今回は、リモート研修で実施できる研修ゲームということで、「砂漠からの脱出オンライン」をご紹介したいと思います。

リモート研修ではグループワークがやりづらいと言われていますが、zoomやteamsなどのビデオ会議システムに加えて、ブラウザだけで実施できるグループワーク用のシステムを利用することでグループワークが実施可能となります。

※システムの利用に特別なソフトのインストールは不要です。事前に配布したURLにブラウザからアクセス頂くことですぐに利用可能となります。PC,スマホ,タブレットから利用可能です。

砂漠からの脱出はオフラインの研修でも多く利用されているコンセンサスゲーム（合意形成ゲーム）の１種です。

砂漠で遭難したメンバーが、不時着した飛行機の中から見つけた１２個のアイテムの重要度についてコンセンサスを求めるゲームです。

具体的には、まず自分の意見を提示し、その後、チームで話し合いながら全員で１つの結論を導くという流れになります。

時には意見が対立するときもあるでしょう。それを多数決や、諦めではなくしっかりと話し合って合意することを目的としています。

ゲームとその後の振り返りを通して、合意形成を行う際のポイントを学んでいきます。

弊社では下動画、画像のように独自のシステムを開発し、オンラインで回答を入力できるようにしております。

優先順位はアイテムカードをドラッグ・アンド・ドロップで順番を入れ替えて決定していきます。

個人ワークは上画像のように各自が自分なりの回答を入力し、その後、zoomなどを使ってチームでディスカッションを行い（複数チームの場合はブレークアウトルームを利用）、最終的にチームの回答を入力頂きます。

オンラインにすることで、オフラインでの実施とは異なり、得点計算やランキング表示などが自動化され、運営がスムーズになります。

より詳しい実施の流れ（タイムラインなど）はこちらをご覧ください。

砂漠からの脱出オンライン詳しい実施の流れ

桑名青年会議所様での導入事例はこちらをご覧ください。

弊社

砂漠からの脱出オンラインを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

合意形成の難しさを学べたと思います。
理由としては、人それぞれ価値観や考え方が違うのは当たり前なので、いくら議論してもまず初めに目的（方向性）の合意を得ないと時間の無駄だと思った。これは実社会でも活かすことのできる学びだと思います。

【導入事例】一般社団法人桑名青年会議所様でオンライン研修を実施

実施にあたっての実施要項は下記となります。

2026年2月現在、弊社での砂漠からの脱出ゲームオンラインの導入社数は約100社、受講者満足度は4.94(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームシステムの貸し出しによる社内講師型での実施が可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、無料のデモ版体験をご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は【2026年度版】新入社員研修で使える楽しく学びのあるビジネスゲーム7選ということで、新年に入り、4月からの新入社員研修で使える、楽しく、かつ、学びのあるビジネスゲームについてご紹介したいと思います。

また、ご紹介するビジネスゲームは昨年、2025年4月の新入社員研修で導入された社数が多い順に掲載しております。

なお、弊社では講師派遣はもちろん、ゲームキット、投影用の資料(pptx)、社内講師用の動画マニュアルをレンタルという形式でもご提供しており、新入社員研修では８割以上のお客様がキットレンタルを選択されています。

ここからは昨年の導入実績順に、１つずつのコンテンツについて説明していきます。

不動の1位はやはりこのゲームです。
大学時代と比べて、社会人になると世代や役職、立場を超えた人たちとのコミュニケーションが増えてきます。また、会議など、多くの人たちと話しながら物事を決めていくという機会が圧倒的に増えます。

しかし、そうなると、自分とは意見の異なる人達とも折り合いをつけていく必要があります。
そこで、コンセンサス(合意形成)ゲームが役立ちます。

NASAゲームでは、月に不時着して遭難した、という状況下で１５個のアイテムの優先順位を考えます。

まずは個人で優先順位をつけ、次にグループで話し合い、グループとして優先順位をつけていきます。できるだけ妥協なく、合意の上で決定することが求められます。

このゲームの面白いポイントはNASAによる模範解答があることです。
模範解答に最も近い個人、及び、チームの勝利となります。

学びの要素としては他の人と話すことで自分にはなかった視点が得られることや、合意形成を行うには目的への合意が重要なことを伝えることができます。

2025年6月現在、弊社でのNASAゲームの導入社数は約520社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。
 

