2026年8月26日

ハラスメント研修の効果測定はどうやる？数字で示す3つの方法｜相談件数をKPIにしない理由

ハラスメント研修の効果測定 3つの方法｜相談件数ではなく認識のズレで測るインフォグラフィック

【結論】ハラスメント研修の効果測定では、研修後に増加する傾向にある相談件数や発生件数をKPIにするべきではありません。
効果を数字で示すには、気分・態度尺度の前後比較や生体データの可視化、認識のズレの定量化という3つの方法が有効です。
特に受講者同士のハラスメントに対する認識のズレを可視化し、その縮まり度合いを測定することが組織の課題解決に直結します。

1. なぜハラスメント研修の効果測定は難しいのか
2. ハラスメント研修の効果を数字で示す3つの方法
3. 実データ：1,590名・26法人の回答で見えた「認識のズレ」
4. 明日からできる効果測定の3ステップ
5. 認識のズレを可視化する体験型ハラスメント研修「ハラスメントフラグ」
6. よくある質問（FAQ）
7. 研修導入をご検討の方へ

「研修は実施しました」という報告に対して、役員から「で、効果はあったの？」と聞かれて答えに詰まってしまった。

満足度アンケートは毎回90%台だけれど、これが効果の証明になっていない気はしている。

ハラスメント研修のご担当者様から、このようなお悩みをよく伺います。

結論から言うと、ハラスメント研修の効果は「相談件数」や「発生件数」ではなく、ハラスメントに対する認識のズレがどれだけ縮まったかで測ることをおすすめしています。

今回は、実際に効果の数値化に取り組んでいる3つの方法を整理した上で、弊社の体験型ハラスメント研修に蓄積された26法人・1,590名分の回答データを使って、「報告書に書ける指標」を具体的に考えていきたいと思います。

なぜハラスメント研修の効果測定は難しいのか

厚生労働省の「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は54,987件で、13年連続で相談内容のトップとなっています。

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）への対応に加え、2026年10月からはカスタマーハラスメント防止措置の義務化も始まり、ハラスメント対策の研修はもはや「やるかどうか」ではなく「どうやるか」を問われる段階に入っています。

ところが、いざ研修の効果を数字で示そうとすると、3つの壁にぶつかります。

壁1：相談件数は研修後に「増える」のが正常

意外に思われるかもしれませんが、良い研修を実施すると、ハラスメントの相談件数はむしろ増えます。

「この会社では声を上げても大丈夫だ」と思える状態になるほど、それまで表に出ていなかった相談が出てくるからです。

逆に、相談件数の少なさをKPIにしてしまうと、声を上げにくい職場ほど「成績が良い」ことになるという逆転現象が起きます。件数を効果測定の指標にしてはいけない最大の理由がこれです。

壁2：発生件数は統計的に扱えない

ハラスメントの発生自体は（あってはならないものの）頻度としては低い事象です。研修の前後で発生件数を比較して「減った」と言うには、母数も観察期間も足りないケースがほとんどです。

壁3：理解度テストは満点が取れてしまう

「これはパワハラに当たるか？」という知識を問うテストは、研修直後ならほぼ全員が正解できます。しかし知識と行動は別物で、テストの点数が職場の行動変容を保証してくれるわけではありません。

なお、この「効果を直接測れない」という構造はハラスメント研修に限らず研修全般に共通する課題で、チームビルディング研修の効果測定の記事で詳しく整理しています。研修効果測定のフレームワークとしてはジャック・フィリップスによる研修効果測定（レベル1〜5）も有名です。

ハラスメント研修の効果を数字で示す3つの方法

では、実際に効果や組織の状態を数値化しようとしている取り組みには、どのようなものがあるのでしょうか。大きく3つの方法に整理できます。

方法	測るもの	注意点
1. 気分・態度尺度の前後比較	研修直前・直後の気分の変化	直後の測定にとどまりやすい
2. 生体データの可視化	受講中のストレス状態など	「状態の可視化」であり前後効果ではない
3. 認識のズレの定量化	回答のばらつき（標準偏差）の変化	「正解率」ではないため説明が必要

