「自分に向いている仕事って何だろう？」
「チームメンバーの強みをもっと活かすには、どうすればいいんだろう？」

就職・転職だけでなく、チームビルディングや人材育成の場面でも、こうした疑問を抱えている方は多いのではないでしょうか。

そこで今回は、性格タイプ論として広く知られるMBTI（エムビーティーアイ）の16タイプ別に、向いている仕事や働き方のヒントをまとめました。

単なる転職ガイドではなく、「チームの中でどう力を発揮するか」という視点も交えてご紹介します。後半では、MBTIだけでは見えない強みを可視化するストレングスファインダー（クリフトンストレングス）との組み合わせや、AIを使った無料診断ツールもご案内していますので、ぜひ最後までお読みください。

記事を読む前に、まずはあなた自身のMBTIタイプを診断してみましょう。24問・約3分で完了します。

自分のタイプがわかった状態で読むと、この後の16タイプの解説が「自分ごと」として理解しやすくなります。

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診断結果では、あなたのMBTIタイプと向いている職種・仕事の進め方が表示されます。

さらに、クリフトンストレングス（ストレングスファインダー）の上位5資質を入力すると、AIがあなただけの詳細分析を行います。

それでは、16タイプそれぞれの特徴を詳しく見ていきましょう。

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）は、人の性格を4つの軸の組み合わせで16タイプに分類する考え方です。もともとはユングの心理学的類型論をベースに、マイヤーズとブリッグスの母娘が開発しました。

4つの軸は以下のとおりです。

これらの組み合わせにより、INTJ、ENFP、ISTJなど16通りのタイプが生まれます。

MBTIの基本についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。
→ MBTIとは？ 基本の解説記事

大切なのは、MBTIは「どのタイプが優れている」という話ではなく、自分や周囲の思考・行動パターンを理解するためのツールだということです。それでは、16タイプそれぞれの特徴と向いている仕事を見ていきましょう。

分析家グループは、論理的思考と直観力を兼ね備えたタイプです。戦略立案や問題解決を得意とし、知的な挑戦に強くモチベートされます。

長期的なビジョンを持ち、独自の戦略で目標に向かって突き進むタイプです。効率を重視し、無駄を嫌います。一人で集中して考える時間を大切にします。

仕事の進め方のコツ

裁量権のある環境で力を発揮します。チームで動く場面では、自分のビジョンを周囲にわかりやすく伝える努力をすると、より成果が出やすくなります。

理論や仕組みを深く掘り下げるのが大好きなタイプです。抽象的な問題を分析する力に長けており、「なぜそうなるのか」を追求します。既存の枠にとらわれない発想が持ち味です。

仕事の進め方のコツ

アイデアを出すのは得意ですが、実行段階で止まりがちです。締め切りや進捗管理の仕組みを活用し、考えたことを形にするところまで意識するとよいでしょう。

天性のリーダータイプです。目標設定と実行力に優れ、チームを力強くまとめます。決断が早く、結果を出すことに強い意欲を持っています。

仕事の進め方のコツ

推進力は抜群ですが、メンバーの気持ちに配慮する場面を意識的に作ると、チームの信頼がさらに高まります。

アイデアの発想力が豊かで、議論を通じて思考を深めるタイプです。新しい可能性を探求するのが好きで、既成概念を壊して革新を生み出します。

仕事の進め方のコツ

興味の幅が広く、途中で飽きてしまうことも。一つのプロジェクトをやり遂げる仕組みを持つと、アイデアが実を結びやすくなります。

外交官グループは、理想主義的で人の気持ちに敏感なタイプです。共感力が高く、人や社会をよりよくしたいという動機が強い傾向があります。

静かな情熱を持ち、人の内面を深く理解する力に優れています。理想と現実をつなげる洞察力があり、人の成長を支えることにやりがいを感じます。16タイプの中で最も希少とも言われています。

仕事の進め方のコツ

一人で抱え込みやすいので、信頼できる相手に考えを共有する習慣を持つと、よりバランスよく仕事が進みます。

自分の価値観を大切にし、人の痛みに共感できる感受性豊かなタイプです。創造性が高く、表現活動やケアの仕事で力を発揮します。

仕事の進め方のコツ

自分のペースで取り組める環境が合っています。強い競争環境よりも、共感や協力をベースにしたチームで力を発揮しやすいでしょう。

人を惹きつけるカリスマ性があり、他者の成長を心から応援できるタイプです。コミュニケーション力が高く、チームの雰囲気を前向きにする力があります。

仕事の進め方のコツ

他者に尽くしすぎて自分を後回しにしがちです。自分のケアも大切な仕事だと意識することで、長期的に力を発揮できます。

好奇心旺盛で、人とのつながりからエネルギーを得るタイプです。アイデアが豊富で、周囲を巻き込みながら新しいことを始めるのが得意です。

仕事の進め方のコツ

熱しやすく冷めやすい面もあるので、ルーティン化やチェックリストを活用して、アイデアを着実に形にしていく工夫が大切です。

番人グループは、堅実で責任感が強いタイプです。組織やチームのルールを大切にし、安定的に成果を積み上げる力があります。

誠実で責任感が強く、決められたことをきちんとやり遂げるタイプです。正確さと信頼性に定評があり、組織の屋台骨を支える存在です。

仕事の進め方のコツ

変化の激しい環境では戸惑うことも。変化を「改善の機会」と捉える視点を持つと、強みがさらに活きてきます。

温かく思いやりがあり、周囲の人を献身的にサポートするタイプです。細やかな気配りに優れ、チームの安心感を生み出す縁の下の力持ちです。

仕事の進め方のコツ

自分の意見を遠慮してしまいがちです。小さなことでも「こうしたらもっと良くなる」と発信する練習をすると、周囲からの信頼がさらに増します。

秩序とルールを重んじ、組織をしっかり管理するタイプです。決断力と実行力に優れ、チームを効率的に動かす力があります。

仕事の進め方のコツ

効率を優先するあまり、メンバーの感情面を見落とすことも。「まず聴く」を意識するだけで、チームの一体感がぐっと高まります。

社交的で面倒見がよく、周囲との調和を大切にするタイプです。チームの雰囲気づくりが上手で、人と人をつなぐ役割を自然と担います。

仕事の進め方のコツ

周囲に合わせすぎて疲れることも。自分の意見やニーズも大切にするバランス感覚を持つと、より長く力を発揮できます。

探検家グループは、柔軟で行動力のあるタイプです。「今この瞬間」を大切にし、実践を通じて学ぶことを好みます。

冷静で合理的、手を動かしながら問題を解決するタイプです。機械やシステムの仕組みを理解するのが得意で、トラブルシューティングに強さを発揮します。

仕事の進め方のコツ

一人で黙々と作業するのが得意ですが、チームへの情報共有を意識すると全体のパフォーマンスが上がります。

穏やかで感性豊かな、自由を愛するタイプです。美しいものや心地よいものに敏感で、自分の価値観に基づいて行動します。

仕事の進め方のコツ

自由度の高い仕事で輝きます。ルーティンワークが続くとモチベーションが下がりやすいので、小さな創意工夫を取り入れる場を見つけましょう。

エネルギッシュで行動力抜群、リスクを恐れず挑戦するタイプです。現場での判断力が優れており、変化の激しい環境で真価を発揮します。

仕事の進め方のコツ

目の前のことに集中する力がある一方、長期計画は苦手な傾向があります。信頼できる参謀役と組むと、バランスのよいチームになります。

明るくポジティブで、場を盛り上げるのが得意なタイプです。人と関わることが大好きで、楽しい雰囲気を自然と作り出します。

仕事の進め方のコツ

単調な作業や一人きりの仕事はストレスになりがちです。人と関わる場面を仕事に組み込むことで、モチベーションを維持しやすくなります。

ここまでMBTIの16タイプ別に向いている仕事をご紹介してきましたが、一つ大切なことをお伝えしたいと思います。

MBTIだけで自分の強みのすべてがわかるわけではありません。

MBTIは「思考や行動のパターン（性格傾向）」を示すものです。一方、クリフトンストレングス（ストレングスファインダー）は「無意識に繰り返し使っている才能・強み」を34の資質で明らかにするアセスメントです。

