弊社で新入社員研修の検討シーズンで最もお問い合わせが多いのはコミュニケーションに関する研修用ゲームなのですが、その次に多いのは財務研修用ゲームに関するお問い合わせです。

新入社員に財務？うちの会社ではそこまで必要ないよ、というお客様もいらっしゃるとは思いますが、他社様では意外と実施されています。

新入社員に財務研修を実施する目的としては以下の様なものが挙げられます。

本記事では、学習レベルが異なる3つのゲーム型財務研修を、他社様のゲームも含めて比較しながらご紹介します。

1. Zaim（ノビテク様） ― カジュアルに学べる

2. 財務の虎（HEART QUAKE） ― バランス型

3. パースペクティブ（カレイドソリューションズ様） ― 本格派

4. まとめ：学習レベル別おすすめ

Zaim紹介ページ

まず最初にご紹介するのはノビテク様のその名も「Zaim」という財務研修用ゲームです。
HPを拝見する限り、今回紹介する３つのゲームの中で最もカジュアルに実施できるゲームではないか、と思います。

と書かれている通り、BS、PLのつながりをラーニングボードでコマを動かしながら学ぶスタイルのようです。

ゲームを使った研修全体に言えることですが、座学型の財務研修とは違い、手を動かしながら学ぶことで飽きずに、いや、むしろ、時間を忘れて学習することができます。

２つ目は弊社製品の「財務の虎」という財務研修用ゲームです。上記でご紹介したとおり、クックパッド様などでの導入実績がございます。

前述のZaimと比べると、実施にBSシート、PLシートを用いて、財務諸表を作成していくスタイルというところが特徴的です。

また、財務の虎は２つのレベルを用意しており、レベル１ではBSとPLのつながりの学習、レベル２では売掛金・買掛金などのキャッシュフローの学習が行えるようになっています。（各レベルそれぞれ３時間程度）

手前味噌ですが、３つのゲームの中では最もバランスの取れた財務研修用ゲームになったと思っております。

お客様の声（クックパッド株式会社様）

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

会計・財務という分野は人によっては苦手意識を感じがちな分野だと思うのですが、もともとの志向や職種関係なく、とても盛り上がっていました。

弊社

会計・財務研修ゲームを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

ゲーム研修の前後に座学の研修を挟んだのですが、ゲーム研修後は座学部分への取り組み姿勢や興味関心度も高まっているように感じました。座学で聞いた用語が、彼らの中でつながったのではないかなと思います。

弊社

受講者の感想の中で印象的なものがあれば教えてください

ご担当者様

「バランスシート、PL、キャッシュフローや、減価償却など、言葉だけ知っていたような事がゲームの中に組み込まれていたので、体で覚えることができた。」
「経営者の視点を持つきっかけになりそうだなと思った」
「モノの売買の仕組みや、それに紐づく会計の仕組みがゲームを通して理解できた」
という声がありました。

ゲームを使った会計研修の感想【クックパッド株式会社様】

2026年4月現在、財務の虎の導入社数は約160社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらをご覧ください。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

「財務の虎」 実施の流れ

パースペクティブ紹介ページ

最後はカレイドソリューションズ様が提供しているパースペクティブという財務研修用ゲームです。
HPを拝見する限り、３つのゲームの中では最も深いところまで学べるゲームであると思います。

具体的には、前述の２つのゲームがB/S、P/Lの学習までを対象としているのに対して、パースペクティブではキャッシュフロー計算書まで含めた学びがあるようです。

３つのゲームは学習レベルが異なるため、新入社員研修の目的に合わせて選ぶのがポイントです。

なお、上記のようなニーズは新入社員だけに限ったものではなく、次世代リーダーや新任管理職といった方に向けて実施されるケースもあります。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットレンタルによる社内講師での実施が可能です。コストを抑えて実施したいという場合はキットレンタルをご検討下さい。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

Q. 費用はどのくらいですか？

A. キットレンタルは5万円〜です。詳細な金額はゲームの種類や参加人数によって異なりますので、お気軽にお問い合わせください。

Q. オンラインでも実施できますか？

A. 本記事で紹介しているゲームは対面での実施を前提としています。オンライン対応のゲームについてはお問い合わせください。

Q. 社内のスタッフだけで実施できますか？

A. はい。キットレンタルには運営用スライド（パワーポイント）や動画マニュアルが付属しているため、社内の講師・ファシリテーターだけで実施可能です。

Q. レンタルの期間や返却方法を教えてください。

A. 実施日の2週間前にお届けし、実施後3営業日以内にご返却いただく形です。届いたキットを実施後にそのまま返送いただくだけで完了です。詳細はお問い合わせ時にご案内いたします。

問題解決研修にビジネスゲームを取り入れることで、座学では得られない「体験を通じた学び」を提供することができます。

問題解決には大きく「問題の発見」「解決策の立案」「解決策の実行」という3つのステップがあります。

本記事では、この3つのステップのどこに効くかを明確にしながら、問題解決研修で使えるビジネスゲームを5つご紹介します。

1. マシュマロチャレンジ（全ステップ）

2. ヒアリングチャレンジ（問題の発見）

3. THEクリティカルパス（問題の発見）

4. ビールゲーム（問題の発見）

5. 部課長ゲーム（解決策の実行）

6. まとめ：ステップ別おすすめ

まず１つめのゲームはマシュマロチャレンジです。ゲーム自体はご存じの方も多いと思います。
マシュマロチャレンジは茹でる前のパスタや、ロープ、テープなどを使って、一番上にマシュマロを乗せた状態で最も高いタワーを建てたチームの勝利というゲームです。

世界記録は99cmとされており、弊社での実施では92cmという記録が最高(下画像)となっています。

実際にやってみると意外と難しく、特に、上に乗せるマシュマロの重みに耐えられずタワーが倒れてしまうという結果になりがちです。

このゲームを２、３回繰り返し、問題がどこにあるのかを把握し、解決策を考え、実際にタワーを建てるという問題解決のプロセス全てが求められるゲームとなっています。

特に解決策については様々な方法が考えられますので、弊社で実施の際は「SCAMPER」というアイデア出しのフレームワークを紹介し、発想力を鍛えてもらっています。

2026年4月現在、マシュマロチャレンジの導入社数は約200社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

より詳しいやり方を知りたい方はこちらをご覧ください。

マシュマロ・チャレンジのやり方と92cmの最高記録

２つめのゲームはヒアリングチャレンジです。

ヒアリングチャレンジは参加者が「車の販売員」となり、顧客に10回の質問を行い、その回答をもとに最適な車を提案するというゲームです。

このゲームのポイントは2つあります。

問題解決研修の文脈では、問題の発見ステップにおいて「正しい質問をする力」が求められます。表面的な症状ではなく、本質的な課題を引き出すためのヒアリング力を体験的に学ぶことができるゲームです。

