「入社2〜5年目の若手社員に、どんな研修をすればいいか分からない」「新入社員研修は手厚くやったが、若手社員はほぼ放置状態」——こんな悩みを抱える研修担当者の方は多いのではないでしょうか。

若手社員は、新入社員ほど手厚いフォローを受けられない一方で、後輩ができて「教える側」に回り始める時期です。業務にも慣れてきたことで「中だるみ」が起きやすく、モチベーションの低下や、視野の狭さが課題になりがちです。

この記事では、入社2〜5年目の若手社員が直面する課題を4つの領域に整理し、それぞれに効果的なゲーム研修を合計7つご紹介します。弊社（株式会社HEART QUAKE）がのべ4,500社以上に提供してきたゲームの中から、若手社員研修に特に適したものを厳選しました。

若手社員研修が必要な理由

新入社員研修には力を入れる企業が多い一方、入社2〜5年目の若手社員向けの研修は「何をすればいいか分からない」と後回しにされがちです。しかし、この時期こそ研修が必要な理由があります。

1. 「中だるみ」が起きやすい
業務に慣れて一通りのことはできるようになった結果、成長実感が薄れ、マンネリ化しやすい時期です。「今の会社でこのままでいいのか」と漠然とした不安を抱え、転職を考え始めるのもこの時期に多く見られます。

2. 「教える側」への転換が求められる
後輩や新入社員が入ってくることで、初めて「教える側」「指導する側」に立つ場面が生まれます。しかし、教え方を教わったことがない若手社員がほとんどです。

3. コミュニケーションの質が問われる
新入社員のときは「聞けば教えてもらえる」立場でしたが、若手社員には「自分から伝える」「正確に聴く」「チームで合意を作る」といった、より高度なコミュニケーション力が求められます。

4. ストレスが表面化しにくい
新入社員時代と違い、上司や人事からのフォローが減る一方で、業務量は増えていきます。ストレスを自覚し、セルフケアする力がないと、突然のメンタル不調や離職につながるリスクがあります。

これらの課題に対して、座学ではなくゲーム研修で「自分ごと」として体験することで、行動変容につなげることができます。

チームワーク・合意形成力を高めるゲーム

NASAゲーム｜チームで1つの答えを出す合意形成ゲーム

若手社員に効く理由：若手社員は「自分の仕事は自分でやる」という意識が強く、チームで1つの答えを出す経験が不足しがちです。NASAゲームでは、「多数決や妥協ではなく、全員が納得する合意形成（コンセンサス）」を実践します。自分の意見を主張するだけでなく、他者の意見を活かしてより良い答えを作るプロセスを体験できます。

ゲームの概要：宇宙船が月面に不時着した想定で、15個のアイテムの優先順位をチームで話し合って決めるゲームです。個人の回答とチームの回答をNASAの模範解答と比較し、「チームで話し合うことの価値」を数値で実感できます。

お客様の声：

時事通信社様

各グループともかなり白熱し、盛り上がっていました

2026年3月現在、弊社でのNASAゲームの導入社数は約560社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：1〜100名

NASAゲームの詳細はこちら

コミュニケーション力を高めるゲーム

グラコミ｜「伝える力」を鍛える図形伝達ゲーム

若手社員に効く理由：若手社員が後輩に仕事を教えたり、上司に状況を報告する場面では、「頭の中にあることを正確に言葉で伝える力」が欠かせません。グラコミでは、口頭だけでお題の図形を相手に伝え、積み木やイラストで再現してもらうという体験を通じて、「自分の説明が相手にどう伝わっているか」を目の当たりにします。

ゲームの概要：2人ペアまたは数名1グループで、お題を口頭だけで情報共有して再現する図形伝達コミュニケーションゲームです。伝える力と聴く力の両方が求められます。

お客様の声：

トラボックス様

“言ったつもり・聞いたつもり”のギャップに、みなさん驚いていました

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：2〜100名

グラコミの詳細はこちら

主体性・自律的行動を引き出すゲーム

チームクリップ｜指示待ちを脱却し、自分から動く

若手社員に効く理由：若手社員は「言われたことはできるが、自分から動けない」という状態に陥りがちです。チームクリップでは、指示を待っているとチームの成果が出ないという状況をゲームの中で体験します。「自分で考えて動く」ことの重要性を、失敗も含めて安全に体験できるゲームです。

ゲームの概要：自律型人材育成のためのゲーム型研修です。個人タスクとチームタスクの両方をマネジメントしながら、限られた時間の中でチームの成果を最大化することを目指します。主体性とタイムマネジメントが同時に求められます。

お客様の声：

FusionTradeJapan様

実際の業務でも”自分は何をすべきか”を考えるきっかけになった

所要時間：2〜4時間 ／ 人数：3〜100名 ／ 提供形態：講師派遣のみ

チームクリップの詳細はこちら

後輩指導・報連相を学ぶゲーム

部課長ゲーム｜報連相の本質を体感する

若手社員に効く理由：後輩ができたとき、若手社員が最初に戸惑うのが「どこまで指示を出すべきか」「どう情報を共有すればいいか」という問題です。部課長ゲームでは、情報を共有しないとチーム全体の目標が達成できないという状況を体験し、「報連相は義務ではなく、チームの成果を出すための武器」であることを実感します。