実施の流れを詳しく知りたい方はこちらも御覧ください。

コンセンサスゲーム：NASAゲーム」のやり方

資料/サンプル貸出(無料)の希望はこちらから⇒

昨年5位から一気に順位を上げたのが「財務の虎」です。
新入社員のうちからコスト意識や利益の仕組みを知ってほしいという企業のニーズが高まっています。

座学で学ぶと面白みを感じづらい会計・財務知識をゲームで楽しみながら学んで頂けます。
特に、BSとPLの理解とその２つがどう繋がっているのか？を理解するのに役立ったという感想を頂きます。

ゲームでは、架空の企業の経営を行い、備品の購入や商品の仕入れ、販売を通じてお金の動きを財務諸表に記録していきます。

財務会計の研修と聞くと「うちの新入社員には難しそうかな」と感じる方も多いかと思いますが、
2025年10月現在、財務の虎の導入社数は約150社、受講者満足度4.8(5点満点)となっております。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

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第3位は、情報共有と全体像の把握を学ぶ「ジグソータウン」です。

このゲームでは、各メンバーにバラバラの地図情報カードが配られます。
自分のカードは他人に見せることができず、口頭のみで情報を伝え合いながら、チーム全員で１つの正しい地図を完成させることが目的です。

「私のカードには郵便局の右にコンビニがあります」
「僕のカードだと、コンビニの前は公園です」

といった断片的な情報を繋ぎ合わせるプロセスを通じて、「伝える力」と「情報を整理する力」が試されます。
また、自分視点だけでなく、全体最適の視点を持つことの重要性を体感できます。

2025年12月現在、ジグソータウンの導入社数は約80社、受講者満足度は平均4.93(5点満点)となっております。

ジグソータウンについての詳しい説明はこちらを御覧ください。

地図作成ゲーム「ジグソータウン」のやり方

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

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部長、課長、一般社員の役割に分かれて実施され、できるだけ早く課題を達成したチームの勝利となります。

しかし、課題の内容を知っている人は部長役だけ（チームに１人）となっており、それ以外のメンバーは課題の内容を知りません。
つまり、自分から情報をとりに行く（報連相を行う）アクションがないと、ゲームはクリアできません。

「言われたことだけやる」のではなく、「仕事の目的は何か」を理解して動くことの重要性を痛感できるゲームです。

2025年11月現在、弊社での部課長ゲームの導入社数は約150社、受講者満足度は4.82(5点満点)となっております。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

部課長ゲームのやり方については下記よりご覧いただけます。

部課長ゲームのやり方

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社会人になるとチームで仕事をするという機会が訪れます。
プロジェクトテーマパークでは、プロジェクトマネジメントを疑似体験し、チームとして協力しながら、期限までにプロジェクトを成功させることができるかどうか？が問われます。

このゲームでのプロジェクトはテーマパークを完成させること。
天気やトラブルといった不確実な要素に対応しながら、オープンまでにアトラクションを充実させることが求められます。

「計画通りにいかない時、どうリカバリーするか？」という現場対応力も養われます。

2025年12月現在、プロジェクトテーマパークの導入社数は約90社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

プロジェクトテーマパークのやり方については下記よりご覧いただけます。

プロジェクトテーマパーク実施の流れ

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第6位は、コミュニケーションの中でも特に営業職に必要な「聞く力（ヒアリング能力）」に特化した「ヒアリングチャレンジ」です。

新入社員研修では「話し方」を学ぶことが多いですが、顧客や上司のニーズを正確に把握する「聞き方」も同様に重要です。
このゲームでは、お客様役から隠れた要望を引き出すために、どのような質問を投げかけるべきかを実践します。

ただ単に話を聞くだけでなく、「What」と「Why」を分けて聞くことや、仮説を持って質問することの重要性を学びます。

2025年9月現在、ヒアリングチャレンジの導入社数は約80社、受講者満足度は4.87(５点満点)となっております。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

ヒアリングチャレンジの詳しい説明はこちらを御覧ください。

ヒアリングチャレンジ実施の詳しい流れ

資料/サンプル貸出(無料)の希望はこちらから⇒

最後は屋外で使えるチームビルディングゲームのロゲイニングカードです。

新入社員研修の初期段階でのアイスブレイクや、長い研修の中盤の気分転換＆チームビルディングにご利用いただけます。

ロゲイニングカードはチーム対抗で行います。各チームには45枚のお題カードの入ったバインダーが配られます。
カードには、「賽銭箱」「路線バス」といったお題が書かれていています。

制限時間内に下画像のようにお題カードに記載されたお題を見つけて、できるだけ多くの写真を撮ると高得点になる、というゲームとなります。

ビジネス的な学びの要素は薄いですが、会社の近辺に何があるのか？を知るきっかけになりますし、歩きながら雑談する中で自然とコミュニケーションを取ることができるコンテンツです。