2026年4月現在、ヒアリングチャレンジの導入社数は約80社、受講者満足度は4.88(5点満点)となっております。

より詳しいやり方を知りたい方はこちらをご覧ください。

ヒアリングチャレンジ実施の詳しい流れ

※画像は弊社で提供しているTHEクリティカルパスのゲームキット（カード、シート）となります。

３つめのゲームはTHEクリティカルパスというゲームです。こちらは上画像のようなカード版とオンラインで実施できるオンライン版のご用意がございます。

THEクリティカルパスは１人につき数枚の情報カードを配り、口頭のみで自分の持っている情報カードの内容を伝え合い、与えられた問題を解決するという形式のゲームとなります。

問題は２つあります。

プロジェクトについては下画像のようにその一部だけが明らかになっています。

※このプロジェクトは説明用のサンプルで、実際にはもっと複雑なプロジェクトとなります。

情報カードを整理することでアルファベットで記載されたタスクがどこに当てはまるのか、また各タスクの所要日数がどれぐらいなのかを特定していきます。

その上で、プロジェクトを遂行していくにあたってボトルネックとなるクリティカルパスを特定するのが問題です。
問題解決研修で伝えたい１つの要素としてボトルネックの発見が挙げられると思います。このTHEクリティカルパスは発想力が求められるゲームではないですが、ボトルネックの特定という要素を伝えるのに適しているゲームとなっています。

THEクリティカルパスはアンケート回答社数が30社に満たないため、受講者満足度は表示しておりません。

THEクリティカルパスの詳しいやり方を知りたい方はこちらをご覧ください。

グループワークゲーム「THEクリティカルパス」

※弊社ではビールゲームキット（カードやボード、運営スライドなど）を提供しており、
社内講師での実施も可能です。

4つめのゲームはビールゲームです。
名著、「学習する組織」の中でも紹介されているシステム思考、SCMを体験から学ぶことができるビジネスゲームです。

ビールゲームは１チーム４人で実施し、１人１人にビール工場、１次卸、２次卸、小売店のいずれかの役割が与えられます。

お互いにビールの発注、納品を通して利益の最大化を目指すゲームですが、何かうまくいきません。

発注、納品のイメージは下記のオンライン版の小売店役のデモ画面をご覧ください。

実際にゲームをやってみると黒字になるのが１０チーム中２チーム程度。後の８チームは最善を尽くしているのに赤字となってしまいます。
※過去記事でも書きましたがオンライン版の方が赤字幅が大きくなっています。

ビールゲームオンラインを複数社で実施してみて気づいたリアルとの違い

ビールゲームは問題の発見の難易度が高いゲームです。社内やチームに何か問題があることはわかっているが、それがなんだかわからない、という状態を体験してほしいという場合は最適です。

2026年4月現在、ビールゲームの導入社数は約90社、受講者満足度は4.77(5点満点)となっております。

より詳しいやり方を知りたい方はこちらをご覧ください。

システム思考を学ぶゲーム型研修「ビールゲーム」

最後に紹介するのは部課長ゲームです。

部課長ゲームもビールゲーム同様、１人に１つの役割が与えられるタイプのゲームです。役割は、部長、課長（２名）、社員（２名）の計５名です。(4人での実施も可能)

このゲームは何が問題なのかがわからない状態でゲームがスタートします。スタートと言われても何をしたら良いのか・・・となるわけですが、実は１人だけ問題が何なのか知っている役割がいます。それが部長役です。

ポイントは２つ。

部長役は問題を知っていますから、他のメンバーも問題解決に向けて積極的に動くべきだ、と思いますが、他のメンバーは問題を知らないので部長からの指示待ちになりがちです。

このゲームは問題の発見も解決策の立案も終わっているが、実行の段階においてメンバーに「目的の共有」が行われていないがために、メンバーが動き出せていないという非常に残念なケース（だけど、意外とありがち？）を体験できるゲームです。

2026年4月現在、部課長ゲームの導入社数は約150社、受講者満足度は4.83(5点満点)となっております。

より詳しいやり方を知りたい方はこちらをご覧ください。

部課長ゲームのやり方

問題解決の3ステップに合わせて、自社の課題に合ったゲームを選ぶのがポイントです。

複数のゲームを組み合わせることで、問題解決の3ステップすべてを体験的に学ぶ研修プログラムを構成することも可能です。

弊社では講師派遣はもちろん、社内講師で実施頂けるようにゲームキット(備品、運営スライド、講師向け動画マニュアル)の提供を行っております。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。
※画像はビールゲーム

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出し(一部製品を除く)をご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

Q. 費用はどのくらいですか？

A. キットレンタルは5万円〜です。購入可能なゲームもあります。詳細な金額はゲームの種類や参加人数によって異なりますので、お気軽にお問い合わせください。

Q. 何人くらいの規模で実施できますか？また、所要時間はどのくらいですか？

A. 1名〜100名以上まで対応可能です。所要時間はゲームによって異なりますが、1〜4時間程度です。説明や振り返りを含めると、ゲーム1種類あたり1〜1.5時間を見込んでください。

Q. オンラインでも実施できますか？

A. 本記事で紹介しているゲームは対面での実施を前提としています。オンライン対応のゲームについてはお問い合わせください。

Q. 社内のスタッフだけで実施できますか？

A. はい。キットレンタルには運営用スライド（パワーポイント）や動画マニュアルが付属しているため、社内の講師・ファシリテーターだけで実施可能です。

Q. レンタルの期間や返却方法を教えてください。

A. 実施日の2週間前にお届けし、実施後3営業日以内にご返却いただく形です。届いたキットを実施後にそのまま返送いただくだけで完了です。詳細はお問い合わせ時にご案内いたします。

社員旅行でチームビルディングやレクリエーションとしてゲームを実施したいというお問い合わせを多くいただきます。

しかし、人数や時間、予算、求める「遊び」と「学び」のバランスは担当者の方によってさまざまです。

この記事では、1年間で400社以上の研修を実施している弊社が、社員旅行で使える「遊び＋学び」なゲームを7つご紹介します。すべて弊社でゲームキットのレンタルまたは講師派遣に対応しています。

※予算については人数や提供方法（キットレンタル/講師派遣）によって異なります。詳しくはページ下部のフォームよりお問い合わせください。

1. 社員旅行のゲーム選び 5つのポイント
2. ドミノ
3. マシュマロチャレンジ
4. コンセンサス（合意形成）ゲーム
5. 謎解きゲーム
6. 脱出ゲーム
7. ベストチーム
8. ロゲイニングカード
9. まとめ：シーン別おすすめゲーム

社員旅行でゲームを企画する担当者の方から特に多い要望は以下の5つです。

1. 準備が楽なこと（事前準備と当日準備）
2. ファシリテーションが簡単なこと
3. 大人数でも全員が楽しめること
4. 実施場所に制限がないこと（雨天時も実施可能）
5. 予算と時間に合致していること（多くは1〜2時間程度）