例えば、同じENFJタイプの人でも、「最上志向」が強い人と「共感性」が強い人では、リーダーシップの取り方がまったく異なります。

転職サイトや自己分析では、どちらか一方だけで語られることがほとんどです。しかし、チームビルディングや人材育成の現場では、この2つを掛け合わせてこそ、メンバー一人ひとりの活かし方が具体的に見えてきます。

HEART QUAKEでは、Gallup認定ストレングスコーチが在籍しており、クリフトンストレングスを活用したチームビルディング研修を提供しています。

メンバーそれぞれの強みを可視化し、「この人はこういう強みがあるから、このタスクを任せよう」「自分にはない強みをあの人が持っている」といった相互理解を促進します。

研修後には、チーム内のコミュニケーションが変わったという声を多くいただいています。

「まずは自分のMBTIタイプを知りたい」という方のために、HEART QUAKEでは無料のMBTIビジネス診断ツールを公開しています。

所要時間は約5分です。転職を考えている方はもちろん、チームメンバーと結果をシェアしてお互いの理解を深めるのにもおすすめです。

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MBTIの16タイプ別に向いている仕事・働き方をご紹介しました。改めてポイントを整理します。

「自分に向いている仕事」を探すだけでなく、「チームメンバーの強みをどう活かすか」という視点で活用していただければ幸いです。

MBTIタイプを手軽に知りたい方は、ぜひ無料診断ツールを試してみてください。ストレングスファインダーの資質を入力すると、AIがさらに詳しい分析をしてくれます。

チームの強みを活かした研修にご関心のある方は、クリフトンストレングス研修のページもぜひご覧ください。

お問い合わせ

クリフトンストレングス（ストレングスファインダー）を活用した研修にご興味をお持ちの方は、以下のフォームよりお気軽にお問い合わせください。認定ファシリテーターが対応いたします。

社会的再適応評価尺度（SRRS）をご存じでしょうか？

1967年にアメリカの精神科医ホームズ（Holmes）と心理学者レイ（Rahe）が開発した、ライフイベントごとのストレスを数値化した尺度です。
「結婚」を基準値50として、配偶者の死を100、離婚を73……と、43項目の人生の出来事にストレス値をつけたこの尺度は、ストレス研究の原点として今なお多くの研修や教科書で紹介されています。

しかし、この尺度が作られたのは約60年前のアメリカです。

「今の20〜40代の働く人にそのまま当てはめて大丈夫なのか？」と感じたことはないでしょうか。

この記事では、元の尺度を振り返りつつ、現代の若手〜中堅世代のストレス要因と照らし合わせて「何が変わったのか」を考察していきます。

※社会的再適応評価尺度の基本解説はこちらの記事で詳しく紹介しています。

社会的再適応評価尺度は、人生で起こる出来事（ライフイベント）が心身にどれだけの負荷を与えるかを、0〜100の数値で表したものです。

ホームズとレイは、5,000人以上の患者のカルテを分析し、病気の発症前にどのようなライフイベントがあったかを調べました。
その結果、一定期間内のストレス値の合計が高い人ほど、翌年に健康上の問題を抱えやすいことがわかりました。

具体的には、以下のような基準で判定されます。

代表的な項目を抜粋すると、次のようなランキングになっています。

出典: こころの耳 – 社会的再適応評定尺度

この尺度はストレスを「目に見える数字」で捉えた画期的な研究でした。しかし、約60年が経った今、そのまま使い続けてよいのでしょうか。

元の社会的再適応評価尺度を現代の視点で見ると、いくつかの違和感があります。

「1万ドル以上の住宅ローン」という項目がありますが、1967年の1万ドルは当時としては大金でも、現代の感覚とはかけ離れています。
また、「クリスマス」が独立した項目になっている点も、アメリカの文化的背景を強く反映しています。

日本の職場で「あなたのクリスマスのストレスは12点です」と言っても、ピンとこない方が多いのではないでしょうか。

原文には「妻の就職・退職」（Wife beginning or ceasing work outside the home）という項目があります。
これは「夫が外で働き、妻は家庭にいる」という1960年代の家族像が前提です。

2024年の日本の共働き世帯は約7割。この項目をそのまま使うのは現実にそぐわないと言えます。

スマートフォンもSNSもない時代に作られた尺度なので、当然ながらデジタル時代のストレス要因が一切含まれていません。

理化学研究所の2024年の研究では、SNSでの不特定多数への発信が孤独感を増大させることが示されています。
また、Deloitteの2024年グローバル調査では、Z世代の48%が「長期的な経済不安」を最大のストレス要因として挙げています。

こうした現代特有のストレスは、元の尺度では全く捉えられません。

SRRSは「結婚」「転職」といった大きなライフイベントに焦点を当てています。
しかし、心理学者ラザルスらの研究では、大きなイベントよりも日常の些細なストレス（デイリーハッスル）の蓄積のほうが、不安や抑うつの予測精度が高いことが明らかになっています。

通勤ラッシュ、終わらないSlack通知、会議の連続……。こうした毎日の小さなストレスの積み重ねは、元の尺度では測定できません。

同じ「離婚」でも、長年の苦しい関係から解放される人にとってはむしろストレス軽減かもしれません。
MillerとRaheの追跡研究でも、同じイベントに対する評価に大きな個人差があることが報告されています。

一律に「離婚＝73点」と決めてしまうのは、やはり乱暴な部分があります。

では、今の20〜40代が実際に感じているストレスには、どのようなものがあるのでしょうか。
各種調査データをもとに、元の尺度にはなかった現代特有のストレス要因を整理してみます。

元の尺度にはそもそも存在しなかったカテゴリです。
SNSでの炎上・誹謗中傷被害、他者との比較による自己肯定感の低下、常時接続による「切断できないストレス」など、複数の項目に分かれるほどの影響力を持っています。

若者の17.9%がSNS上の他者との比較をストレス源と感じているという調査結果もあります。

元の尺度では「住宅ローン」程度だった経済関連のストレスが、現代では多層化しています。

Deloitteの2024年調査では、Z世代の48%・ミレニアル世代の45%が「長期的な経済的不安」を最大のストレス要因としています。

リモートワークと出社のハイブリッド化、副業の広がり、転職の一般化など、働き方の選択肢が増えた反面、新たなストレスも生まれています。

元の尺度には「自分の怪我・病気」（53点）はありましたが、精神疾患は独立項目としては扱われていませんでした。

現代ではうつ病・適応障害・バーンアウトなどの診断が身近になり、APA（アメリカ心理学会）の調査ではバーンアウトのピーク年齢が以前の40代から現在は平均25歳にまで若年化しているというデータもあります。

以上を踏まえて、現代の20〜40代向けに社会的再適応評価尺度を再構成するなら、以下のような項目になるのではないかと考えてみました。

あくまで筆者の考察であり、学術的に検証された尺度ではありませんが、研修でのディスカッション素材としてご活用いただければ幸いです。

※筆者による考察です。学術的に検証された尺度ではありません。

★マークのついた項目が、元の尺度にはなかった「現代版」の追加項目です。
こうして並べてみると、約3分の1が元の尺度にはなかった項目であることがわかります。

この「現代版」の表は、あくまで筆者の考察にすぎません。
しかし、研修の場でディスカッション素材として使うには、むしろちょうどよいのではないかと思います。

たとえば、こんな使い方が考えられます。

ポイントは、点数の高い・低いで一喜一憂することではなく、「自分がどんなことにストレスを感じるか」を言語化するきっかけにすることです。

ストレスは自覚しにくいものです。こうしたツールを使って「見える化」することが、セルフケアの第一歩になります。

弊社では、ストレスマネジメントをテーマにしたゲーム型研修教材をご提供しています。

メンタルヘルス研修で使えるグループワーク・ゲーム3選では、セルフケアからラインケアまで対応できる研修ゲームをまとめて紹介していますので、ぜひご覧ください。

また、ストレスに関する理論的な背景をもう少し深く知りたい方には、カラセックモデル（仕事の要求度-コントロールモデル）の記事もおすすめです。

社会的再適応評価尺度は、「ストレスを数値で捉える」という考え方を世に広めた偉大な研究です。その基本的な枠組み——人生の変化が心身に負荷を与えるという考え方——は、今でも十分に有効です。