2025年12月現在、弊社でのロゲイニングカードの導入社数は約60社、受講者満足度は5.0(5点満点)となっております。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

ロゲイニングカードについての詳細はこちらを御覧ください。

ロゲイニングカード実施の流れ

冒頭でも説明しましたが、弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットの貸し出しによる社内講師型での実施が可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。
画像はジグソータウンのスライド

2026年度の新入社員研修で上記のゲームの使用をご検討頂ける方で詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

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1973年にスタンフォード大学のマーク・グラノヴェッター博士が発表した「弱い紐帯の強さ理論」をご存知でしょうか。

紐帯（ちゅうたい）は聞き慣れない言葉だと思いますが、簡単に書けば「つながり」ということになります。

つまり、弱い紐帯の強さ、とは、弱い(薄い)つながりが強さを持っているという理論です。

これは、グラノヴェッター博士のこんな実験から明らかになりました。

ちなみに、紐帯の強さは、ともに過ごす時間量および、情緒的な強度、
親密度 (秘密を打ち明け合うこと)、 助け合いの程度という４つの要素
によって決定されます。

では、企業内において弱い紐帯の強さ理論をどのように活用したら良いのでしょうか。

ハンセン(1999年)によれば、弱い紐帯の強さが特に強さを発揮するのは形式知の伝達や新たな情報の探索が効率的だとしています。

社内で言えば、他部門の有用な情報を探索するには弱い紐帯が有効ということになります。

例えば、自分のチームで問題とっている若手社員の育成方法について、他の部門のちょっとした知り合い（＝弱い紐帯）に他部門の人材育成法を聞いてみることで新しい発見があるこということになります。

このように弱い紐帯の強い理論は企業内ではイノベーション促進や効果的な情報共有として活用されることがあります。

しかしながら、弱い紐帯の強さ理論を活かすには、そもそも、弱い紐帯が存在する必要があります。

そこで、部門や事業所をまたいだコミュニケーションを取る場が必要となってきます。少し前までは社員旅行といった形式で交流の場があったと思います。

弊社の感覚では社員旅行はここ数年また増加傾向にありますが、以前までの観光や飲み会を中心とした旅行よりも、部門間や事業所間のチームビルディング施策も取り入れようという流れに変わってきています。

具体的には、15-17時の2時間はチームビルディング施策に当て、18時から宴会という形式で研修要素が含まれてきています。

このようなチームビルディング研修要素を入れることで、部門や事業所を越えた社員館のコミュニケーションを促し、旅行後はそんなにコミュニケーションを取ることは無いけれど、弱い紐帯を作っておくという狙いがあります。

なお、弊社では1年間で400社以上のチームビルディング研修を実施しております。

導入実績の一例（敬称略）

チームビルディング研修の事例としてカオナビ様のクエスト研修について公開しております。

カオナビ様のクエスト研修の立ち上げに参加させていただきました

興味のある方はこちらもご覧ください。

チームビルディングに効果的なゲーム10選＋２

  働き方やキャリアの前提が大きく変わる中で、企業にとっても個人にとっても「変化への適応力」が強く求められる時代になっています。

  こうした現場の課題を読み解く概念として、近年注目されているのが
  「キャリア・アダプタビリティ（Career Adaptability）」です。

  本記事では、キャリア・アダプタビリティの基礎知識から、
  「離職率を下げる」という意外な研究結果、
  そして明日から使える「診断チェックリスト」までを一挙に解説します。

  キャリア・アダプタビリティとは、

  を指します。

  この概念は、キャリア構築理論で知られる米国の心理学者
  マーク・サビカス（Mark Savickas）によって提唱されました。

  重要なのは、特定のスキル（英語ができる、プログラミングができる等）そのものではなく、
  「変化にどう向き合うか」という“姿勢と基礎体力”に焦点を当てている点です。

  キャリア・アダプタビリティは、以下の4つの側面（4C）から構成されます。

【Concern：関心】未来への関心
  将来に目を向け、自分のキャリアについて考えようとする姿勢。

【Control：統制】キャリアの統制
  自分のキャリアを「自分で選んでいる」と感じられる感覚（主体性）。

【Curiosity：好奇心】周囲への好奇心
  可能性を探り、視野を広げようとする姿勢。

【Confidence：自信】課題解決への自信
  困難に直面しても「何とかできる」と信じて行動できる力（自己効力感）。

  これら4つが高い人ほど、環境変化を「脅威」ではなく「成長の機会」と捉えやすくなります。

  企業として気になるのは、
  「キャリア・アダプタビリティを高めると、市場価値が上がって転職してしまうのではないか？」
  という点ではないでしょうか。

  しかし、近年の研究では、むしろ逆の傾向が示されています。

  2024年に発表された研究

  において、キャリア・アダプタビリティと
  「移動への選好（転職して会社を移ることを好む傾向）」との間には、
  「-0.322」という負の相関（逆の関係）が確認されています。