これらの条件を満たすだけであれば、ビンゴゲームや伝言ゲーム、フルーツバスケットなど「遊び」の要素が強いゲームも選択肢に入ります。

しかし、せっかく社員旅行でゲームを実施するなら、「遊び」の要素に加えて「学び」の要素もあるゲームを取り入れてみてはいかがでしょうか。

以下では、楽しみながらもチームビルディングやビジネススキルの学びが得られるゲームを7つご紹介します。

100名まで対応可能な1000ピースのドミノを使ったチームビルディングです。チームで協力してドミノを並べ、最後に一斉に倒す瞬間の達成感は社員旅行ならではの体験です。

2026年4月現在、ドミノの導入社数は約110社、受講者満足度は4.85(5点満点)となっております。

※最新のユーザー満足度についてはこちらからご覧いただけます。

ゲームの具体的な内容についてはこちらを御覧ください。

ドミノのレンタルサービスと遊び方

パスタなどを使って「自立可能で最も高いタワー」を立てたチームの勝利です。
世界記録(99cm)目指してPDCAを回しながらチームビルディングを行います。

実施の様子はこちらから動画でご覧いただけます。

2026年4月現在、マシュマロチャレンジの導入社数は約200社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

ゲームの具体的な内容についてはこちらを御覧ください。

マシュマロ・チャレンジのやり方と92cmの最高記録

月で遭難した宇宙飛行士になったというストーリーで、手元に残った１５個の道具に個人、チームで優先順位をつけていきます。
NASAによる模範解答に最も近いチームの勝利です。

※画像は弊社で提供しているNASAゲームキット(運営スライド＋動画マニュアル含む)となります。

2026年4月現在、NASAゲームの導入社数は約560社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

ゲームの具体的な内容についてはこちらを御覧ください。

グループワークで使えるNASAゲームのやり方

各チームに消えた提案書を探す為の謎解きが与えられ、チームで協力しながら謎を解き制限時間内に１つの答えを導き出す謎解きゲームです。

※画像は弊社で提供している謎解きゲームキット(運営スライド＋動画マニュアル含む)となります。

2026年4月現在、消えた提案書の謎の導入社数は約140社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

ゲームの具体的な内容についてはこちらを御覧ください。

「消えた提案書の謎」｜謎解きチームビルディング研修

※画像中のロープやカードは弊社で提供しているゲームキット(運営スライド＋動画マニュアル含む)となります。

２５マスのスペースのどこかに出口があるが、自分がどこにいるのか、ゴールがどこにあるのかわからない。口頭でコミュニケーションを取って、謎を解きながら、自分の位置と、出口を見つけ出せ！

2025年8月現在、緊急出動の導入社数は約100社、受講者満足度は4.59(5点満点)となっております。

より具体的な内容についてはこちらを御覧ください。

脱出ゲーム「緊急出動」の詳細を見る

※画像は弊社で提供しているゲームキット(運営スライド＋動画マニュアル含む)となります。

これまでのゲームよりも動き回るゲームです。

というのも、上画像の通り、ベストチームでは他のチームとの交渉が求められるため各テーブルを動き回っていただきます。
麻雀のように組み合わせを作ると業績と関係性というポイントを獲得することができます。

ベストチームという名前の通り、業績と関係性が最も高いチームの勝利となります。

2026年4月現在、ベストチームの導入社数は約180社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

※最新のユーザー満足度についてはこちらからご覧いただけます。

実施の流れを詳しく知りたい方はこちらも御覧ください。

心理的安全性を知り、高めるゲーム型研修「ベストチーム」

最後は、屋外で実施できるゲームの紹介です。
ロゲイニングとは、元々は地図、コンパスを使って、山野に多数設置されたチェックポイントをできるだけ多く制限時間内にまわり、得られた点数を競う野外スポーツです。ロゲイニングカードは、それを研修用にアレンジしたゲームで、チーム対抗で街歩きをしながら、お題カードに書かれた写真を撮影することでポイントが入ります。

お題にある物を発見した時の喜びをチームで共有できるので、楽しみながらチームビルディングができます。かつ高得点を出す為には、タイムマネジメントや戦略性という要素も重要になってきます。担当者も準備工数なしで実施でき、実施時間も調整できるので、社員旅行先や新入社員・内定者の懇親イベントとしても気軽に利用することができます。

2026年4月現在、ロゲイニングカードの導入社数は約60社、受講者満足度は5.0(5点満点)となっております。

より具体的な内容については下記を御覧ください。

アウトドアでチームビルディング研修「ロゲイニングカード」

どのゲームが自社に合うか迷われた場合は、お気軽にお問い合わせください。実施人数や時間、目的に応じて最適なゲームをご提案いたします。

社員旅行以外のシーンでゲームをお探しの方は、以下の記事もご覧ください。

・社員総会やキックオフイベントで使えるビジネスゲーム4選
・アイスブレイクで使えるゲーム12選
・無料でできるアイスブレイク10選

弊社では上記でご紹介したゲームのキットや運営用マニュアルをレンタルでご提供しております。※講師派遣も可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

予算は取れないが、準備工数に時間が取れない方はキットレンタルでの社内講師での実施もご検討下さい。

具体的な金額などについては下記より無料資料（PDF、メール送付）のお問い合わせをお願いできればと思います。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

Q. 費用はどのくらいですか？

A. キットレンタルは5万円〜です。購入可能なゲームもあります。詳細な金額はゲームの種類や参加人数によって異なりますので、お気軽にお問い合わせください。

Q. 何人くらいの規模で実施できますか？また、所要時間はどのくらいですか？

A. 5名〜100名以上まで対応可能です。所要時間はゲームによって異なりますが、1〜4時間程度です。説明や振り返りを含めると、ゲーム1種類あたり1〜1.5時間を見込んでください。

Q. オンラインでも実施できますか？

A. 本記事で紹介しているゲームは対面での実施を前提としています。オンライン対応のゲームについてはお問い合わせください。

Q. 社内のスタッフだけで実施できますか？

A. はい。キットレンタルには運営用スライド（パワーポイント）や動画マニュアルが付属しているため、社内の講師・ファシリテーターだけで実施可能です。

Q. レンタルの期間や返却方法を教えてください。

A. 実施日の2週間前にお届けし、実施後3営業日以内にご返却いただく形です。届いたキットを実施後にそのまま返送いただくだけで完了です。詳細はお問い合わせ時にご案内いたします。

kゲーム（別名：部課長ゲーム）は、1チーム5名程度で実施する協力型のコミュニケーションゲームです。この記事では、kゲームのオンライン版のルール・学び・導入事例・実施方法をわかりやすく解説します。

1. kゲーム オンラインとは

2. kゲーム オンラインの基本情報

3. kゲーム オンラインのルール

4. 実施における注意点

5. kゲームでの学び

6. 導入事例

7. 実施方法・提供内容

8. お問い合わせ

kゲームは、コミュニケーションを取りながら、制限時間内にチームとしての目標（目的）を達成できるかどうかに挑戦する協力ゲームです。

kゲームは別名部課長ゲームとも呼ばれており、どちらかと言えば部課長ゲームの方がメジャーかもしれません。弊社としてのサービス名は「部課長ゲームオンライン」としています。