ただし、具体的な項目を見ると、60年前の欧米社会を前提としている部分が多く、現代の日本の20〜40代にそのまま適用するのは無理があります。

SNS疲れ、奨学金返済、リモートワークの切り替え、バーンアウトの若年化——。
私たちの世代が抱えるストレスは、ホームズとレイの時代とは大きく変わっています。

研修やセルフケアの場面では、元の尺度をそのまま使うのではなく、「今の自分たちにとってのストレスは何か？」を考えるきっかけとして活用してみてはいかがでしょうか。

こころの耳 – 社会的再適応評定尺度
Wilkins et al. (2023) “The social readjustment rating scale: Updated and modernised” PLOS ONE
Deloitte 2024 Gen Z and Millennial Survey
理化学研究所 (2024) ソーシャルメディアが精神的健康に与える影響
夏目誠 (2008) 「勤労者のストレス評価についてのコホート研究」

不正のトライアングルとは

「なぜあの人が不正を？」「うちの会社に限って…」──企業不正のニュースを見て、そう思ったことはありませんか。

実は、不正は特別な悪人が起こすものではありません。「普通の人」が不正に手を染めてしまう条件が、1953年に犯罪学者ドナルド・クレッシーによって明らかにされています。

それが「不正のトライアングル（Fraud Triangle）」です。

クレッシーは、詐欺罪で服役中の約200人にインタビューを行い、不正行為が発生するには3つの要素が揃う必要があることを発見しました。

出典: Cressey, D.R. (1953). Other People’s Money: A Study in the Social Psychology of Embezzlement.

この3つが揃ったとき、これまで真面目に働いてきた人でも不正に手を染めてしまう。逆に言えば、3つのうち1つでも取り除けば、不正は防げるということです。

3つの要素を具体例で理解する

① 圧力（Pressure）── 不正への動機

「やらなければならない」と感じる状況が、不正の引き金になります。

・売上目標の未達 → 数字を水増ししてしまう

・過度な成果主義 → 短期的な成果のためにデータを改ざんする

・経営危機 → 粉飾決算で資金調達を続ける

・個人的な借金 → 会社の金に手をつける

圧力は組織的なものと個人的なものがあります。特に組織的な圧力（過剰なノルマ、「結果を出せ」という上からのプレッシャー）は、組織ぐるみの不正につながりやすい点で危険です。

② 機会（Opportunity）── 不正ができる環境

「やろうと思えばできてしまう」環境が、不正を可能にします。

・業務が1人に集中している（属人化）

・ダブルチェックの仕組みがない

・上司が現場の業務内容を把握していない

・監査が形骸化している

KPMG FASが実施した「Fraud Survey 2024」では、不正の根本原因として「属人的な業務運営」を過半数の企業が挙げています。1人で発注から承認、経理処理まで完結する状況が、不正の温床になっています。

出典: KPMG FAS「Fraud Survey 日本企業の不正に関する実態調査2024」

③ 合理化（Rationalization）── 自分を納得させる心理

不正を行う人は、自分の行為を「仕方がない」と正当化します。

・「一時的だから。あとで戻せばいい」

・「会社のためにやっている」

・「みんなやっている。自分だけじゃない」

・「自分は正当に評価されていない。これくらい当然だ」

・「誰にも迷惑をかけていない」

合理化は本人の中で無意識に行われるため、外から止めるのが最も難しい要素です。だからこそ、研修で「合理化の心理」を事前に知っておくことが重要になります。

不正のダイヤモンド ── 第4の要素「能力」

2004年、ウルフとハーマンソンは不正のトライアングルに第4の要素「能力（Capability）」を加えた「不正のダイヤモンド（Fraud Diamond）」を提唱しました。

出典: Wolfe, D.T. & Hermanson, D.R. (2004). “The Fraud Diamond: Considering the Four Elements of Fraud.” The CPA Journal, 74(12), 38-42.

圧力・機会・合理化が揃っても、実行する地位・知識・度胸がなければ不正は起きません。逆に言えば、組織内で権限を持つ人ほど不正を実行できてしまいます。

実際、KPMGの調査では不正実行者の約7割が役員や管理職であることが報告されています。権限と知識を持つ人がトライアングルの3要素にさらされたとき、不正のリスクは最大化します。

不正が起きやすい組織の特徴

日経リサーチの調査によると、「風通しの良い職場ではコンプライアンス違反が起きにくい」ことが3万人規模のデータで示されています。

では、不正が起きやすい組織とはどのような組織でしょうか。以下のチェックリストで確認してみてください。

不正リスク チェックリスト

参考: 日経リサーチ コンプライアンス経営診断プログラム / KPMG FAS Fraud Survey 2024

3つ以上当てはまる場合、組織として不正のトライアングルが成立しやすい環境にある可能性があります。

研修でどう伝えるか

不正のトライアングルを座学で教えるだけでは、「知識」にはなっても「自分ごと」にはなりにくいのが現実です。

コンプライアンス研修で本当に伝えるべきは、「自分もこの構造にハマりうる」という気づきです。

効果的な研修のポイント

1. 「あなたならどうする？」を問う

架空の事例ではなく、自社で起こりうるシナリオを使ってグループディスカッションを行う。「自分だったら…」と考えることで、合理化の心理を実感できます。

2. 認識のズレを可視化する

同じ行為でも「問題ない」と思う人と「アウト」と思う人がいます。この認識のズレを見える化することで、「自分の判断基準は絶対ではない」と気づけます。

3. 「声を上げる練習」をする

不正を見つけたとき、どう行動するか。内部通報制度の存在を知るだけでなく、実際に「おかしいと思います」と言う練習をすることが重要です。

まとめ

不正のトライアングルが教えてくれるのは、「不正は個人の問題ではなく、構造の問題である」ということです。

・圧力を生む過度なノルマを見直す

・機会を減らす内部統制を整備する

・合理化させない風通しの良い組織文化をつくる

この3つのうち1つでも取り除くことが、不正の防止につながります。

コンプライアンス研修は「やってはいけないことを教える場」ではなく、「自分も不正の構造に巻き込まれうることに気づく場」です。不正のトライアングルは、その気づきを促す最も有効なフレームワークの一つです。

今回は導入事例のご紹介ということで、トランスコスモス株式会社様での研修にて弊社の図形伝達ゲーム「グラコミ」 をご活用頂きましたのでご感想と効果について回答頂きました。

弊社

グラコミをご導入されたきっかけを教えてください

ご担当者様

若手社員向けのフォローアップ研修実施にあたり、同期同士のコミュニケーションを活性化し、チームワークを高められる研修プログラムを検討していました。
グラコミは、伝える側と受け手側が認識をあわせる必要があり、コミュニケーションの質を見直すよい機会になると感じ利用させていただきました。

弊社

グラコミを受講された対象者について教えてください

ご担当者様

新卒入社1年目～3年目社員27名です。

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

ご担当者様

「楽しみながら学べた」「日々の業務でのコミュニケーションでも意識していきたい」という前向きな声が多く、全体として高評価でした。

弊社

グラコミを実施してみてどのような効果があったと思われますか？

ご担当者様

同期同士という話しやすい関係性であっても、正確に情報を伝え、理解してもらうことの難しさを改めて実感できたという声が多くあがりました。
伝える力・聴く力の重要性について理解を深め、コミュニケーションの基礎を体験的に学べるよい機会になったと感じています。

弊社

全体を通しての率直な感想を教えてください

ご担当者様

今回の研修では、同期同士の交流機会の創出・コミュニケーション活性化を目的にしていましたが、どちらもよい結果を得られたと感じています。
また、業務に直結する実用的な学びを得られた点も大きいと考えています。

弊社

受講者の感想の中で印象的なものがあれば教えてください

ご担当者様

最初に完成イメージや前提条件を揃えてから説明する意識が重要だと感じました。
理解しているつもり、伝えられているつもりでも、正しく伝わっているとは限らないと実感しました。
相手の受け取り方のあらゆる可能性をふまえて、簡潔に伝えることの大切さを再認識しました。

弊社では、グラコミの提供にあたって、講師派遣型はもちろん、ゲームキット（カード、運営スライド、講師向け動画マニュアル)の貸し出しによる社内講師での実施も可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