  これは、キャリア・アダプタビリティが高い人ほど、不満や変化に直面した際に
  「すぐに辞める（逃避）」のではなく、「今の環境で工夫し、適応しようとする」傾向が強い
  ことを示唆しています。

  また、同研究では「自己効力感（仕事への自信）」と強い正の相関（0.719）がある
  ことも確認されており、結果としてワーク・エンゲイジメントの向上にもつながりやすい
  とされています。

  つまり、キャリア・アダプタビリティを高めることは
  「離職を防ぐために縛る施策」ではなく、「前向きに定着する状態」をつくる施策だと言えます。

  では、自社の社員やあなた自身のキャリア・アダプタビリティはどのくらいでしょうか？
  前述の論文で信頼性が検証された
  「日本語版キャリア・アダプタビリティ尺度（CAAS-J）」の24項目をご紹介します。

  各項目について、
  「5：かなり身につけている」〜「1：ほとんど身につけていない」
  の5段階でセルフチェックをしてみてください。

【関心（Concern）】

【統制（Control）】

【好奇心（Curiosity）】

【自信（Confidence）】

  診断の目的は、評価や選抜ではありません。
  「自分は今、どの側面が強く、どこが弱いのか」を可視化し、
  キャリアを考えるための“鏡”として活用することにあります。

  なお、WEB上で簡単に回答・自動採点ができるよう、
  実際に診断テストを作ってみました。
  以下のリンクより無料・登録不要ですぐに実施できます。
 

キャリア・アダプタビリティ診断テスト（無料・登録無し）

設問画面

結果閲覧画面

  キャリア・アダプタビリティは、個人任せでは育ちません。企業側の関わり方が重要です。
  代表的な施策としては以下が挙げられます。

キャリア・ダイアログ（1on1）の実施

ジョブ・クラフティングの促進

越境学習や社内公募制度

  共通して重要なのは、「答えを与える」のではなく、
  「考え、選び、試す機会」を組織として用意することです。

  キャリア・アダプタビリティは、個人にとっては変化の時代を生き抜く力であり、
  企業にとってはエンゲイジメントと定着を支える土台です。

  離職を防ぐために縛るのではなく、「変化に向き合える力」を育てる。
  それが、これからの人材育成の重要な視点と言えるでしょう。

設問画面

結果閲覧画面

塩川 太嘉朗, 保田 江美, 中原 淳（2024）『日本語版キャリア・アダプタビリティ尺度の開発：若年労働者を対象とした信頼性・妥当性の検証』キャリア・カウンセリング研究 26巻1号 p.1-12
  https://www.jstage.jst.go.jp/article/careercounseling/26/1/26_1/_article/-char/ja

今回はタイトルの通り、WEBでできる無料の傾聴力診断テストを開発しましたのでご紹介したいと思います。

利用にあたってメールアドレスなどの個人情報の入力は不要となっておりますので、利用後にこちらから営業メールを送るなどはございませんのでご安心頂ければと思います。

なお、正式には、積極的傾聴態度評価尺度短縮版のWebテストとなります。

結果はこのように表示されます。

60点満点のテストとなっており、傾聴の態度と、聴き方の２つの要素に分解されます。

平均点なども掲載しておりますのでご自身の傾聴力が平均と比べてどうか？をご確認いただけます。

興味のある方はやってみてください。

積極的傾聴態度評価尺度短縮版 Webをやってみる

なお、開発にあたって引用にさせていただいた論文は下記となります。
ぜひ論文の方もご覧頂ければと思います。

なお、弊社では傾聴研修で使える傾聴疑似体験ゲーム「傾聴チャレンジ」を提供しています。

傾聴チャレンジでは、２人１ペア、または３〜４人１グループになって、お互いにインタビューをしながら、自分の傾聴スキルを確認したり、傾聴技法を学ぶゲームとなっています。