オンライン版の最大の特徴は、コミュニケーションがシステム内のチャットのみに限定されている点です（リアル版ではメモ帳の受け渡しのみ）。口頭でのコミュニケーションは禁止されており、SlackやTeamsなどのチャットツールを使った業務コミュニケーションに近いイメージです。

複数チームで実施した場合は、最も速く目標（目的）を達成したチームの勝利となります。

kゲームは5人1チームで実施しますが、1人1人に役割（肩書）が与えられています。それが部長・課長A・課長B・社員A・社員Bです。（4名で実施する場合は社員Bを除く）

それぞれの役割には全5種類のカードのうち、ランダムで4枚が配布されます。

ゲームの目的（ゴール）は、それぞれが同じ種類のカードを4枚揃えることです。例えば、部長が経営ビジョンのカードを4枚揃えて、課長Aが人事計画を4枚揃える、という形です。

しかし、実はこの目的（ゴール）は部長役にしか知らされていません。

部長は他の役割の人も目的（ゴール）を知っていると思ってしまうため、他のメンバーにゴールを共有すること無くゲームを進めようとします。しかし、他のメンバーからしたら一体何をやっているのかわからない状態でゲームが進行していきます。

ゲームはシステム上でのチャットでのコミュニケーションと、カード交換を使って、制限時間内にそれぞれが同じ種類のカードを4枚揃えることができればクリアです。

ただし、チャットを送れる相手やカード交換をできる相手にも制約があるという形になっています。下図のように、部長は課長にのみ、課長は部長と自分の配下の社員にのみ、といった指示系統に沿ったコミュニケーションが求められます。

kゲームオンラインは実施中、無言（会話NG）という制約があり、コミュニケーションについてはシステム内のチャットのみとなります。

そのため、kゲームオンラインは口頭でのコミュニケーションスキルを向上させる研修ではなく、テキスト（チャット）でのコミュニケーションにおける課題を体感する研修です。リモートワーク環境で日常的に使うSlackやTeamsでの情報伝達・目的共有の難しさを体験的に学ぶことができます。

kゲームでの学びは主に以下の2点です。

振り返りではメンバーの行動についてロバート・ケリーによるフォロワーシップ理論を紹介して、主体性と貢献度について説明します。

例えば、下画像のチャットで、課長A（左）は、部長から求められたカード情報を共有していますが、課長B（右）は「カード情報は何に使うんですか？」と部長に目的を聞いています。

これは、フォロワーシップ理論でいうところの、貢献度（課長Aの情報共有）と主体性（課長Bの目的の把握）に該当します。

実際にゲームを行った参加者からは、チャットでのコミュニケーションの場合は特に、DMのようなクローズなコミュニケーションよりも、他の人も見えるオープンスペースでのコミュニケーションが望ましいのではという、リモートワーク環境ならではの気づきを得た方がいました。

カード版とはなりますが、部課長ゲームの導入事例は下記よりご覧いただけます。

三菱ガス化学株式会社様の配属後研修で部課長ゲームを導入いただきました

弊社

部課長ゲームを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

上司と部下がお互いに能動的に関わり、組織の目的が共有できていないと、望む結果は得られないことを擬似的に理解できたと思います。

弊社ではkゲームをオンラインで実施できるシステムを独自開発し、利用マニュアルと合わせて提供しています。社内講師で実施できる形式のため、講師派遣なしでもスムーズに進行可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

詳しくは下記のスライドをご覧ください。

具体的な金額や申込みの流れなどを確認したいという方は下記よりお問い合わせください。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

マネージャーに求められる役割とは何でしょうか。「目標を達成すること」「部下を育成すること」など漠然としたイメージはあっても、体系的に整理できている方は多くありません。

この記事では、マネージャーが果たすべき4つの基本役割（船長・設計者・指揮者・教師）を、ビジネスマネジャー検定試験公式テキストをもとにわかりやすく解説します。さらに、マネージャーとリーダーの違いや、階層別に求められるスキルを整理したカッツモデルもあわせて紹介します。

1. マネージャーとリーダーの違い

2. マネージャーの4つの役割

3. 4つの役割 一覧表

4. カッツモデル：マネージャーに求められる3つのスキル

5. まとめ

マネージャーの役割を理解するうえで、まず押さえておきたいのがマネージャーとリーダーの違いです。両者は混同されがちですが、求められる機能が異なります。

経営学者ジョン・コッターは「マネジメントは複雑さへの対処であり、リーダーシップは変化への対処である」と述べています。実際のビジネスでは、マネージャーがリーダーシップも発揮することが理想であり、両方の機能を状況に応じて使い分けることが重要です。

ビジネスマネジャー検定試験公式テキストでは、マネージャーの役割を4つに整理しています。

漫画ワンピースのキャラクターに例えると理解しやすいため、あわせて紹介します。

1つめは船長の役割です。ワンピースでいえば主人公のルフィのポジションです。

目標を設定し、メンバーを鼓舞していく役割です。ルフィは「ワンピースを見つけ、海賊王になる」という目標を掲げ、メンバーそれぞれの目標達成（ゾロなら世界一の剣豪）を後押ししています。

ビジネスにおいては、チームのKGI（最終目標）やKPI（中間指標）を設定し、メンバーが「何のために仕事をしているのか」を明確にする役割です。目標が曖昧なままだと、メンバーは日々のタスクに追われるだけで主体性を発揮できません。

具体的な行動としては以下のようなものがあります。

・チームの方向性を示し、定期的にビジョンを共有する

・メンバー個人の目標をチーム目標と紐づける

・困難な局面でもチームの士気を保つ声掛けを行う

2つめは設計者の役割です。ワンピースで当てはめると、航海士のナミが近い存在です。

ナミは天候を分析し、次に起こりうる状況を察知して準備を進めます。これはビジネスでいえば業務プロセスの設計や仕組みづくりに相当します。

優れたマネージャーは、個人の能力に依存しない再現性のある仕組みを構築します。属人化した業務はリスクが高く、担当者の異動や退職で組織が回らなくなる原因となります。

具体的な行動としては以下のようなものがあります。

・業務フローを可視化し、ボトルネックを特定する

・マニュアルやチェックリストを整備して属人化を防ぐ

・データにもとづいて改善サイクル（PDCA）を回す

3つめは指揮者の役割です。オーケストラの指揮者のように、メンバーそれぞれの強みを引き出し、チーム全体のパフォーマンスを最大化する役割です。

ワンピースではルフィがこの役割を担っています。また、メンバーの体調を食事で支え、戦闘時には全員の力が発揮できるよう配慮するシェフのサンジも近い役割を果たしています。

ビジネスにおけるポイントは適材適所の人材配置です。メンバーの得意分野・苦手分野を把握し、最も成果が出る組み合わせを考えることがマネージャーの腕の見せどころです。

具体的な行動としては以下のようなものがあります。

・メンバーの強み・弱みを把握し、役割分担を最適化する

・部門間の連携を促進し、サイロ化を防ぐ

・チーム内のコンフリクト（対立）を適切に調整する

最後は教師の役割です。メンバーの成長を支援し、組織の将来を担う人材を育てる役割です。

ワンピースでは、麦わらの一味の中で誰かが誰かに教育するシーンはあまり見られません。その代わり、各メンバーには外部のコーチやメンターが存在します。ルフィにとっての赤髪のシャンクスやレイリーがそれに当たります。