「新入社員研修、毎年同じ内容でいいのだろうか」「研修後に行動が変わっている実感がない」——そんな悩みを持つ研修担当者は少なくありません。

リクルートマネジメントソリューションズの「新入社員意識調査2025」によると、新入社員が仕事・職場で最も不安に感じていることは「仕事についていけるか」（64.8%）。一方、人事担当者の28.8%が「新入社員の早期退職が多い」ことを課題に挙げています。

本記事では、最新の調査データをもとに新入社員研修の目的を整理し、担当者が直面する課題と、研修を成功させるための5つのポイントを解説します。

新入社員研修の3つの目的

ライトワークス社の調査（2025年）によると、新入社員研修で最も重視される目的は以下の3つです。

出典: 株式会社ライトワークス「新入社員研修に関する調査結果」（2025年10月）

1. ソフトスキルの習得（29.4%）

社会人としてのマインドセット、コミュニケーション力、ビジネスマナーなど。リクルートMSの調査でも、新入社員自身が「社会人としてのルール・マナーを身につけること」を最も大切にしたい（53.6%・過去最高）と回答しています。

出典: リクルートマネジメントソリューションズ「新入社員意識調査2025」

2. ハードスキルの習得（27.4%）

業務に必要な専門知識やITスキル。新入社員が「もっと学びたかった」と感じるスキルとして、パソコンスキル、プレゼンテーション能力、セルフマネジメント能力が上位に挙がっています。

3. 定着・エンゲージメント向上（14.9%）

東京商工会議所の調査（2025年）では、新入社員の「チャンスがあれば転職」が25.7%（10年前の11.6%から倍増）、「定年まで勤めたい」は24.4%まで低下しています。早期離職を防ぐためにも、研修を通じてエンゲージメントを高めることが重要になっています。

出典: 東京商工会議所「2025年度 新入社員意識調査」

研修担当者が直面する5つの課題

HR総研の調査やライトワークスの調査データから、研修担当者が抱える課題を5つに整理しました。

課題1：受け身姿勢が抜けない

HR総研の調査では、新入社員の劣っている点として「受け身的」が41%でトップ。「自分で考えて行動する姿勢が足りない」「主体性がない」という声は、研修担当者の最大の悩みです。

出典: HR総研「人材育成（新入社員研修）に関する調査」

課題2：研修効果が実感できない

ライトワークスの調査では、新入社員の約4割が「研修の効果を実感できない」と回答。座学中心の研修では知識が定着しにくく、現場での行動変容につながりにくいという実態があります。

課題3：毎年同じ内容でマンネリ化

研修内容は「社会人としての心構え」（86%）、「マナー」（84%）が定番ですが、毎年同じ座学を繰り返すだけでは、担当者自身のモチベーションも下がり、新入社員の満足度も低下します。

課題4：担当者のリソース不足

東京商工会議所の調査によると、研修・教育担当は他業務との兼任が大半で、専任者は10.3%にとどまっています。限られた時間で効果的な研修を設計する必要があります。

課題5：オンライン・対面のバランス

ライトワークスの調査では、ハイブリッド形式（対面＋オンライン）が35.8%と最多。対面とオンラインそれぞれの強みを活かした設計が求められています。

出典: 株式会社ライトワークス「新入社員研修に関する調査結果」（2025年10月）

新入社員研修を成功させる5つのポイント

1. 「体験→振り返り→学び」のサイクルを組み込む

座学だけでは「聞いたけど覚えていない」で終わりがちです。ゲームやワークで体験し、振り返りで気づきを言語化するプロセスを入れることで、知識が「自分ごと」として定着します。

実際に、ライトワークスの調査では研修形式別の満足度で「参加型研修」が「大変満足＋やや満足」65.5%と、オンライン講義型（61.0%）を上回っています。

出典: 株式会社ライトワークス「新入社員研修に関する調査結果」（2025年10月）

2. 「社会人としての意識の切り替え」を体感させる

「学生と社会人の違い」を講義で説明するだけでなく、チームで目標を達成する体験を通じて「自分の行動がチーム全体に影響する」ことを実感させることが重要です。

例えば、弊社の部課長ゲームでは、報連相を駆使してチームで目標を達成する体験ができます。「自分が情報を伝えなかったせいでチームが失敗した」という経験が、主体的な行動の必要性を強く実感させます。

3. 現場配属後を見据えた内容にする

新入社員が「学べてよかった」と感じるスキルの上位は、ビジネスマナー、マインドセット、協調性、コミュニケーション能力です。

出典: 株式会社ライトワークス「新入社員研修に関する調査結果」（2025年10月）

一方で「もっと学びたかった」スキルも多く、研修で学んだことが配属後にどう活きるかを明示することで、研修への納得感と定着率が高まります。

4. フォローアップ研修を設計する

入社時の研修だけで完結させず、3ヶ月後・半年後にフォローアップ研修を実施しましょう。配属後に直面した課題を持ち寄り、同期と共有することで、孤立感の解消と早期離職の防止につながります。

5. 効果測定を仕組み化する

東京商工会議所の調査では、「受講直後のアンケート」を実施する企業は60.5%ですが、「行動変容の評価」まで行う企業は2割にとどまります。研修直後の満足度だけでなく、3ヶ月後の行動変化を追跡する仕組みを作ることが、研修の継続的な改善につながります。

新入社員研修で使えるゲーム・ワーク3選

「受け身姿勢」「研修効果の実感のなさ」といった課題を解決するのに有効なのが、ゲーム型研修です。ここでは、新入社員研修の実績が豊富なゲームを3つ紹介します。

1. 部課長ゲーム — 報連相・主体性

部長・課長・平社員の役割に分かれ、報連相を駆使してチームの目標を達成するゲームです。「自分が情報を共有しないと全体が止まる」体験を通じて、新入社員に最も求められる「主体的に報告・相談する姿勢」を実感させます。

・所要時間：1〜2時間 ・対象人数：5〜100名超

2025年11月現在、部課長ゲームの導入社数は約140社、受講者満足度は4.82(5点満点)となっております。

部課長ゲームの詳細を見る

2. NASAゲーム — 合意形成・傾聴

月面に不時着した宇宙飛行士という設定で、15個のアイテムの優先順位をチームで合意形成するゲームです。「自分の意見を伝える」「他者の意見に耳を傾ける」という社会人に必要なコミュニケーションの基本を体験的に学べます。

・所要時間：1〜2時間 ・対象人数：1〜100名超

2026年3月現在、NASAゲームの導入社数は約550社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

NASAゲームの詳細を見る

3. マシュマロチャレンジ — チームワーク・PDCA

パスタ、テープ、ひもを使って、制限時間内にできるだけ高いタワーを建てるゲームです。計画→実行→振り返り→改善のPDCAサイクルを短時間で何度も回せるため、「まずやってみる」「失敗から学ぶ」という姿勢を自然に身につけられます。

・所要時間：1〜2時間 ・対象人数：4〜100名超

2026年1月現在、マシュマロチャレンジの導入社数は約200社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

マシュマロチャレンジの詳細を見る

導入事例

三菱ガス化学株式会社様では、技術系新入社員17名を対象とした配属後研修で部課長ゲームを導入いただきました。

三菱ガス化学株式会社様

報連相の重要性を頭ではわかっていても、実際にゲームで体験すると全く違う

三菱ガス化学株式会社様の導入事例はこちら

まとめ

新入社員研修の目的は、大きく「ソフトスキルの習得」「ハードスキルの習得」「定着・エンゲージメント向上」の3つに集約されます。

担当者の課題である「受け身姿勢」「研修効果の実感のなさ」「マンネリ化」を解決するには、体験型の研修を取り入れ、「体験→振り返り→学び」のサイクルを回すことが効果的です。

新入社員研修にゲームやワークを取り入れたいとお考えの方は、下記よりお気軽にお問い合わせください。

【2026年度版】新入社員研修で使えるビジネスゲーム7選はこちら

社会福祉法人での職員研修に、ビジネスゲームを取り入れる法人が増えています。

福祉の現場では、介護職・看護職・相談員・事務職など多職種のスタッフが連携して利用者を支えています。だからこそ、座学では得られない「チームで協力する体験」が、研修の場で求められています。

