇の具体例と言えるでしょう。
みなさんもぜひ共有地の悲劇の具体例を探してみてください。