ルフィ自身はメンバーを鼓舞しますが、教育・育成には積極的に関わっていません。これは現実のビジネスでもよく見られる現象です。特にプレイングマネージャー型に多く、業績達成にはコミットするものの、メンバーの育成は後回しになりがちです。

しかし、育成を怠ると中長期的にチームの生産性は低下します。マネージャーには以下のような育成行動が求められます。

・1on1ミーティングを定期的に実施し、成長課題を共有する

・適切なレベルの業務を任せ、ストレッチ目標で成長を促す

・フィードバック（評価結果だけでなくプロセスへの助言）を適時行う

4つの役割を一覧で整理すると以下のようになります。

ルフィのように、1人が全ての役割を完璧にこなすことは難しいのが現実です。自分が苦手な役割については、チームメンバーや他の管理職にサポートしてもらうことも重要な選択肢です。

4つの役割を果たすために、マネージャーにはどのようなスキルが必要でしょうか。ここで参考になるのが、ハーバード大学のロバート・カッツが提唱したカッツモデル（カッツの3能力）です。

カッツモデルでは、マネージャーに必要なスキルをテクニカルスキル・ヒューマンスキル・コンセプチュアルスキルの3つに分類しています。

カッツモデルの特徴は、マネージャーの階層によって求められるスキルの比重が変わるという点です。

現場に近いロワーマネジメント層ではテクニカルスキルの比重が高く、経営層に近づくほどコンセプチュアルスキルの比重が高まります。一方、ヒューマンスキルは全階層で一定以上求められるのが特徴です。

先ほどの4つの役割と対応づけると、「船長」にはコンセプチュアルスキル、「設計者」にはテクニカルスキルとコンセプチュアルスキル、「指揮者」と「教師」にはヒューマンスキルが特に求められると言えるでしょう。

マネージャーが果たすべき4つの役割を整理しました。

・船長：目標を設定し、メンバーを鼓舞する

・設計者：業務プロセスを設計し、仕組みをつくる

・指揮者：メンバーの強みを引き出し、チーム全体を最適化する

・教師：部下の成長を支援し、将来の人材を育てる

1人で全ての役割を完璧にこなすことは難しいため、まずは自分がどの役割に強みを持ち、どの役割が不足しているかを認識することが第一歩です。苦手な役割についてはチームメンバーや他の管理職と補い合うことで、組織としてのマネジメント機能を高めることができます。

また、カッツモデルで示されたように、マネージャーの階層によって求められるスキルの比重は変わります。自身のキャリアステージに合わせてスキル開発の優先順位を見直してみてください。

なお、マネージャーの役割について別の視点から整理した記事として「2冊の書籍における「マネージャーの役割」の共通点と違い」もあわせてご覧ください。

マネージャーに必要なリーダーシップやチーム運営のスキルを体験的に学ぶ方法として、ビジネスゲームを用いた研修も効果的です。ご関心のある方は「リーダーシップ研修で使えるビジネスゲーム4選」もご参照ください。

本記事で解説したマネージャーとリーダーの違いを、ゲームを通じて体験的に学ぶことができます。

マネージャー向け：部課長ゲーム

部長・課長・平社員の役割に分かれ、情報伝達・目標管理・指示の出し方を実践的に学びます。マネージャーに必要な「設計者」「指揮者」の役割を疑似体験できるゲームです。

2026年4月現在、部課長ゲームの導入社数は約150社、受講者満足度は4.83(5点満点)となっております。

詳しくはこちらをご覧ください。

部課長ゲームのやり方

リーダー向け：ベストチーム

チームメンバーの強みを引き出し、心理的安全性の高いチームを作ることを目指すカードゲームです。リーダーに求められる「人を動かす力」「ビジョンの共有」を体験的に学べます。

2026年4月現在、ベストチームの導入社数は約180社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

詳しくはこちらをご覧ください。

心理的安全性を高めるゲーム型研修「ベストチーム」

参考図書：
ビジネスマネジャー検定試験Ⓡ公式テキスト 4th edition
東京商工会議所

ビジネスマネジャー検定試験公式テキスト〈4th edition〉

posted with ヨメレバ

東京商工会議所 中央経済社 2023年02月20日頃

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体験型研修とは、参加者が実際に手を動かし、体験を通じて学ぶ形式の研修です。

座学型の研修と比べて学習の定着率が高いことが知られており、近年ニーズが高まっています。

この記事では、体験型研修の効果が高い理由をデータと学習理論の両面から解説した上で、具体的な研修事例もご紹介します。

1. 体験型研修と座学型研修の違い

2. ラーニングピラミッド（学習効果のピラミッド）

3. コルブの経験学習サイクル

4. 「教育」から「学習」へのパラダイムシフト

5. 体験型研修の具体例：プロジェクトテーマパーク

6. 導入企業の担当者の声

7. まとめ

まず、体験型研修と座学型研修の違いを整理します。

もちろん、座学型にも「短時間で多くの知識を伝えられる」というメリットがあります。重要なのは座学と体験を組み合わせることです。

ラーニングピラミッドは1960年代初期にNTL（アメリカ国立訓練研究所 National Training Laboratories）が提唱したモデルです。

学習定着率（一定期間後に知識がどれだけ残っているか）を学習方法別に示したもので、以下のような数値が示されています。

最も定着率が低いのが講義（5%）、最も高いのが他の人に教えること（90%）と体験すること（75%）です。座学だけの研修よりもワークを取り入れた体験型の設計にしたほうが学びの定着率が高いことがわかります。

※なお、NTLが示した具体的な数値（5%、10%…）については、厳密な実験に基づくものではないという指摘もあります。ただし、「能動的な学習ほど定着率が高い」という傾向自体は多くの研究で支持されています。

体験型研修の効果を理論的に説明するもう一つの重要なモデルが、コルブの経験学習サイクルです。教育学者デイヴィッド・コルブ（David A. Kolb）が1984年に提唱しました。

このモデルでは、学習は以下の4つのステップを繰り返すことで深まるとされています。

座学型研修は「3. 概念化（講義）」から始まることが多いですが、体験型研修は「1. 具体的経験」から始まるため、参加者が自分ごととして学びを捉えやすくなります。

「先に体験し、後から理論で整理する」という流れが、体験型研修の学習効果が高い理由の一つです。

学校教育でも座学中心の「教育」から、アクティブラーニングと呼ばれる体験型の「学習」へのパラダイムシフトが起こっています。

基本的な考え方として、すでに答えのある問題を正確に解く能力よりも、まだ答えのない問題に対して主体的に考え、必要な時に必要な知識を学ぶことのできる人材の育成が求められるようになっています。