この記事では、弊社が社会福祉法人様に多数ご利用いただいているビジネスゲーム3選を、導入実績・満足度データつきでご紹介します。

社会福祉法人の研修にビジネスゲームが効果的な理由

社会福祉法人の研修でビジネスゲームが選ばれるのには、福祉業界ならではの理由があります。

1. 多職種連携の重要性が高い
社会福祉法人は介護・保育・障がい者支援など複数の事業を営んでいることが多く、職種や部署を超えた連携が欠かせません。ゲームを通じて「立場の違うメンバーと合意形成する体験」をすることで、日常業務でのコミュニケーションの質が変わります。

2. 座学中心の研修からの脱却
福祉業界の研修は制度理解や技術習得が中心で、座学が多くなりがちです。ゲーム型研修を取り入れることで、参加者の主体性を引き出し、「楽しかった」「また受けたい」と感じてもらえる研修になります。

3. 心理的安全性の醸成
福祉現場では、ヒヤリハットの報告や利用者への対応方針の共有など、「言いにくいことを言える関係性」が重要です。ゲームでは役職や年齢に関係なくフラットに参加できるため、心理的安全性を高めるきっかけになります。

4. 離職防止・定着率向上への効果
福祉業界は離職率の高さが課題です。チームの一体感や「ここで働く仲間との関係性」を体験的に感じてもらうことで、職場への帰属意識を高める効果が期待できます。

5. 大人数でも実施しやすい
社会福祉法人の研修は数十名〜100名規模になることも珍しくありません。今回ご紹介する3つのゲームはいずれも100名規模での実施が可能です。

社会福祉法人でよく使われているビジネスゲーム3選

弊社で社会福祉法人様にご利用いただくことが多いゲームを3つご紹介します。

NASAゲームは、「宇宙船が月面に不時着した」という設定のもと、生存に必要なアイテムの優先順位をチームで話し合って決める合意形成（コンセンサス）ゲームです。

社会福祉法人の研修でNASAゲームが人気の理由は、「立場や経験が違うメンバー同士が、1つの結論を出す」というプロセスにあります。

福祉の現場では、介護職は「現場の実情」を、看護職は「医療的な観点」を、相談員は「利用者・ご家族の意向」をそれぞれ重視します。こうした異なる視点を持つメンバーが1つの方針を合意するスキルは、まさにNASAゲームで鍛えられる力です。

2026年3月現在、NASAゲームの導入社数は約550社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

社会福祉法人様の感想ではありませんが、NASAゲームを導入いただいた企業様の声をご紹介します。

時事通信社様

受講者から「一人で考えるより、みんなで考えるほうが、自分の盲点にも気づき、ずっといい方向に向くことが分かった」といった声がありました。

NASAゲームの詳細を見る

マシュマロチャレンジは、パスタ・テープ・ひもを使って自立式のタワーを作り、てっぺんにマシュマロを載せるチームビルディングゲームです。最も高いタワーを作ったチームの勝利となります。

このゲームが社会福祉法人の研修に向いている理由は、「計画→実行→振り返り→改善」のPDCAサイクルを短時間で何度も体験できることです。

福祉の現場でも、ケアプランの作成・実施・見直しというPDCAの考え方は日常的に求められます。マシュマロチャレンジでは「完璧な計画より、まず試してみることの大切さ」を体感でき、世界記録への挑戦という要素で盛り上がりも抜群です。

2026年1月現在、マシュマロチャレンジの導入社数は約200社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

マシュマロチャレンジの詳細を見る

「消えた提案書の謎」は、社運をかけたプレゼン前日に消えた提案書を、チームで協力して謎を解きながら探し出す謎解き型のチームビルディングゲームです。様々な難易度の謎が用意されており、謎解き初心者でも楽しめるよう設計されています。

社会福祉法人の研修でこのゲームが選ばれるのは、チームで協力して課題を解決する体験ができるからです。

福祉の現場では、1人では解決が難しい課題に対してチームで知恵を出し合う場面が日常的にあります。ゲーム中に「自分では解けなかった謎が、メンバーと協力することで解けた」という体験をすることで、チームワークの重要性を実感できます。

2025年12月現在、消えた提案書の謎の導入社数は約140社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

消えた提案書の謎の詳細を見る

提供方法について

上記3つのゲームはいずれも、以下の方法でご利用いただけます。

・講師派遣型：弊社の講師が研修会場に伺い、ゲームの進行・振り返りまで一括で対応します。研修担当者の方の負担を最小限に抑えられます。

・レンタル型（社内講師で実施）：ゲームのキット一式と進行マニュアルをお届けし、社内の研修担当者の方に進行いただく形式です。費用を抑えたい法人様におすすめです。

「どのゲームが自法人に合うか分からない」という場合も、研修の目的・人数・時間をお伝えいただければ、最適なコンテンツをご提案いたします。お気軽にお問い合わせください。

Q. 費用はどのくらいですか？

A. キットレンタルは5万円〜です。詳細な金額はゲームの種類や参加人数によって異なりますので、お気軽にお問い合わせください。

Q. 何人くらいの規模で実施できますか？また、所要時間はどのくらいですか？

A. いずれのゲームも5名〜100名以上まで対応可能です。所要時間はゲームによって異なりますが、1〜2時間程度です。説明や振り返りを含めると、ゲーム1種類あたり1.5〜2時間を見込んでください。

Q. 社内のスタッフだけで実施できますか？

A. はい。キットレンタルには運営用スライド（パワーポイント）や動画マニュアルが付属しているため、社内の講師・ファシリテーターだけで実施可能です。

Q. 福祉の現場に合った内容ですか？

A. はい。今回ご紹介した3つのゲームは業種を問わず活用いただけますが、「チームで協力する」「多様な意見を尊重する」というテーマは福祉の現場と親和性が高く、多くの社会福祉法人様にご好評いただいています。

Q. レンタルの期間や返却方法を教えてください。

A. 実施日の2週間前にお届けし、実施後3営業日以内にご返却いただく形です。届いたキットを実施後にそのまま返送いただくだけで完了です。詳細はお問い合わせ時にご案内いたします。

資料請求・お問い合わせ

各ゲームの詳しい資料をご希望の方は、以下のフォームよりお気軽にお問い合わせください。

「部門ごとに頑張っているのに、会社全体としてはうまくいかない」——こうした個別最適の壁は、多くの組織が抱える課題です。

この課題を座学ではなくゲーム体験を通じて実感させるのが、全体最適をテーマにしたビジネスゲーム研修です。

この記事では、弊社が提供・推奨する全体最適を学べるビジネスゲーム3選を、比較表つきで紹介します。目的や所要時間に応じた選び方もあわせて解説しますので、研修企画のご参考にしてください。

全体最適とは？研修で学ぶべき理由

全体最適とは、組織やプロジェクト全体の成果を最大化する視点で行動することです。対義語にあたる個別最適は、自分や自部門の成果だけを追求する状態を指します。

たとえば、営業部門が受注を増やしても、製造部門のキャパシティを超えてしまえば納期遅延が起こり、会社全体としては損失になります。これが個別最適の典型です。

全体最適の重要性は頭では理解していても、実際の業務では自部門の目標に意識が向きがちです。だからこそ、ゲームを通じて「個別最適に陥ると全体が停滞する」体験をすることが効果的です。

ゲーム中に失敗を経験し、その原因を振り返ることで、「自分の行動が全体にどう影響するか」という視点が自然と身につきます。

全体最適を学べるビジネスゲーム3選【比較表】

まず、3つのゲームの特徴を比較表でご覧ください。

1. ビールゲーム｜サプライチェーン全体の最適化を体験

ビールゲームは、MIT（マサチューセッツ工科大学）で開発されたサプライチェーンのシミュレーションゲームです。書籍「学習する組織」（ピーター・M・センゲ著）でも紹介されています。

参加者は工場・1次卸・2次卸・小売店の4つの役割に分かれ、ビールの発注・在庫管理を行います。ポイントは、メンバー同士のコミュニケーションが原則禁止されていることです。

コミュニケーションが取れない状態で各自が「自分の在庫を最適化しよう」と行動すると、注文量が上流に行くほど増幅される「ブルウィップ効果」が発生し、サプライチェーン全体が混乱します。