導入事例として株式会社東京アカデミー様での実施の様子を公開しております。

【導入事例】株式会社東京アカデミー様で傾聴チャレンジを実施いただきました

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

体験しながらの研修は単なる座学と違い、
理解と定着の効果が違うと感じました。

実際の受講者の感想も共有させていただきます。

(参加者の感想より)
Lvl.Lv2の項目は、日頃から自身も含めて実践できている
と感じたのですがLv3は意識しても中々に実践するに至らず、
傾聴の難しさを実感しました。

(参加者の感想より)
傾聴力というテーマで色々な方とワークしたり、話し合ったり、
見学させていただいたことで、新たな発見や自分の課題、
もっと成長できると思えることがたくさんありました。

弊社

傾聴チャレンジを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

聞くではなく聴く事の大切さ、姿勢や言動などが
関係構築からコーチングまでにどう作用するのか、
私たちに必要なものを勉強、体験できたことは、
受験生対応、営業先での対応に必ず役に立つと思います。

(参加者の感想より)
カウンセリングの技法を学ぶことで、このような場面・状況では
どのような声かけをするべきかを考える指針となりました。

(参加者の感想より)
話し方、知識、聴き方も 様々で新しい発見が多くある研修でした。

傾聴チャレンジについてはこちらを御覧ください。

傾聴研修ゲーム「傾聴チャレンジ」のやり方

今回はやってしまいがちな「無自覚セクハラ」の分類というテーマをご紹介したいと思います。

セクハラは良くない、ということはほとんどの人が合意できることだと思いますが、それでもセクハラが起こるのはその言動をセクハラだと気づいていないという無自覚な状態だからではないでしょうか。

そこで今回は無自覚セクハラでよくある言動を図にまとめてみました。セクハラ研修などでご活用頂ければと思います。

なお、対価型、環境型といったセクハラの分類分けについては過去記事で紹介しておりますのでそちらもあわせてご覧頂ければと思います。

ハラスメント研修で伝えたい「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」

まずは無自覚セクハラを「男女平等の否定」、「性的言動」、「個の侵害」、「執拗な誘いかけ」に分けてみました。これがMECEかと言われるとそうではないと思いますので、MECEにまとめたいというかたはアレンジして頂ければと思います。

「男女平等の否定」についてはさらに「男は…」「女は…」といった発言と、合理的な理由なく仕事を区別するような行動にわけています。

上図を研修で利用する際には、受講者の方々に各言動の具体例を考えてもらうのが良いかもしれません。

性的言動については水着のポスターを貼るといった視覚に関するもの、ボディータッチをするといった触覚に関するもの、下ネタを聴こえるように話すといった聴覚に関するものと五感で分けてみました。

個の侵害については交際相手がいるかを聞くといった聞き出し、個人の恋愛事情を暴露するといった暴露、「デブ」「おばさん」などと言うといった容姿の言及に分けてみました。

ちょうど先日、イギリスで「はげ」呼ばわりはセクハラではないか？というニュースが出ていました。

「はげ」呼ばわりはセクハラ？　男性の薄毛侮辱めぐり英裁判所が判決(朝日新聞デジタル)

最後に本人が拒否しているのに1対1で飲みに繰り返し誘うといった執拗な誘いかけも無自覚セクハラとして入れています。丁寧に断っていることで拒否されているということが理解できていないというケースが多いように感じます。

なお、弊社では上記画像で使われているハラスメント研修で使えるパワーポイント資料の販売を行っております。
そのまま研修で利用することも可能ですし、社内のe-learningシステムに取り込んで利用いただくことも可能です。

詳しくは下記記事をご覧ください。

ハラスメント研修で使えるパワーポイント資料の販売について

具体的なスライドは下記よりご覧いただけます。

また、無自覚セクハラを防止するためにハラスメントについての認識のズレを見える化するためのハラスメントフラグカードを提供しております。

ハラスメントフラグはセクハラやパワハラといったハラスメントについての認識のズレを見える化し、自分自身やチームとしてのハラスメントについての認識を確認、修正していこうというゲームです。

例えば、こんな設問があったとします。

上司から部下への「いい大学出てるんだからこれぐらいできるよね？」という発言に対して、あなたの意見は以下の４択のどれでしょうか？

いかがでしょうか。相手の関係性によるかもしれませんが、４択の中から１つ選べたでしょうか。

2025年5月末時点でオンライン版を約800名の方にご利用頂いた結果は以下のようになっております。

多少のバラツキはありますが、多くの方がブラック、ダークグレーということで、もし、あなたがホワイトと回答された場合、それは他の人の認識とはズレている可能性があります。