方法1：気分・態度尺度の研修前後比較

1つ目は、研修の直前と直後に同じ心理尺度で回答してもらい、変化を統計的に確認する方法です。

例えば、一般社団法人日本ABAマネジメント協会の体験型ハラスメント研修「ハラスメントゼロカード研修」では、参加者24名を対象に研修直前・直後の気分変化を測定した調査が公表されています。緊張・抑うつ・怒り・混乱・疲労は研修後に低下、活気は上昇し、6つの気分すべてで統計的に有意な前後差が確認されたと報告されています（出典：日本人材ニュースONLINE）。

実施が容易で、「統計的に有意」という形で報告書に書けるのがこの方法の長所です。

一方で、同協会自身も「研修直前・直後の比較であり、長期的な行動変容や組織全体への影響を直接示すものではない」と明記しています。「直後の気分は確かに良くなる。問題は、その先をどう測るか」——この限界の認識こそが、ハラスメント研修の効果測定を考える出発点になります。

方法2：生体データによる状態の可視化

2つ目は、自律神経など身体の反応を測るアプローチです。

例えば、WINフロンティア株式会社のボードゲーム型研修『Anger × Anchor』は、自律神経測定アプリ「COCOLOLO」と連動し、プレイヤーのストレス状態やリラックス状態を可視化する設計で、2026年8月に提供が開始されました（出典：プレスリリース）。

主観アンケートと違って自己申告のバイアスが乗らない点がユニークですが、注意したいのは、ここで可視化されるのは「受講者のその時の身体状態」であって「研修の前後効果」ではないという点です。生体データの可視化と効果測定は、分けて考える必要があります。

方法3：認識のズレの定量化

3つ目が、弊社が採用しているアプローチで、「同じ行為をハラスメントと感じるかどうか」の認識のばらつきそのものを測る方法です。

同じ場面について参加者全員が4段階で判定し、回答がどれだけ割れたか（標準偏差）を組織の状態として数値化します。研修の効果は「このばらつきが縮まったか＝組織の目線が揃ったか」で測ります。

約5万人規模の学術調査データから「本当に効くハラスメント研修の条件」を分析した結果は別の記事で紹介していますが、そこで見えてきた条件も「実態把握（認識のズレの可視化）と心理的安全性の確保」でした。本記事はその続編として、「では、認識のズレをどう指標にするのか」を実データで見ていきます。

実データ：1,590名・26法人の回答で見えた「認識のズレ」

【要点】26法人・1,590名の回答を分析すると、50問中10問はほぼ全員の判定が一致し、11問は回答が4段階に大きく割れました。研修の効果は「判定が割れる設問のばらつきがどれだけ縮まったか」で測ることができます。

弊社の体験型ハラスメント研修「ハラスメントフラグ」では、参加者が50問の設問に対して、自身のハラスメント認識を次の4段階で回答します。

・ホワイト ⇒ 全くハラスメントではないと思う

・ライトグレー ⇒ 微妙だがハラスメントではないと思う

・ダークグレー ⇒ かなり怪しいがハラスメントではないと思う

・ブラック ⇒ 完全にハラスメントだと思う

オンライン回答システムに蓄積された26法人・1,590名分の回答（2026年8月時点の集計。デモ実施の回答は除外）を設問ごとに分析すると、はっきりした構造が見えてきました。

なお、この1,500名規模の回答データは、「同じ行為なのにセーフとアウトが半々に割れる」という認識ギャップの切り口でも紹介しています。今回は同じデータを「効果をどう測るか」という視点から見ていきます。