ゲーム後の振り返りでは、参加者から自然と以下の気づきが出てきます。

・部門間のコミュニケーションがなければ全体最適は実現できない
・全体を俯瞰するリーダーの視点が不可欠
・個人や部門の利益を優先すると、関連部門にツケが回る

なお、ビールゲームはゲーム中が無言での実施となりますので、いわゆるコミュニケーションの活性化（ワイワイ盛り上がる）には向きません。「なぜコミュニケーションが必要なのか」を逆説的に気づかせる設計です。

2026年2月現在、ビールゲームの導入社数は約90社、受講者満足度は4.75(5点満点)となっております。

参加者

自分の行動が他者に与える影響を実感でき、全体最適の視点から学びを得ました。表面上の問題は、より深い構造的な原因に起因している可能性があるという洞察を、今後の業務に活かしていきたいと思います。

詳しくはこちらをご覧ください。

▶ ビールゲームの詳細・お問い合わせ

2. チームクリップ｜全体を見て自律的に動く力を育てる

チームクリップは、映像制作会社の社員になりきり、個人のタスクとチームのプロジェクトの両方を制限時間内に達成するビジネスゲームです。

砂時計を使ったタイムアタック形式で進行し、自分の作業だけに集中しているとチーム全体の進行が停滞するという失敗を体験します。再チャレンジで「周囲の状況を見て、自分から動く」ことの効果を実感できる設計です。

ビールゲームが「サプライチェーン（部門間連携）」の全体最適を扱うのに対し、チームクリップは「チーム内での協働」における全体最適がテーマです。

・自分の作業効率だけでなく、チーム全体の進捗を意識する
・指示を待つのではなく、状況を見て自律的に行動する
・メンバーへの声かけや助け合いがチームの成果を大きく左右する

詳しくはこちらをご覧ください。

▶ チームクリップの詳細・お問い合わせ

3. コイン渡しゲーム｜バッチサイズと「手待ちのムダ」を体感

コイン渡しゲームは、コインとストップウォッチがあれば15〜20分で実施できる手軽なワークです。

顧客→作業者A→B→C→顧客の順にコインを裏返しながら渡していき、「20枚まとめて」「5枚ずつ」「1枚ずつ」の3パターンを試します。すると、1枚ずつ渡した方が全体の完了時間は短くなるという結果が得られます。

この体験を通じて、以下のことを学べます。

・バッチサイズ（一度にまとめて処理する量）を小さくすることで待ち時間が減り、全体のスループットが向上する
・個人の作業効率が上がっても、全体の成果が上がるとは限らない
・トヨタ生産方式の「7つのムダ」のうち「手待ちのムダ」の影響の大きさ

準備が簡単で所要時間も短いため、本格的なゲーム研修の前のウォーミングアップや、アジャイル開発・カンバン方式の導入研修にも活用されています。

詳しくはこちらをご覧ください。

▶ コイン渡しゲームのやり方・ルール

目的別の選び方

3つのゲームはそれぞれ扱うテーマが異なります。研修の目的に応じて使い分けてください。

「部門間連携・サプライチェーンの最適化」を学ばせたい → ビールゲーム
管理職研修や組織開発研修に最適です。システム思考の入門としても活用できます。コミュニケーション禁止のルールにより、「なぜ部門間の情報共有が重要か」を逆説的に気づかせます。

「チームワーク・自律型人材の育成」がテーマ → チームクリップ
新入社員〜中堅社員のチームビルディング研修に向いています。「指示待ちではなく、自分から動く」姿勢を体験的に身につけさせたい場合におすすめです。

「短時間で全体最適の概念を伝えたい」→ コイン渡しゲーム
15〜20分で実施できるため、研修の導入ワークやアイスブレイクに最適です。IT企業のアジャイル研修や、製造業のカイゼン研修のウォーミングアップとしても活用されています。

組み合わせもおすすめ
コイン渡しゲームで「全体最適」の概念を掴んだ後、ビールゲームやチームクリップでより深く実践するという研修設計も効果的です。

ビールゲーム・チームクリップの実施を検討される方へ

ビールゲームは講師派遣のほか、ゲームキットレンタルによる社内講師での実施が可能です。コストを抑えて実施したいという場合はキットレンタルをご検討下さい。なお、チームクリップは講師派遣のみでの実施となります。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

詳細な資料をご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

まとめ

個別最適から全体最適への視点を身につけさせることは、組織の上に立つ方の共通の願いだと思います。

ゲーム型研修なら、座学では伝わりにくい「自分の行動が全体に与える影響」を、参加者自身の体験として実感させることができます。

全体最適の視点を持った人材を育てたいとお考えの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

▶ お問い合わせはこちら

「コイン渡しゲーム」は、チームで仕事を進める際に個別最適よりも全体最適を意識した方が成果が出ることを、わずか15〜20分で体験できるワークショップです。

IT企業ではアジャイル開発やカンバン方式の有用性を伝えるために広く活用されており、製造業やサービス業の研修でも「なぜ小ロット生産が有利なのか」を直感的に理解させる教材として注目されています。

この記事では、コイン渡しゲームのやり方・ルールから、結果の読み解き方、振り返り（デブリーフィング）の進め方まで、研修担当者がそのまま使える形で解説します。

コイン渡しゲームとは

コイン渡しゲームは、複数の作業者がコインを順番に処理（裏返し）して顧客に届けるという流れを、渡す枚数（バッチサイズ）を変えながら3回繰り返すゲームです。

「20枚まとめて渡す」「5枚ずつ渡す」「1枚ずつ渡す」の3パターンを試すと、1枚ずつの方が全体の完了時間が短くなるという、一見すると不思議な結果が得られます。

この体験を通じて、以下のことを学べます。

・個別の作業効率を上げても、全体の成果が上がるとは限らないこと
・バッチサイズ（一度にまとめて処理する量）を小さくすることで待ち時間が減り、全体のスループットが向上すること
・トヨタ生産方式の「7つのムダ」のうち「手待ちのムダ」がいかに大きいか

所要時間は15〜20分程度（説明・実施・振り返り含む）と短いため、研修のアイスブレイクや、本題に入る前のウォーミングアップとしても使いやすいワークです。

コイン渡しゲームのやり方・ルール

準備するもの

・20枚のコイン（10円玉や100円玉など。おはじきやポーカーチップでも代用可）
・ストップウォッチ 2つ（スマートフォンのタイマーでOK）
・記録用のホワイトボードまたは模造紙

役割分担（5人1グループ）

・顧客役：コインを最初に渡し、最後に受け取る人
・作業者A・B・C：コインを裏返して次の人に渡す人
・進行役（タイムキーパー）：時間を計測し、結果を記録する人

4人でテーブルを囲むように座り、進行役は横から観察します。

ゲームの流れ

コインの流れ：顧客 → 作業者A → 作業者B → 作業者C → 顧客

各作業者は、受け取ったコインを1枚ずつ裏返して、指定の枚数に達したら次の人に渡します。

進行役が計測する項目：
　a. 各作業者がコインを裏返すのに掛かった時間
　b. 最初の1枚が顧客に戻ってくるまでの時間
　c. 最後の1枚（20枚目）が顧客に戻ってくるまでの時間

ゲームは3ラウンド行い、ラウンドごとにコインを渡す単位（バッチサイズ）を変えます。

第1ラウンド：20枚まとめて渡す
作業者Aは20枚すべてを裏返してから、まとめて作業者Bに渡します。B→C→顧客も同様です。

第2ラウンド：5枚ずつ渡す
5枚裏返したら次の人に渡します。これを4回繰り返して合計20枚を処理します。

第3ラウンド：1枚ずつ渡す
1枚裏返すごとに次の人に渡します。20回繰り返します。

結果の見方と気づき

3ラウンドの結果を記録すると、次のような傾向が現れます。

各作業者の処理時間は「長くなる」

1枚ずつ渡す場合、作業者は「裏返す→渡す→受け取る→裏返す→渡す…」を20回繰り返すため、受け渡しの回数が増えた分だけ個人の作業時間は長くなります。

全体の完了時間は「短くなる」

一方で、最初のコインが顧客に届くまでの時間と、すべてのコインが届くまでの時間はバッチサイズが小さいほど短くなります。

実際の計測では、20枚まとめて渡した場合と比べて1枚ずつ渡した場合、最初の1枚が届くまでの時間は約1/12、全20枚が届くまでの時間は約1/3にまで短縮されるケースが多く見られます。

