チームビルディング研修の効果測定は本当にできるのか？ROIが算出不可能な理由と稟議を通す代替指標

「チームビルディング研修を入れたいけれど、上司から『で、ROIは？』と詰められて答えられない…」

「効果測定の指標を見せろと言われたけれど、何を出せば納得してもらえるのか分からない…」

人材育成の担当者であれば、一度はこうした稟議の壁にぶつかった経験があるのではないでしょうか。

結論を先にお伝えします。チームビルディング研修の効果測定、特にROI(投資対効果)の算出は、事実上ほぼ不可能です。

「そんなはずはない、世の中にはROI算出のフレームワークがあるはずだ」と感じられるかもしれません。確かにカークパトリックモデルやフィリップスのROIモデルといった理論は存在します。ただし、それらを企業現場で厳密に実装しているケースは、私たちが見てきた範囲ではほぼ存在しないというのが実態です。

本記事では、「測れない」という現実を出発点に、それでも稟議を通すための実務的な代替指標と提案書のテンプレートをお伝えします。

【要点】チームビルディング研修の効果測定は、結論として「ほぼできない」と認めるべきです。カークパトリックモデルのL1（反応）やL2（学習度）は測定可能ですが、L3（行動変容）以上は測定コストが研修コストを上回ります。特にチーム単位の変化を厳密に測るにはコントロール群の長期追跡が必要で現実的ではないため、測定を諦めて判断材料を差し替えるアプローチが必要です。

研修評価の古典的フレームワークであるカークパトリックモデルは、効果を4段階(L1反応 / L2学習 / L3行動 / L4業績)に分けて測定します。さらにフィリップスのROIモデルは、L4の上にL5(ROI)を加えた5段階です。

これを「実際に企業現場で測れるか」という観点で並べ直すと、次のようになります。

L1とL2は実務でも回せます。ただし、L3以上は「測ろうとするコストが、研修コストを超えてしまう」領域です。

特に「チームビルディング研修」は対象がチーム単位です。個人の行動変容ですら難しいところに、「チームの曖昧な変化」を厳密に測ろうとすると、コントロール群(研修を受けていない比較対象チーム)を用意して長期追跡する必要が出てきます。これは一般的な企業現場では現実的ではありません。

ですから本記事では、「測る」を諦めた上で「判断材料そのものを差し替える」というアプローチをご提案します。

「測れない」という主張に納得していただくために、構造的な3つの壁を整理しておきます。

研修後に離職率が3%下がったとして、それが研修の効果なのか、たまたま採用施策が当たったのか、上司が変わったのか、業界全体の景況感が良くなったのか――これらを分離して特定することは、統計的にもほぼ不可能です。

ランダム化比較試験(RCT)であれば因果推論が可能ですが、企業内で「同じ部署のメンバーをランダムに2グループに分け、片方だけ研修を受けさせて1年後に比較する」といった設計は、現実には組織上もコスト上も実施できません。

仮に「研修を受けたチーム」と「受けていないチーム」を比較したとしても、両者の業務内容・メンバー構成・上司との相性が同一でない限り、差分を研修起因と断定することはできません。

複数チームを横断比較できる大企業でも、業務環境のバラツキを完全にコントロールすることは困難です。

個人の知識や満足度であれば、本人にアンケートを取れば最低限のデータは得られます。一方で「チームとして信頼関係が深まったか」「協働の質が上がったか」といったチーム単位の変化は、誰がどう評価するかで結果が大きく揺れます。

360度評価を導入しても、評価者(上司・同僚・部下)の主観バイアスから逃れることはできません。

なお、カークパトリックやフィリップスのモデルそのものの詳細解説は、別記事にまとめています。理論背景を押さえたい方は次の記事をご参照ください。

カークパトリックによる研修効果の測定(4段階評価)

ニューワールドカークパトリックモデルとは？最新4段階評価と追加指標を解説

ジャック・フィリップスによる研修効果測定(ROIモデル)

L4・L5を測ろうとすると挫折します。であれば、判断材料そのものを差し替えてしまうのが現実的な戦略です。実務でワークする3つのフレームをご紹介します。

離職率・売上といったラギング指標(結果指標)は、研修以外の要因が大量に混入するため因果が引きにくい数字です。

そこで代わりに、研修と因果が引きやすいリーディング指標(先行指標)を選びます。

これらは研修直後から3ヶ月以内に動く指標であり、ラギング指標よりも研修起因と推認しやすいのが特徴です。「業績は半年後にしか分からない」という言い訳を封じ、研修直後から効果の有無を観察できます。

数値で測れないなら、言葉のパターンを定量化するという方法もあります。

研修後アンケートや1on1の会話メモをテキストデータとして集め、頻出語分析にかけます。「相談しやすくなった」「他部署に声をかけた」「以前より発言できる」といった変化を示唆するフレーズが、研修前後でどれだけ増減したかを集計するのです。