これは企業における人材育成、人材開発においてはより強く求められていることでしょう。

ここからは、体験型研修の具体例として弊社が提供するプロジェクトテーマパークをご紹介します。

プロジェクトテーマパークは、株式会社ヌーラボが開発したプロジェクトマネジメントの疑似体験ゲームです。参加者はチームで遊園地の建設プロジェクトを進める中で、計画立案、タスク管理、リスク対応、チーム内コミュニケーションといったプロジェクトマネジメントの要素を体験的に学びます。

研修全体の流れは以下のようになっています。

まさにコルブの経験学習サイクルそのものの設計です。先にゲームで「うまくいかない経験」をすることで、後の講義で得る知識が「自分に必要なもの」として定着しやすくなります。

2026年4月現在、プロジェクトテーマパークの導入社数は約100社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

下記のスライドでは体験型研修が求められる背景や、その具体的な手法などを紹介しております。

プロジェクトテーマパークを導入いただいた石井食品株式会社様の研修の様子をご紹介します。

※写真は石井食品の石井社長

人財開発部・採用育成チームのご担当者様からのフィードバックをご紹介します。

人財開発部
ご担当者様

普段研修を実施する立場として、
いかに「研修目的を明確に伝えられるか」、「積極的参加」を促すか、
「集中力を持続」してもらうか、ここに難しさを感じます。

今回の研修は、ゲーム理解の難易度はそこそこ高いものの、
ゲームを通してプロジェクトマネジメントの大切さを学ぶという
目的がわかりやすく、全員が積極的に参加する環境かつ
時間を忘れるほど夢中になれるという魅力が詰まったものでした。

また、ゲームをやって「楽しかった」で終わらず、
この経験から自分たちの業務を振り返り、
それぞれの役割（役職）で気づかされたことも多かったようで、
参加者の満足度は非常に高いものでした。

本研修については翌日以降も社員同士の雑談の中で
話題にあがることも・・それって研修の理想形だと思います！

ご担当者様が常に悩まれている「研修目的の伝達」「積極的参加」「集中力の持続」という課題を、ビジネスゲームを用いた体験型研修ではクリアしやすい形となっています。

また、翌日以降も社員同士の雑談の中で話題にあがるというのは、まさにラーニングピラミッドで言う「他の人に教える」に近い行為であり、学習の定着にもつながります。

石井食品様での事例の詳細はこちらをご覧ください。

石井食品様でプロジェクトテーマパークを用いた研修を実施しました

体験型研修が座学型よりも効果的な理由を、ラーニングピラミッド（データ面）とコルブの経験学習サイクル（理論面）の両方から解説しました。

体験型研修の効果が高いのは「面白いから」だけではなく、「先に体験し、振り返り、概念化し、実践につなげる」という学習サイクルが自然に回る設計になっているからです。

弊社では、プロジェクトテーマパークをはじめとした体験型のビジネスゲーム研修を提供しています。

ビジネスゲームの一覧はこちらからご覧いただけます。

ビジネスゲーム一覧

Q. 費用はどのくらいですか？

A. キットレンタルは5万円〜です。詳細な金額はゲームの種類や参加人数によって異なりますので、お気軽にお問い合わせください。

Q. 何人くらいの規模で実施できますか？また、所要時間はどのくらいですか？

A. 1名〜100名以上まで対応可能です。所要時間はゲームによって異なりますが、1〜4時間程度です。説明や振り返りを含めると、ゲーム1種類あたり1.5〜2時間を見込んでください。

Q. オンラインでも実施できますか？

A. 本記事で紹介しているゲームは対面での実施を前提としています。オンライン対応のゲームについてはお問い合わせください。

Q. 社内のスタッフだけで実施できますか？

A. はい。キットレンタルには運営用スライド（パワーポイント）や動画マニュアルが付属しているため、社内の講師・ファシリテーターだけで実施可能です。

Q. レンタルの期間や返却方法を教えてください。

A. 実施日の2週間前にキットをお届けし、実施後3営業日以内にご返却いただきます。届いたキットを実施後にそのまま返送いただくだけで完了です。

積極的傾聴（アクティブリスニング）は、管理職にとって欠かせないスキルの一つです。

傾聴力は経済産業省が提唱する社会人基礎力のチームで働く力の1要素としても取り上げられており、特に管理職にとっては部下の業務遂行やメンタルヘルスの観点からも重要です。

この記事では、積極的傾聴の3原則、実践テクニック、良い傾聴と悪い傾聴の会話例を紹介した上で、自分の傾聴力を測定できる無料Webテストもご案内します。

1. 積極的傾聴（アクティブリスニング）とは

2. 積極的傾聴の実践テクニック

3. 良い傾聴と悪い傾聴の会話例

4. 積極的傾聴態度評価尺度（ALAS）

5. 積極的傾聴態度評価尺度短縮版のWebテスト

6. まとめ

積極的傾聴はアクティブリスニングとも呼ばれ、米国の心理学者カール・ロジャーズ（Carl Rogers）によって提唱されました。

単に「聞く（hear）」のではなく、相手の言葉の背景にある感情や意図まで理解しようとする能動的な聴き方です。

ロジャーズは積極的傾聴の3原則として以下を挙げています。

相手の立場に立って、相手の気持ちに共感しながら聴くことです。

ここで重要なのは、「同意」と「共感」は異なるという点です。相手の意見に賛成する必要はありません。「あなたはそう感じているんですね」と相手の感情を受け止めることが共感的理解です。

話の内容を否定せず、なぜそのように考えるようになったのか関心を持って聴くことです。

「それは違う」「でも…」と反射的に否定してしまうと、相手は本音を話せなくなります。まずは善悪や好き嫌いの評価を入れずに受け止める姿勢が求められます。

わからないところは聞き直して内容を確かめ、相手に対しても自分に対しても真摯な態度で聴くことです。

わかったふりをしたり、表面的にうなずいたりするのではなく、本当に理解できているかを自分自身に問いかけながら聴く態度のことです。理解できていなければ素直に確認することが信頼関係の構築につながります。

ロジャーズの3原則を実践するための具体的なテクニックを、言語的（バーバル）と非言語的（ノンバーバル）に分けて紹介します。

言語的テクニックと非言語的テクニックを組み合わせることで、「この人はちゃんと聴いてくれている」という安心感を相手に与えることができます。

管理職と部下の1on1ミーティングを想定した2つの会話パターンを紹介します。

→ 部下の話を最後まで聞かず、すぐにアドバイスに入り、さらに別の話題に切り替えてしまっています。

→ オウム返しで内容を確認し、オープンクエスチョンで詳細を引き出し、共感を示しています。

→ 原因追及と過去の指摘を持ち出しており、部下は萎縮して次からミスを隠すようになる可能性があります。

→ 報告したこと自体を認め、事実の確認を行い、解決策を一緒に考える姿勢を示しています。このような対応をすると、部下はミスを隠さずに報告できるようになります。

では、自分の傾聴力は実際どの程度なのでしょうか。ここではALAS（Active Listening Attitude Scale：積極的傾聴態度評価尺度）の短縮版を参考に、積極的傾聴を構成する要素を見ていきます。