このような設問カードが50枚あり、ゲームを通して以下の３つの視点での認識のズレを見える化していきます。

ハラスメントフラグカードについてはこちらを御覧ください。

ハラスメント研修で使えるカードゲーム「ハラスメントフラグ」

いかがでしょうか。今回は「無自覚セクハラ」の分類をご紹介しました。
自分は大丈夫、という方も多いと思いますが、無自覚にやってしまいがちだと思いますので注意していきましょう。

今回は導入事例のご紹介ということで、KDDI労働組合様での研修にて弊社の
異文化コミュニケーションをテーマにしたゲーム「バーンガ」 をご活用頂きましたので
ご感想と効果について回答頂きました。

弊社

バーンガを導入されたきっかけを教えてください

ご担当者様

バーンガを導入したきっかけは、KDDI労働組合として推進している
ダイバーシティの取り組みを、より実践的・体験的に深める必要がある
と考えたためです。

昨年度、当組合では、「クロスロード・ダイバーシティ」を導入し、
さまざまな立場や価値観の違いについて、問いを通じて考え、意見を交わす機会を設けてきました。
クロスロード・ダイバーシティは、判断や選択を言語化しながら議論
することで、多様な考え方を理解するうえで大きな効果がありました。

一方で、職場や組合活動の中では、
言葉にしづらい暗黙知や前提の違いが原因となって、
認識のずれや戸惑いが生じる場面も少なくありません。

こうした暗黙知については、
言葉による議論だけでは十分に伝わりにくいという課題も感じていました。

そこで、言葉による説明が制限された状況で、異なるルールや前提を体験的に理解できるバーンガに着目しました。

バーンガは、「自分の当たり前が相手には通じない」状況を疑似的に体験
することで、暗黙知や価値観の違いに気づくことができる特徴があるので
クロスロード・ダイバーシティと組み合わせることで、多様性に対する理解をより実践的に深めることができると考えました。

こうした背景から、組合員一人ひとりが多様性をより立体的に理解し、
相互理解を深めることを目的とし、従来の取り組みに加えて
バーンガを導入しました。

他社製品のクロスロード・ダイバーシティについてはこちらを御覧ください。

クロスロード・ダイバーシティゲームとは
株式会社クオリア様HP

弊社

バーンガを受講された対象者、人数について教えてください

ご担当者様

対象者は、組合役員の47名です。

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

受講者からは、戸惑いや違和感を含め、非常に多様で率直な反応
が見られました。

特に、「全員が同じルールで進めていると思い込んでいた」
「自分の理解が正しいと疑わなかった」
といった声が多く、無意識の前提や思い込みに気づいた参加者が多かった
ことがうかがえます。

また、言葉による説明が制限される中でのやり取りに難しさを感じた
という意見や、
多数派の雰囲気に流されてしまったという自己内省の声もあり、
単なるゲーム体験にとどまらず、感情面を含めた深い気づき
が生まれていました。

弊社

バーンガを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

バーンガを実施したことで、
暗黙知や前提の違いが、コミュニケーションや関係性に
どれほど大きな影響を与えるかを体験的に理解する効果
があったと考えています。

アンケート結果からは、「自分の当たり前が通じない状況」や
「違和感を抱えながらも声を上げにくい心理」を、
多くの参加者が実感していたことが分かります。

これにより、異動や他部署とのやり取り、組合活動における意見調整など、
日常のさまざまな場面と結びつけて考える視点が育まれました。

また、最終的には、傾聴の姿勢や少数意見への配慮、前提の確認といった、
組合活動において実践的に活かせる行動変容につながる気づきが
多く示された点も、大きな効果であったと感じています。

弊社

全体を通しての率直な感想を教えてください

ご担当者様

全体を通して、バーンガは、ダイバーシティやアンコンシャスバイアス
といったテーマを、頭で理解するのではなく、身体感覚として実感できる
プログラムであったと感じています。

参加者の中には戸惑いや居心地の悪さを感じた方もいましたが、
そうした感情こそが、実際の職場や組合活動で起きている状況と重なる
重要な学びであり、非常に意義のある体験だったと受け止めています。

弊社

受講者の感想の中で印象的なものがあれば教えてください

ご担当者様

特に印象的だったのは、
・「自分の理解しているルールが正しいと疑わなかった」
・「違和感があっても、波風を立てない選択をしてしまった」

これらの感想は、多数派に流される心理や少数派が声を上げにくい構造
を端的に表しており、組合活動を進める上でも重要な示唆
を与えてくれました。

以下参考までに当組合で取得したアンケート結果です。
　（回答は一人複数回答可能）

2025年12月現在、バーンガの導入社数は約30社、受講者満足度は社数が少ない影響もあり、5.0(5点満点)となっております。

もう少し詳しい実施の流れを知りたいという方はこちらを御覧ください。

D&I、DEIを体験する「バーンガ」実施の詳しい流れ

バーンガを実施したいという場合は、弊社より講師派遣またはキットレンタル（社内講師）にて実施することが可能です。実施時間は1.5〜2時間、金額は5万円〜となります。