近年は生成AIによる要約・分類が容易になったため、テキストデータの構造化コストは大幅に下がっています。

また、既存の組織サーベイ指標(Gallup社のQ12、eNPSなど)を流用するのも有効です。これらは社外で標準化された設問のため、社内で独自設計するよりも稟議上の説得力が高まります。

3つ目の選択肢は、いちばん勇気が要りますが本質的な答えです。

提案書に「本研修については効果測定を実施しない」と明記してしまう、というアプローチです。理由は次のように説明します。

代わりに、経営層・現場マネジャー・参加者の定性的な実感を年1回まとめてレビューし、「研修後に組織風土が改善した実感があるか」をYes/Noで表明してもらう。これを継続判断の基準にします。

「測らないなんて怠慢だ」と思われるかもしれません。しかし、測れないものを測ったフリをして数字遊びをする方が、よほど企業として不誠実です。

ここまでの考え方を、稟議書として使える骨格に落とし込みます。「課題側を定量化する」「効果測定は限定的でいい」「撤退基準を先に決める」の3点セットがポイントです。

このフォーマットで提出すると、上司が突っ込みたくなる「で、ROIは？」という質問を事前に封じることができます。

「ROIは厳密には算出できません。代わりに、撤退基準を明確にすることで投資判断の責任を果たします」と回答できる構造になっているからです。

【要点】上司から研修のROI算出を求められた際は、厳密な算出は困難であることを前提に、課題の定量化や撤退基準の明確化を提案するのが有効です。他社の公表事例はほぼ存在しないため、効果の保証ではなく下振れリスクの限定を強調し、損失額を予算内に抑えるロジックで説得します。

実際に多くの担当者が直面する詰問への、反論スクリプトを3パターンご紹介します。

Q1. 「研修のROIを数字で出してくれないと稟議は通せない」と言われました。どう返せばよいでしょうか？

A. 「研修ROIは、フィリップスのモデルでも実装企業がほぼ存在しないほど、厳密算出が困難な指標です。代わりに、課題側を定量化(離職率・サーベイスコア等)した上で、撤退基準を明確に設定する提案にさせてください。これにより投資判断の根拠と責任分界を明確にできます」と返答します。「測れないものを測ろうとするコストよりも、撤退判断を早くする方が合理的」というロジックを前面に出すのが有効です。

Q2. 「同業他社はROIを出しているはずだ」と言われたら？

A. 「他社でROIを公表している事例があれば、ぜひ参照させてください」と切り返します。実際には、研修ROIを公表している国内企業はほとんど存在しません。仮に提示された場合も、その算出根拠を確認すれば、ほぼ全てが「期待効果」や「想定値」であって厳密なROIではないことが分かります。

Q3. 「効果が出るかどうか分からないものに予算は出せない」と言われたら？

A. 「効果が出るかどうかは事前には誰も保証できません。重要なのは『効果が出なかったときに、どれだけ早く撤退できるか』です。本提案では6ヶ月後に撤退判断のレビューを設定しており、最大損失額は予算◯◯万円に限定されます」と返答します。投資判断としての下振れリスクの限定を強調するのがポイントです。

ここまでをまとめます。

「測れないものを正直に測れないと言える」担当者の方が、無理にROIを捏造する担当者よりも、長期的には組織内で信頼されると私たちは考えています。

弊社では、年間多数のチームビルディング研修を実施しており、参加者からは満足度4.9/5.0前後の評価をいただいています(L1指標)。一方で、お客様にL3以上の効果測定を強くおすすめすることはありません。「効果測定にコストをかけるよりも、来期続けるかどうかの判断基準を明確にしましょう」とお伝えするスタンスです。

【要点】本記事では、チームビルディング研修の効果測定が「測れない」という前提に立った実務論を解説しています。研修効果測定の理論モデルを体系的に学びたい方に向けて、カークパトリックによる研修効果の測定や、最新のニューワールドカークパトリックモデル、さらにROIモデルや具体的な研修効果測定の工夫、チームビルディングの基礎知識や無料ゲームなどの参考記事を紹介します。

本記事では「測れない」前提の実務論をお伝えしました。理論モデルそのものを学びたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

稟議書の骨格が固まったら、次は「自社の課題に合うゲームを選ぶ」フェーズに進みます。目的別(関係構築/問題解決/意思決定)の選定基準と15ゲームの比較は、以下の記事にまとめています。

チームビルディング研修におすすめのゲーム15選｜目的別の選び方と導入事例

【要点】弊社では、上司からROIを求められて困っている方や、自社に合わせた稟議書テンプレのカスタマイズを希望する方向けに、稟議資料作成のサポートを行っています。研修内容の提案にとどまらず、稟議突破のための提案書ロジック設計から一緒に取り組める点が特徴ですので、お気軽にご相談ください。

「上司にROIを求められて困っている」「撤退基準付きの稟議書テンプレを実際の自社状況に合わせてカスタマイズしたい」――こうしたご相談に、弊社では稟議資料作成のサポートも含めて承っております。

研修内容そのものだけでなく、稟議突破のための提案書ロジック設計からご一緒できるのが弊社の特徴です。お気軽にお問い合わせください。