50問中10問は、ほぼ全員の判定が一致する

まず、回答のばらつき（標準偏差）が0.5未満、つまりほぼ全員の判定が一致する設問が50問中10問ありました。代表的な2問がこちらです。

設問	ホワイト	ライトグレー	ダークグレー	ブラック	標準偏差
虚偽の書類作成を強要される	5	4	21	1,560	0.225
ちょっとしたミスで書類を投げられる	10	7	35	1,538	0.306

「虚偽の書類作成を強要される」は、1,590名中1,560名（約98%）がブラックと判定しています。

こうした設問は、研修でディスカッションしてもらっても「そうですよね」で終わります。全員の認識がすでに揃っているため、研修で時間を使っても認識は変わりようがないのです。

50問中11問は、回答が4つに割れる

一方、標準偏差が1.0以上、つまり意見が大きく割れる設問が50問中11問ありました。

設問	ホワイト	ライトグレー	ダークグレー	ブラック	標準偏差
ホワイトデーのお返しが自分だけ特別だった	336	423	379	452	1.110
職場のデスクで爪を切る	318	460	383	429	1.088

「ホワイトデーのお返しが自分だけ特別だった」は、ホワイト336名・ライトグレー423名・ダークグレー379名・ブラック452名と、回答が見事に4分割されています。同じ職場で隣に座っている人同士が、同じ行為に正反対の判定をしている可能性があるということです。

ハラスメントの現場トラブルが起こるのは、まさにこの「人によって判定が分かれるグレーゾーン」です。研修で議論する価値があるのはこちらの設問群であり、研修の効果も「このばらつきがどれだけ縮まったか」で測ることができます。

報告書に書ける3つの指標

この考え方を採用すると、ハラスメント研修の効果は次の3つの指標で報告できます。

・研修前後での標準偏差の変化：同じ設問セットを研修前と研修後（あるいは翌年度）に回答してもらい、ばらつきが縮まったか＝組織の目線が揃ったかを見る

・部署間の比較：部署ごとに回答を集計すれば、どの部署の認識が社内平均から離れているかが分かり、次年度の研修対象の優先順位づけに使える

・世の中一般との差：自社の回答分布を上記の1,590名の分布と重ねれば、「自社は世間より○○に甘い／厳しい」という比較ができる

いずれも発生件数と違って研修の場で自然に取れるデータであり、相談件数KPIのような「声を上げにくい職場ほど良く見える」逆インセンティブも働きません。

明日からできる効果測定の3ステップ

ここまでの内容を、実務の手順に落とすと次の3ステップになります。

ステップ1：測る対象を「件数」から「認識のズレ」に置き換える

まず、経営層への報告の枠組み自体を変えるところから始めます。「相談件数を減らします」ではなく「ハラスメント認識のばらつきを縮めます。ばらつきはこう測ります」と宣言する形です。相談件数はむしろ増える可能性があること、それは健全なサインであることも、先に共有しておきます。

ステップ2：研修の前後で同じ設問セットに回答してもらう

効果を比較するためには、設問を変えないことが重要です。前後で設問が変わると、変化なのか設問の違いなのか区別できなくなります。正解を教えるテストでは記憶による点数上昇が起きますが、ここで見るのは正解率ではなく回答のばらつきなので、同じ設問を繰り返し使うこと自体が測定上のメリットになります。

ステップ3：報告書には「一致した設問」と「まだ割れている設問」を並べる

統計の専門家がいなくても、「研修前は回答が4つに割れていた設問のうち○問で回答が集約された」「まだ割れている設問は来年度の研修テーマにする」という報告は作れます。これだけで、稟議や役員報告に十分耐える内容になります。

なお、設問への回答をベースに研修効果を測る取り組みは、ストレスマネジメント研修の37問でも先行して実施しています。

認識のズレを可視化する体験型ハラスメント研修「ハラスメントフラグ」

【要点】ハラスメントフラグとは、ここまで紹介してきた「認識のズレの定量化」を研修の場でそのまま実現する、弊社のカードゲーム型ハラスメント研修を指します。講師派遣（15万円〜）またはカード購入（5万円〜）で、5〜100名超・1〜2時間で実施できます。