弊社の特徴としてゲームキットの貸し出しによる社内講師型での実施を可能としています。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

会議やワークショップの冒頭、参加者の緊張をほぐす「アイスブレイク」のネタに困ったことはありませんか？
今回はアイスブレイクで使えるゲームとしてテレビ番組『サンドウィッチマン＆芦田愛菜の博士ちゃん』で紹介されていた創作漢字をご紹介したいと思います。

サンドウィッチマン&芦田愛菜の博士ちゃん　サンドが芦田愛菜を連れ仙台に里帰りSP

なお、こちらはTVerでご覧いただけます。

TVer（https://tver.jp/live/simul/lejn1li2f8）

番組では問題としてこんな創作漢字が紹介されていました。

ご覧のとおり、口、口、口……口がいっぱい！
ヒントとしては、この漢字はどんな人のことでしょう？

正解はおしゃべりです。
これでもかというほど「口」が並んでいる様子から、絶え間なく話す人を表現しています。

他にもこんな漢字が紹介されていました。

また、自分で創作漢字を作ってみるというワークも実施されていました。
カッパ（河童）を１文字の創作漢字で表現すると？という問題でした。

ちなみに、この問題については正解があって、サンドウィッチマンの伊達さんが正解していました。

この創作漢字を企業内のアイスブレイクで実施するとしたら、上記のような正解のある問題を出題するのも良いとは思いますが、せっかくなら、発想力を使って、創作漢字をやってみるのはどうでしょうか？

例えば、コンビニを漢字１文字で表すとしたら？という形で参加者に漢字を考えて付箋に書いてもらいます。

ホワイトボードや机に付箋を貼って、次は投票タイムです。小さめの付箋を１人１枚配布し、自分以外の創作漢字で最も優れていると思うものに小さめの付箋を貼ってもらいます。

得票数を創作者のポイントとしますとなります。

あとはお題を替えて何問か実施して、最終的に最も多くポイントを獲得した人の優勝です。

ここまでは個人戦を前提として書いていますが、２人１ペアのチーム戦にしても良いと思います。

以下に、お題のアイデアをいくつか紹介しておきたいと思います。

ぜひやってみてください。

なお、弊社では他にアイスブレイクで使えるゲームやワークをご紹介しています。アイスブレイク一覧は下記より御覧ください。

アイスブレイク一覧

今回は導入事例のご紹介ということで、公益財団法人千葉県文化振興財団様での研修にて弊社の
ハラスメントをテーマにした研修「ハラスメントフラグカード」 をご活用頂きましたので
ご感想と効果について回答頂きました。

弊社

ハラスメントフラグカードをご導入されたきっかけを教えてください

ご担当者様

これまでもハラスメント防止研修を実施してきましたが、
研修担当として、職員一人ひとりが主体的に参加し、
自分ごととしてハラスメントについて考えてもらうことを課題
としていました。

そこで、講義型と異なるカードゲーム形式で、
具体的な場面をイメージして意見を出し合い、
自分とチーム、世間との認識のズレを体感することができ、
楽しみながら学べるという点に着目し、
ハラスメントフラグカードの導入を決めました。

弊社

ハラスメントフラグカードを受講された対象者について教えてください

ご担当者様

対象者は全職員です。
人数は、36名が参加し、5人×4グループ、4人×4グループ
に分かれて実施しました。

所属や役職、年齢、性別等がバランスよく混ざるように
メンバーを組み合わせました。

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

会場のあちらこちらで「意外です！」「そういう見方もあるんですね」
「この場合はどう考えますか？」という声が挙がっていました。

“正解”を当てるゲームではないので、目の前の設問に対して率直に
自分自身がどう考えるか、どう感じるかをカードで示すことができ、
普段とは違うメンバーで構成されたグループで出てきた様々な意見が
新鮮に感じられたようです。