積極的傾聴態度評価尺度（短縮版）は20個の質問からなる尺度で、積極的傾聴を2つの要素に分解しています。

上画像の質問のうち、1.2.4.8.11.12.13.14.15.16が傾聴の態度に関する項目、3.5.6.7.9.10.17.18.19.20が聞き方に関する項目です。

下記の論文によれば、積極的傾聴法を研修として導入した結果、職業性ストレス簡易調査票12項目版における上司の支援が有意に上昇したとのことです。（分析対象の47課のうち8課で上昇）

積極的傾聴態度評価尺度短縮版のWebテスト（無料、個人情報の入力なし）を開発しましたので、ご自身の傾聴力を測定してみてください。

結果はこのように表示されます。

積極的傾聴態度評価尺度短縮版 Webテストをやってみる

積極的傾聴（アクティブリスニング）は、カール・ロジャーズが提唱した「共感的理解」「無条件の肯定的関心」「自己一致」の3原則に基づく聴き方です。

あいづちやオウム返しといったテクニックも大切ですが、根本にあるのは「相手を理解しようとする姿勢」です。管理職として部下との信頼関係を築くために、まずは上記のWebテストで自身の傾聴力を測定し、日々の1on1ミーティングで意識してみてください。

なお弊社では傾聴力を高めるビジネスゲーム「傾聴チャレンジ」を提供しています。

詳しくはこちらをご覧ください。

傾聴研修ゲーム「傾聴チャレンジ」のやり方

管理職にとって目標未達（未達成）の部下へのフィードバックは避けて通れない課題です。

感情的に詰めるのはパワハラにつながりますし、かといって何も言わなければ改善は生まれません。

この記事では、目標と実施事項の達成状況を2軸で整理し、4つのケース別に具体的な対処法と声かけ例を紹介します。

まずは下画像をご覧ください。

まず、目標が未達成という結果を２つの軸で細分化します。それが、目標が達成されたか未達成か、という軸と、目標を達成するための実施事項が達成されたか未達成かという軸です。

営業職をイメージするとわかりやすいと思うので、営業職を例にすると、今月の目標として1000万円の売上が掲げられていたとしましょう。それに対して、アポ取得件数50件が実施事項（サブ目標）だったとします。

この時、上記のマトリクスの通り、今月末の結果は以下の４ケースに分類されます。

それぞれのケースについて見ていきましょう。

目標も実施事項も達成しているケースです。特に問題はないため現状維持、もしくはより高い目標を設定していきます。

アポ取得件数が50件に満たないのに売上は達成しているという珍しいケースです。実施事項自体が目標達成と無関係の可能性があるため、実施事項自体を見直す必要があるかもしれません。

実施事項は達成しているのに目標に届いていないケースです。考えられる原因は2つあります。

原因1：実施事項の量が不足 → 目標達成には80アポが必要だったかもしれません。この場合は実施事項の数を増やす対応が必要です。

原因2：実施事項の質が不足 → 確度の低いアポばかりだった可能性があります。この場合は見積もり提出件数30件といった質を測る指標の追加が有効です。

目標も実施事項も未達のケースです。最も対応が難しいケースですが、まず確認すべきは実施目標自体が現実的だったかという点です。

実施事項が他のメンバーには達成できているのにこのメンバーだけ未達であれば、やり方に課題がある可能性が高く、教育やOJTの機会が必要です。

一方、チーム全体で未達であれば、実施事項の設定自体を見直す必要があります。

フィードバックを効果的に行うフレームワークとしてSBIモデルがあります。SBIとは以下の3つの頭文字です。

SBIモデルを使うことで、感情的にならず、事実に基づいたフィードバックが可能になります。

以下のようなフィードバックは部下のモチベーションを低下させ、信頼関係を損なう原因になります。

フィードバックの場面では「怒る」と「叱る」の違いを意識することも重要です。

「怒る」は自分の感情を発散する行為であるのに対し、「叱る」は相手の成長を促すための行為です。目標未達の部下に対して感情的になってしまいそうなときは、一度この違いを思い出してみてください。

詳しくはこちらの記事で解説しています。

「叱る」と「怒る」の違いとは？職場でパワハラにならない正しい叱り方

目標未達の部下へのフィードバックでは、「目標の達成/未達」と「実施事項の達成/未達」の2軸で状況を整理することが重要です。

ケースごとに適切な対処法は異なります。SBIモデルを活用し、事実に基づいた建設的なフィードバックを心がけましょう。

なお、弊社では管理職に求められる報連相や目的共有の重要性を体験的に学べるゲーム型研修を提供しています。

部課長ゲームのやり方

リモートワークやハイブリッドワークが定着する中、オンライン会議での雑談のきっかけが掴めないという声をよく耳にします。

弊社では、そんな悩みを解決する無料の雑談ネタ提供ツールを公開しています。ブラウザからアクセスするだけですぐに使えるシンプルなツールです。

ラウンズ株式会社の調査によれば、テレワーク中に「チャットするより話したい」と感じるものの３位に雑談が入っています。

画像参照：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000014.000040457.html

会社や部署によってはウェブ会議の最初や最後にあえて雑談の時間を取ろうとしているところもあります。しかし、いざ雑談しようとしてもネタが思いつかないという声が多く聞かれます。そこで弊社では雑談ネタ提供ツールを開発しました。

画面としては下画像のようなシンプルなもので、下のリンクをクリックすると無料で使うことができます。

雑談ネタ提供ツール リンク

システムにアクセスすると、６つのトークテーマが表示されます。シャッフルボタンを押すと新たなテーマが表示されます。

ちなみに、現在登録しているテーマは日本テレビ「踊る！さんま御殿!!」のトークテーマにあったものとなっています。

日本テレビ「踊る！さんま御殿!!」 公式サイト

今後もトークテーマを増やして行きたいと思います。利用にあたって事前のご連絡などは不要です。ご自由にご利用ください。

リモートワーク時のウェブ会議や、対面でのアイスブレイクにぜひご活用ください。

ツールと併せて、以下のポイントを意識するとオンラインでの雑談がよりスムーズになります。

アジェンダに「雑談タイム」と明記しておくことで、参加者が心理的に話しやすい雰囲気を作ることができます。雑談ネタツールのテーマを1つ選んで全員に振るのが効果的です。

大人数のオンライン会議では発言しづらいものです。3〜4人のブレイクアウトルームに分けて雑談すると、一人ひとりが話しやすくなります。

話すことが苦手な人もいます。チャットでの一言コメントやリアクション機能を併用すると、全員が参加しやすくなります。

週に1回、15分程度の業務とは関係のない雑談だけの時間を設けている企業もあります。チームの心理的安全性を高める効果が期待できます。

弊社では研修などのアイスブレイクで利用可能なゲームを10個まとめたパワーポイントスライドを無料で配布しています。（この記事で紹介したコンテンツは含まれていません）
スライドのイメージは下記をご覧ください。

下記よりお申し込み頂ければzipファイル形式でデータ送付させて頂きます。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