ハラスメントフラグカード版

ハラスメントフラグは、ハラスメントについての認識のズレを見える化するカードゲーム型研修です。参加者は50枚の設問カードに対して自身の認識を4段階（ホワイト／ライトグレー／ダークグレー／ブラック）で回答し、チーム内で回答のズレについてディスカッションします。その後、他社の回答データと比較しながら認識を深め、ゲーム後にはハラスメントの基礎知識やグレーゾーンについて解説するミニ講義も実施します。

「XXしてはいけません」という話を聞くだけになりがちなハラスメント研修で、参加者が主体的に参加するようになる点が特徴です。

実際に導入いただいた企業様からは、次のような声をいただいています。

公益財団法人千葉県文化振興財団様

会場のあちらこちらで「意外です！」「そういう見方もあるんですね」
「この場合はどう考えますか？」という声が挙がっていました。

“正解”を当てるゲームではないので、目の前の設問に対して率直に
自分自身がどう考えるか、どう感じるかをカードで示すことができ、
普段とは違うメンバーで構成されたグループで出てきた様々な意見が
新鮮に感じられたようです。

実施要項

【対象人数】5〜100名超（1チーム4〜6名推奨）

【実施時間】1〜2時間程度

【実施方法】講師派遣（15万円（税別）〜）またはカード購入（5万円（税別）〜・2キット10名分から）

※カード購入キットには情報カード、運営用パワーポイント、講師向け動画マニュアル、ワークシートが含まれます。

対面で実施するのがハラスメントフラグカード版です。リモートで実施したい場合や、回答をデータとして自動蓄積したい場合は、ハラスメントフラグ（オンライン版）もあります。研修前後の比較や、本記事で紹介した世の中一般（1,590名）の回答分布との比較を行いたい場合は、回答がそのままデータとして残るオンライン版が向いています。

ハラスメントフラグの詳細はこちら

よくある質問（FAQ）

Q. ハラスメント研修の効果は、どのくらいの期間で出ますか？

研修直後であれば、気分や態度の尺度は改善しやすいことが分かっています。実際に体験型のハラスメント研修では、研修前後で緊張・怒り・混乱などの気分が下がったという調査報告もあります（出典：日本人材ニュースONLINE）。ただしそれは直前・直後の比較であり、職場の行動が変わったかどうかは別に測る必要があります。行動の変化を見るなら、少なくとも3か月から半年の間隔をあけて、同じ指標を取り直すことをおすすめします。

Q. 研修後に相談件数が増えました。失敗でしょうか？

失敗とは限りません。ハラスメントの相談件数は、「話しても大丈夫だ」と思える状態になるほど増える性質があります。研修直後に件数が増えるのは、それまで表に出ていなかったものが出てきたと解釈できます。件数そのものをKPIにすると、声を上げにくい職場ほど「成績が良い」ことになってしまうため、件数は効果測定の指標にしないことをおすすめします。

Q. 何人くらいのデータがあれば、意味のある数字になりますか？

部署単位の比較であれば、弊社の経験上、1部署あたり10名前後から傾向は見えてきます。弊社のハラスメントフラグでは、26法人・1,590名分の回答をもとに設問ごとのばらつきを算出しており、50問中11問は回答が4段階に割れ、10問はほぼ全員が同じ判定になるという差が出ています。自社の回答をこうした世の中一般の分布と重ねれば、母数が小さくても「自社が世間とどれだけ違うか」は読み取れます。

Q. 研修の前後で同じ設問を使っても大丈夫ですか？

同じ設問を使ってください。前後で設問が変わると、結果の差が「認識の変化」なのか「設問の違い」なのか分からなくなります。正解を教える形式のテストでは記憶による点数上昇が起きますが、認識のズレの測定で見るのは正解率ではなく回答のばらつきなので、同じ設問を繰り返し使う方が適しています。