弊社

ハラスメントフラグカードを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

この研修を通して、ハラスメントに対する認識のズレや
思い込みに気づくことができ、それぞれの価値観を尊重する大切さ
を再認識することができました。

ゲーム形式で職員同士のコミュニケーションも活性化され、
多様な価値観に触れることで、各々新しい発見があったようです。

職員が気持ちよく働ける職場づくり・組織作りの一環として、
効果的だったと思います。

弊社

全体を通しての率直な感想を教えてください

ご担当者様

お互いの認識を話し合って共有する場となり、一人ひとりが
ハラスメントについて主体的に考えるよい機会になったと思います。

そして、年齢や役職に関わらず、それぞれが自分自身の言動を振り返り、
感覚や認識をアップデートしていく必要があるという意識をもつことが
できたと思います。

運営面では業界や業種が異なるため、イメージがしづらいと
感じるカードもありましたが、
講師の方からワーク中に関連して考えられる事例をご紹介して
頂くことができたので、
参加者の取り組みやすさや実用的な学びにつながったと感じています。
当財団としては初めてのゲーム研修となりましたが、
非常に満足度が高い研修となりました。

弊社

受講者の感想の中で印象的なものがあれば教えてください

ご担当者様

・世代や性別に関係なく意見が分かれるものもあれば、
反対にズレを感じるものもあり、認識を改めるとともに、
お互いの感覚や価値観を伝えあって、知ってもらうことが大事
だと思いました。

・「長い付き合いだから大丈夫」「自分とこの人の関係性だから問題ない」
といった思い込みや自己判断を避け、相手が嫌だと感じるか、
どう思うかを配慮することが大事だと感じました。

・これまでの研修では役職別に分かれて受講していましたが、
管理職も若手職員も一緒に受講することでお互いに生身の声が聞けて
よかったです。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

ゲームについての詳細はこちらの記事でもご確認いただけます。

ハラスメント研修で使えるカードゲーム「ハラスメントフラグ」

スライド形式の説明資料はこちらからご覧いただけます。

具体的な金額や詳細資料など、ハラスメントフラグカードについてのお問い合わせは下記よりお願いします。

今回は、強みを活かす為のクリフトンストレングス（旧ストレングスファインダー）研修と、プロジェクトマネジメントを疑似体験できるビジネスゲーム「プロジェクトテーマパーク」を組み合わせた研修の、実施の流れをご紹介します。

「クリフトンストレングス（旧ストレングスファインダー）研修」は、自分の強みのタネである資質についての理解を深め、その活用方法を学びます。
クリフトンストレングスを受検はしたけれど、仕事や生活にそれを活かせていない、またチームメンバーがお互いの強みについて理解し、強みを活かしたチーム運営について学びたいという方に向けた研修です。

「プロジェクトテーマパーク」は、BacklogやCacooといったサービスを運営する株式会社ヌーラボが開発したビジネスゲームです。

ゲームは３〜５人が１チームとなり、６ヶ月後にオープンするテーマパーク開園プロジェクトに取り組みます。

テーマパークが無事に開園するためには、一定数以上のアトラクションの建築を完成していなければなりません。
このゲームの中でも、自分の資質を能力として使うことができます。

ここで、実施にあたっての実施要項は以下となります。

それでは、実施の流れのご紹介です。

事前に参加者は、クリフトンストレングスを受検して、レポートを持参頂きます。
受検料については以下の記事を参照ください。

自分の資質がどういった特徴を持っているのかについての理解を深めます。
自分の体験を通して、資質がどのように表れているか、そしてその資質を強みまで育てる為のプロセスについて学びます。

チームメンバーの強みを一覧化するチームグリッドを作成し、

・チームとしての強みがどこにあるのか
・どのような役割分担や協力関係を築けるか

についてディスカッションをします。
複数チームで実施する場合は、自分たちのチームについて発表の時間（チーム紹介）を取ります。

資質への理解を深めたあとは、チームビルディングも兼ねて、プロジェクトテーマパークを実施します。
各メンバーが、自分の上位資質から特に自分を表している資質カードを選びます。

資質カードは、その資質に応じた特殊な効果があります。
ポイントは、自分の資質の特徴をうまく活用して、チームに貢献することで（カード下部分に記載）、ゲームをクリアするにあたっては、お互いの資質の特徴を把握し、それを活かし合う必要があります。

ゲームの詳細についてはこちらの記事を参考にしてください。
プロジェクトテーマパーク実施の流れ

プロジェクト管理への振り返りを行ったあとは、もう一度クリフトンストレングスに戻り、ゲームを通して自分の資質を活かす事ができていたかについてや、研修を通して学んだ事を個人・チームで振り返って、研修は終了となります。​

以上が、クリフトンストレングス✖︎プロジェクトテーマパークの実施の流れとなります。
講義も含めて３時間〜４時間での実施を推奨しております。