なぜこうなるのか？「手待ちのムダ」

20枚まとめて渡す場合、作業者Bは作業者Aが20枚すべてを裏返し終わるまで何もせず待っていることになります。作業者Cも同様です。この「手待ちの時間」こそが、全体の所要時間を長くしている原因です。

1枚ずつ渡す場合は、作業者Aが1枚目を渡した直後に作業者Bが作業を開始でき、全員がほぼ同時に稼働している状態になります。個人の作業時間は増えても、チーム全体としてはムダな待ち時間が激減するのです。

この「手待ちのムダ」は、トヨタ生産方式の「7つのムダ」の1つとしても知られています。

振り返り（デブリーフィング）の進め方

コイン渡しゲームの効果を最大化するには、実施後の振り返りが重要です。以下の流れで進めると、学びが深まります。

ステップ1：結果を共有する

ホワイトボードに3ラウンドの計測結果を書き出し、全員で確認します。「各作業者の時間は長くなったのに、全体の時間は短くなった」という事実をまず全員で共有しましょう。

ステップ2：問いかける

以下のような質問をファシリテーターから投げかけます。

・「なぜ個人の作業時間は増えたのに、全体の完了時間は減ったのでしょうか？」
・「20枚まとめて渡しているとき、作業者BやCは何をしていましたか？」
・「皆さんの普段の業務で、同じような”手待ち”は発生していませんか？」

ステップ3：業務に置き換える

ゲームの体験を実際の業務に結びつけます。

・IT開発の場合：大きな機能をまとめてリリースするより、小さな単位で開発・テスト・リリースを繰り返す方が早く価値を届けられる（アジャイル開発の考え方）
・製造業の場合：大ロット生産より小ロット生産の方が在庫を減らし、顧客への納品が早くなる（カンバン方式の考え方）
・事務作業の場合：書類を100件まとめて処理してから次の担当者に回すより、10件ずつ回した方が全体の処理完了が早くなる

活用シーン・こんな研修におすすめ

コイン渡しゲームは、以下のような研修で特に効果を発揮します。

・アジャイル開発研修（IT企業）
スクラムやカンバンを導入する前に、「なぜ小さな単位で開発を進めるのか」を体験的に理解してもらうことができます。

・生産管理・トヨタ生産方式研修（製造業）
バッチサイズの削減やジャストインタイムの考え方を、座学だけでなく体験で腹落ちさせたい場合に有効です。

・新入社員研修のチームワーク教育
「自分だけが速くても、チーム全体の成果にはつながらない」という気づきは、新入社員に全体最適の視点を持たせるきっかけになります。

・管理職研修の業務改善ワーク
部門間の連携や業務フローの改善をテーマにした研修の導入ワークとして、課題意識を持たせるのに効果的です。

まとめ

コイン渡しゲームは、準備が簡単（コインとストップウォッチがあればOK）で、短時間（15〜20分）で実施でき、それでいて「全体最適」「バッチサイズ」「手待ちのムダ」といった重要な概念を体験的に学べる優れたワークです。

「個別最適ではなく、全体最適を意識して行動した方がチームとしての成果が出る」——この気づきを、ぜひ研修の中で活かしてみてください。

なお、弊社では全体最適を意識させるためのビジネスゲーム型研修として「ビールゲーム」を用いた研修を提供しております。

ビールゲームは所要時間2〜4時間、4〜40名で実施可能な、より本格的なシミュレーションゲームです。サプライチェーン全体の最適化をテーマに、システム思考を体験的に学ぶことができます。

詳しくはこちらをご覧ください。

全体最適を意識させるためのビジネスゲーム型研修

また、「自分の作業だけに集中すると全体が停滞する」という気づきを、より実践的に体験できるゲームとして「チームクリップ」もご用意しています。

チームクリップは、映像制作会社の社員になりきり、個人タスクとチームプロジェクトの両方を制限時間内に達成するビジネスゲームです。砂時計を使ったタイムアタック形式で、チーム全体の動きを意識して自律的に動く力を体験的に学べます。

コイン渡しゲームで「全体最適」の概念を掴んだ後、チームクリップでより深く実践するという流れもおすすめです。所要時間2〜4時間、3名以上で実施可能です。

自律型人材を育成するゲーム型研修「チームクリップ」

会議などでのファシリテーターの重要性を感じている企業は多いと思います。そこで、ファシリテーション研修などを実施されている企業も増えてきています。

しかし、ファシリテーションのスキルは座学だけでは身につきにくいのが実情です。頭ではわかっていても、実際の場面で発揮できるかどうかは別問題です。

本記事では、ファシリテーションの役割やスキルを整理した上で、ビジネスゲームを使ったファシリテーションの練習方法をご紹介します。

1. ファシリテーションとは？その役割と求められるスキル

2. BCG流・5つのファシリテーションスキル

3. ゲームを通して実際にファシリテーションできるか？

4. まとめ

ファシリテーションとは、会議やディスカッションの場で参加者の意見を引き出し、議論を整理し、合意形成を導く役割のことです。

ファシリテーターは自分の意見を押し通すのではなく、中立的な立場から場をコントロールし、チームの総合力を最大化する「場の舵取り役」を担います。

効果的なファシリテーションに求められるスキルは大きく4つあると言われています。

しかし実際の会議では、発言が特定の人に偏る、議論が脱線する、結論が出ないまま時間切れになるといった課題が頻繁に発生します。

では、これらのスキルをどのように練習すればよいのでしょうか。

ファシリテーションのスキルは様々だと思いますが、元BCG（ボストン・コンサルティング・グループ）の高松智史さんはファシリテーションのスキルを下記の５つにわけています。

5の全てを予め予言するファシリテーションは神の領域だと思いますので割愛しますが、少なくとも2または3のレベルまでのファシリテーションはできるようになって欲しいという方が多いのではないでしょうか。

なお、動画にもまとまっていますのでぜひ御覧ください。

ファシリテーションについてのノウハウは書籍や研修でも学べますが、では、頭ではわかっても、実際にできるのか？というところが重要になってくるかと思います。

そんなファシリテーションの練習としてビジネスゲームを使ってみるのはいかがでしょうか。ビジネスゲームとは教育・研修用に開発されたゲームのことで、ゲームというシミュレーションの中で失敗や成功を通して気づきや学びを獲得する手法です。

弊社では50個近いビジネスゲームを提供していますが、ファシリテーションの練習に適しているのはコンセンサスゲームと呼ばれるビジネスゲームです。

コンセンサスゲームの中で最も有名なゲームがNASAゲームで、月で遭難した宇宙飛行士という設定で手元に残った15個のアイテムに対して優先順位をつけていくゲームとなります。

まずは個人で優先順位をつけて、それを持ち寄ってチームで話し合い、最終的にはチームとして１つの意見に集約してもらいます。

ゲーム中、例えばこんな会話が生まれます。

参加者A

ピストルは危ないから15番(最も優先順位が低い)でいいよね？

このように具体的なアイテムの優先順位について話す人もいれば、こんな人も居ます。

参加者B

ピストルのメリットも考えようよ。ていうか、食べ物とか、移動系とか、そういうもっと大きいカテゴリーから考えるのはどお？

さらにこんな人もいます。

参加者C

そもそも、助けを待つのか、自分たちで目的地に向かうのかから考えない？

参加者D

てか、全員で生き残るの？誰か１人でも生き残ればいいのかな？そうなるとピストルは・・・

チームでの話し合いの際にそれぞれの異なる意見をどのように集約していくかという合意形成が求められるゲームです。
当然その中で先ほど紹介したファシリテーションスキルが必要となります。

順番と反対意見についてはわかりやすいと思うので、特に論点構造や論点構造の違い、の部分をNASAゲームでのファシリテーションを例にあげれば、下画像のように、各参加者がどのような目的で優先順位をつけているのかを明らかにしたり、意見の対立がどのレイヤーで発生しているのかを明らかにすることと言えるでしょう。

このようにゲームを使ってファシリテーションスキルが実際に発揮できたのか？という練習をしてみることが可能です。
もちろん、ゲームを使わずにあるテーマに対してのディスカッションで練習することも可能（例：10年後の弊社の未来）だと思いますが、ゲームを用いることでファシリテーションだけに集中させない(正解や勝ち負けという要素が含まれる)という状況を作り出すことができます。