企業研修や労働組合の研修会でチームビルディング研修を初めて企画する担当者の方は、「何から考えればいいのか分からない」と悩むことが少なくありません。

そこで本記事では、研修企画に必要な検討項目を5W2H（Why・What・When・Where・Who・How・How much）の形式で整理しました。

この7つの項目を順番に埋めていけば、漏れのない研修企画書が完成します。記事の最後にはチェックリスト付きのまとめ表も用意していますので、ぜひご活用ください。

今回は以下の7項目で、チームビルディング研修の企画を考えていきます。

それでは、1つずつ考えていきましょう。

なぜチームビルディング研修を実施するのか？という問いも重要ですが、ここでは研修が終わった後にどのような状態になっていて欲しいか、つまり研修のゴールを明確にすることに焦点を当てます。

まず、弊社ではチームビルディングを以下のように定義しています。

詳細は　チームビルディングとは　を御覧ください。

この定義を踏まえると、チームビルディング研修のゴールは大きく2つの軸に分かれます。

メンバーが納得できるボトムアップでの目標の設定をゴールとするパターンです。

具体的なゴール例：

・チームのビジョンや方針をメンバー全員で話し合い、合意する

・半期・年間の目標を現場の声を反映して策定する

・部署間の連携課題を洗い出し、解決の優先順位を決める

チームワークを発揮できるような関係性の構築をゴールとするパターンです。

具体的なゴール例：

・メンバー同士の相互理解を深め、心理的安全性を高める

・部署や拠点を越えた横のつながりをつくる

・新メンバーの受け入れをスムーズにし、早期に馴染める環境をつくる

貴社の研修のゴールは上記の2つのうちどちらに近いでしょうか。まずはここを明確にすることが、研修企画の出発点になります。

なお、そもそもチームビルディング研修が本当に必要かどうかを確認しておくことも大切です。

あなたの会社にチームビルディング研修が不要な３つの理由

研修のゴールが決まったら、次はどのようなワークやコンテンツを実施するかを考えます。目的によって最適なコンテンツは異なります。

以下のテーブルで、目的別のおすすめコンテンツを整理しました。

メンバーが納得できるボトムアップでの目標の設定をゴールとする場合は、

を中心に研修コンテンツを考えるのがよいでしょう。

チームワークを発揮できるような関係性の構築をゴールとする場合は、

を中心に研修コンテンツを考えるのがよいでしょう。

関係性の構築をゴールとする場合はゲームを利用したワークが効果的です。ゲームには「楽しさ」があるため自然と参加者の心理的ハードルが下がり、普段は発言しないメンバーも積極的にコミュニケーションを取るようになります。

具体的なワークを知りたい方はこちらをご覧ください。

チームビルディングに効果的なゲーム10選＋２

ゲームがチームビルディングに効果的な理由を知りたい方は下記をご覧ください。

ゲームがチームビルディングに効果的な３つの理由

チームビルディング研修を「いつやるか」を考える際には、以下のポイントを検討しましょう。

・実施日：平日か休日か

・実施時間：何時間・何日間の実施にするか

・時間帯：午前か午後か

・時期（季節）：年間のどのタイミングで実施するか

弊社でお問い合わせが多いケースは以下のとおりです。

実施日は平日、もしくは土曜日

実施時間は2〜4時間

午後13〜15時、13〜17時（その後、懇親会）

ただし、午後からのスタートにすると業務に追われ参加できない社員が出てくることを懸念し、午前中に実施される企業様もあります。

また、1日研修として午前にゲーム（関係性構築）、午後に対話ワーク（目標設定）を行うケースも増えています。

チームビルディング研修は1年を通じて実施されていますが、特にお問い合わせが多い時期があります。

特に4〜5月の新入社員研修期と9〜10月の下期スタート時期はお問い合わせが集中する傾向にあります。早めの企画・手配をおすすめします。

実施場所は大きく3つに分かれます。それぞれのメリット・デメリットを整理しました。

関係性構築が目的の場合は非日常感のある場所が効果的です。合宿型では熱海や千葉などの海の近くや温泉地を選択される企業様が多い印象があります。

一方、目標設定が目的の場合は自社会議室や貸し会議室で十分なことが多いです。重要なのは「集中して対話できる環境」であり、必ずしも遠方に移動する必要はありません。

なお、会場選びではレイアウトの自由度も重要なポイントです。島型（グループワーク用）に机を配置できるか、プロジェクターやスクリーンが使えるかなども事前に確認しておきましょう。

Whoに関しては対象社員と人数がポイントになります。

対象社員によって、研修目的も変わってくることが多いです。以下のテーブルで整理しました。

弊社では10〜250名までの実施実績があり、最も多いのは15〜30名です。

人数によって実施できるワークやコンテンツにも制限が出てきます。たとえば、対話型のワークは少人数（〜30名程度）が効果的ですが、ゲーム型のワークは100名以上の大人数でも同時に実施できるものがあります。

参加人数が多い場合は、グループ分けの方法（部署混合にするか、部署ごとにするか）も事前に決めておくとスムーズです。

運営体制として考えられるのは以下の3つです。

3はイメージがわかないかもしれませんが、弊社を含めいくつかの研修会社では研修コンテンツのレンタルが可能となっています。

弊社では講師派遣以外の選択肢として、ゲームキットの貸し出しによる社内講師での実施も可能です。

社内講師が実施できるように動画でのマニュアルなどを用意しているため、品質が保証されているコンテンツを比較的低価格で実施できます。

2026年4月現在、NASAゲームの導入社数は約560社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

研修にかかる費用には以下のようなものがあります。

・会場費

・交通費・宿泊費（合宿型の場合）

・研修講師料

・備品代（ポストイットや模造紙など）

・飲食料やお菓子等

運営体制によって費用感は大きく変わります。以下のテーブルで比較しました。

受講人数や実施時間にもよりますが、研修会社に研修の実施を依頼する場合、講師料として10万円から、というのが一般的です。

一方、先に紹介した研修コンテンツのレンタルの場合、安ければ3万円からという場合もあります。「予算は限られているが、質の高い研修を実施したい」という場合にはレンタルがおすすめです。

なお、上記の費用はあくまでコンテンツ・講師に関する費用です。合宿型で実施する場合は、会場費・交通費・宿泊費が別途かかるため、総予算は1人あたり1〜3万円程度を見込んでおくとよいでしょう。

最後に、チームビルディング研修を企画する際の5W2Hチェックリストを1つのテーブルにまとめました。企画書作成時にご活用ください。

チームビルディング研修を企画する際は、本記事で紹介した5W2Hの7項目を1つずつ検討することで、漏れのない企画が可能になります。

特に重要なのは最初のWhy（目的・ゴール）の設定です。「目標設定型」なのか「関係性構築型」なのかによって、その後のWhat（コンテンツ）やHow（運営体制）の選択が変わってきます。

まずはゴールを明確にした上で、上記のチェックリストを活用しながら企画を進めてみてください。

チームビルディング研修で使えるゲーム型コンテンツについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせてご覧ください。

チームビルディングに効果的なゲーム10選＋２