2026年3月現在、NASAゲームの導入社数は約550社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

本記事ではファシリテーションの練習に使えるビジネスゲームとしてコンセンサスゲームをご紹介しました。

NASAゲームについてはこちらを御覧ください。

NASAゲーム実施の流れ

なお、コンセンサスゲームはNASAゲームだけでなく、弊社では４つのコンセンサスゲームを提供しています。詳しくはこちらを御覧ください。

４つのコンセンサスゲーム(NASA、砂漠、雪山等)の違いとは？

なお、冒頭で紹介した高松さんの書籍もオススメです。

コンサルが「最初の3年間」で学ぶコト 知らないと一生後悔する99のスキルと5の挑戦

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高松 智史 ソシム 2023年02月01日頃

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弊社ではNASAゲームを実施するにあたってのNASAゲームキット(カード、ボード、運営スライド(pptx形式)、ワークシート(PDF形式)、ファシリテーター向け動画マニュアル)のレンタル(貸し出し)を行っております。

有料となりますが、ゲームキットを利用することでワークシートだけを使って実施するよりも参加者の満足度が高まり、またスライド作成などの準備工数が大幅に削減できます。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

また、弊社講師派遣による研修実施も可能です。

なお、解答のみ知りたいというご要望はお断りしております。
解答等はキットをお申し込み頂いたお客様のみにお伝えしております。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。
※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

最近、お客様から
「外国人の社員がいるのですが、一緒にできる研修コンテンツはありますか？」
「英語に対応している研修用ゲームはありますか？」
というお問い合わせが増えています。

確かに、通常の座学形式の研修では日本語と英語の同時実施は難しいと思います。
具体的には 「講師が英語を話せない」、「資料を英語と日本語で用意する必要がある」といった課題があります。

もっとも、日本人社員も英語が話せるのであれば、全てを英語で実施するという企業様もあるでしょう。

このようなニーズには英語が話せない日本人社員と、日本語が話せない外国人社員のチームビルディングが重要になってきているという背景があると思います。

そこでゲームのように気軽に実施でき、できるだけ言語によらないコンテンツまたは、英語対応されたコンテンツをお探しの企業様が増えていると感じています。

本記事では、弊社が提供する英語対応済みの研修用ゲーム6つを、必要な英語レベル別に比較しながらご紹介します。

弊社では、現在6つの研修コンテンツが英語に対応しております。

ここでいう英語に対応とは以下を指します。

※NASAゲームには最新版のNASA2025もあります。また、オンライン版もご用意しております。

英語対応コンテンツの一覧ページはこちらからご覧いただけます。

1. NASAゲーム ― 英語レベル：高い

2. ベストチーム ― 英語レベル：高い

3. バーンガ ― 英語レベル：ほぼ不要

4. ペーパータワーforビジネス ― 英語レベル：低い

5. マシュマロチャレンジ ― 英語レベル：低い

6. ブラインドスクエア&キーパンチ ― 英語レベル：低い

7. まとめ：英語レベル別おすすめ

まずはある程度の英語力がある参加者向けのゲームをご紹介します。議論や交渉が必要なため、英語での意見交換ができるレベルが求められます。

チーム単位（1チーム4〜6名）で１５個のアイテムに対して重要だと思う順番に優先順位をつけていただくゲームです。
NASAが提示している回答にもっとも近いチームの勝利となります。

自分がなぜそのアイテムを重要だと思ったのか？を他の人に説明する必要があるため、必要とされる英語レベルは高いコンテンツとなります。

なお、NASAゲームの最新版としてNASA2025もご用意しております。アイテムが一部変更され、NASAの研究者2名の回答が用意されたアップデート版です。

英語版のスライドはこのようになっています。

2026年3月現在、NASAゲームの導入社数は約550社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

弊社

受講者の反応はいかがでしたか？

D2C企業様

持ち物の順位を検討するうえで事前知識が必要な箇所もあったので、沢山話し合いながらも、悩んでいるシーンが幾度か見られましたが、ゲーム自体は非常に楽しんでいたようで、また違う設定のコンセンサスゲームもやってみたいと感想がありました。

NASAゲームの詳細を見る

ベストチームは心理的安全性をテーマにした交渉型のチームビルディングゲームです。

1チーム3〜5名で、22種類の行動カードを他チームと交渉して集めることで得点を獲得します。業績と関係性のバランスをとることが求められるゲームです。

カードの内容を理解し、他チームとの交渉が必要なため英語レベルは高めとなります。

2025年12月現在、ベストチームの導入社数は約170社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

英語版のカードはこのようになっています。

英語版のスライドはこのようになっています。

ベストチームの詳細を見る

続いて、英語が苦手な方でも参加しやすいゲームをご紹介します。体を使ったワークが中心のため、言語に依存せずに実施できるのが特徴です。

バーンガはダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）をテーマにした異文化コミュニケーション体感ゲームです。

トランプを使ったカードゲームですが、ゲーム中は無言（ジェスチャーのみ）で進行します。グループ間でメンバー交代する際に、各グループで異なるルールに直面し、自分の常識が通じない状況を体験します。

無言ルールのため、英語力に関係なく全員が同じ条件で参加できます。まさに外国人社員と日本人社員が一緒に実施するのに最適なゲームです。

2025年12月現在、バーンガの導入社数は約30社、受講者満足度は5.0(5点満点)となっております。

バーンガの詳細を見る

必要とされる英語レベルが比較的低いコンテンツです。

基本的にはA4の紙を使ってできるだけ高いタワーを建てるというワークなのですが、タワーの高さ＝売上、使った紙の枚数＝原価、と見立て、最終的な得点が最も大きなチームの勝利となります。

体を使ったワークが中心なので、英語でのルール説明さえ理解できれば問題なく参加できます。

英語版のルールシートはこのようになっています。

2025年10月現在、ペーパータワーforビジネスの導入社数は約140社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

ペーパータワーforビジネスの詳細を見る

マシュマロチャレンジはパスタ、テープ、紐、マシュマロを使い、制限時間内にできるだけ高いタワーを建てるゲームです。

PDCAサイクルの学びを目的としており、作戦タイム→実行→振り返りを繰り返します。

手を動かすワークが中心のため英語レベルは低く、外国人社員の方も気軽に参加できます。

英語版のスライドはこのようになっています。

2026年1月現在、マシュマロチャレンジの導入社数は約200社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

マシュマロチャレンジの詳細を見る

ブラインドスクエアは目隠しをした状態でロープを正方形に形成するチームビルディングアクティビティです。キーパンチと合わせて2つのアクティビティが実施できるキットとなっています。

声を掛け合って協力することが重要なゲームですが、シンプルな指示のやり取りが中心のため、基本的な英語力があれば十分参加できます。

ブラインドスクエア&キーパンチの詳細を見る

チームビルディング研修の際に外国人の社員の方が参加される場合は
お問い合わせいただければと思います。

なお、弊社では実施にあたって、講師派遣型はもちろん、実施キット（パワーポイント資料含む）の貸出による社内講師での実施が可能です。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれています。

詳細な資料や、無料のサンプル貸し出しをご希望の方はまずは下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

Q. 費用はどのくらいですか？

A. キットレンタルは5万円〜です。購入可能なゲームもあります。詳細な金額はゲームの種類や参加人数によって異なりますので、お気軽にお問い合わせください。

Q. 何人くらいの規模で実施できますか？また、所要時間はどのくらいですか？

A. 5名〜100名以上まで対応可能です。所要時間はゲームによって異なりますが、1〜4時間程度です。説明や振り返りを含めると、ゲーム1種類あたり1.5〜2時間を見込んでください。

Q. オンラインでも実施できますか？

A. 本記事で紹介しているゲームは対面での実施を前提としています。オンライン対応のゲームについてはお問い合わせください。

Q. 社内のスタッフだけで実施できますか？

A. はい。キットレンタルには運営用スライド（パワーポイント）や動画マニュアルが付属しているため、社内の講師・ファシリテーターだけで実施可能です。

Q. レンタルの期間や返却方法を教えてください。

A. 実施日の2週間前にお届けし、実施後3営業日以内にご返却いただく形です。届いたキットを実施後にそのまま返送いただくだけで完了です。詳細はお問い合わせ時にご案内いたします。