ゲームの概要：報連相を駆使して目的を達成することを目指すゲームです。部長・課長・平社員の役割に分かれ、リーダーとしてのビジョン共有・フォロワーシップについても学べます。

お客様の声：

三菱ガス化学様

振り返りが思っていたよりも盛り上がり、もっとこうするべきだったという意見交換が活発に行われていた

2025年11月現在、弊社での部課長ゲームの導入社数は約150社、受講者満足度は4.83(5点満点)となっております。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：5〜100名

部課長ゲームの詳細はこちら

ハラスメントフラグカード｜「自分は大丈夫」の思い込みに気づく

若手社員に効く理由：初めて後輩を持つ若手社員にとって、「自分の指導がハラスメントになっていないか」は切実な問題です。しかし、ハラスメントの境界線は人によって認識が大きく異なります。ハラスメントフラグカードでは、職場でありがちな場面に対する「認識のズレ」をカードゲームで可視化します。後輩指導を始める前に、「やってはいけないライン」を体感的に理解できるゲームです。

ゲームの概要：ハラスメントについての認識のズレを見える化するカードゲーム型研修です。職場で起こりうる場面について、自分がどう感じるかをカードで示し、メンバーと比較・対話します。

お客様の声：

TRUSTDOCK様

受け身ではなく、能動的にハラスメントと向き合う契機となった

東洋紡労働組合様

“気軽に楽しく考え学ぶことができる”カードで、実施して本当によかったです

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：3〜100名

ハラスメントフラグカードの詳細はこちら

チーム意識・心理的安全性を高めるゲーム

ベストチーム｜「業績だけ追っても成果は出ない」を体感する

若手社員に効く理由：若手社員は個人の成果を出すことに集中しがちで、「チームとして成果を出す」という視点が弱くなりやすい時期です。ベストチームでは、「業績だけを追い求めるとチームの人間関係が悪化する」というジレンマを体験します。「成果を出すためにはまずチームの関係性が大事」という、マネジメントの原則を若手のうちから体感できます。

ゲームの概要：心理的安全性を知り、高めるための「交渉型」チームビルディングゲームです。チームとして「業績」と「人間関係」の両方のスコアを最大化することを目指します。

お客様の声：

コムコシステム様

業績と関係性が数値化されていることで、どちらか一方だけが良くても業績に反映されず、両方が大切であることが理解できました

2025年12月現在、ベストチームの導入社数は約180社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

所要時間：2〜4時間 ／ 人数：15〜100名

ベストチームの詳細はこちら

セルフケア・ストレスマネジメントを学ぶゲーム

攻略!きみのストレスを発見せよ!｜ストレスに「気づく力」を身につける

若手社員に効く理由：入社2〜5年目は、新入社員時代の手厚いフォローがなくなる一方で、業務量が増え、責任も重くなっていく時期です。ストレスを自覚できず、ある日突然メンタル不調に陥るケースも少なくありません。このゲームでは、3つのカードゲームを通じて「自分のストレッサー（ストレスの原因）」に気づき、対処法を学ぶことができます。洗足ストレスコーピング・サポートオフィス所長の伊藤絵美先生が監修しており、エビデンスに基づいたセルフケアの知識が身につきます。

ゲームの概要：3つのゲームを通してストレスマネジメントについて学ぶカードゲームです。自分のストレッサーを見つけ、コーピング（対処法）を考え、ストレスとの付き合い方を身につけます。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：3〜100名

きみのストレスを発見せよ!の詳細はこちら

目的別の選び方

7つのゲームを一覧で比較します。若手社員のどの課題を解決したいかで、最適なゲームが変わります。

こんな課題にはこのゲーム：

・チームで合意形成する力をつけたい → NASAゲーム
・伝える力・聴く力を鍛えたい → グラコミ
・指示待ちを脱却し主体性を育てたい → チームクリップ
・後輩への報連相・情報共有を学ばせたい → 部課長ゲーム
・初めての後輩指導でハラスメントを予防したい → ハラスメントフラグカード
・チームの関係性と成果の両立を学ばせたい → ベストチーム
・ストレスへの気づきとセルフケアを身につけさせたい → きみのストレスを発見せよ!

1日研修として2つのゲームを組み合わせることも可能です。たとえば、午前にNASAゲームでチームワークの基礎を体験し、午後にグラコミでコミュニケーション力を強化する、という構成が若手社員研修では好評です。

若手社員向けゲーム研修を成功させるポイント

1. 「新入社員研修の延長」にしない

若手社員は新入社員と違い、ビジネスの基礎はすでに身についています。「知っていること」を教わる研修ではモチベーションが下がります。「すでに知っているつもりのことを、ゲームで体験してみたら意外とできなかった」という気づきを生む設計が効果的です。

2. 振り返り（デブリーフィング）を丁寧に行う

若手社員はゲーム中の自分の行動と普段の業務を結びつける力があります。「ゲームではこうだったけど、普段の仕事でも同じことをやっていないか？」という問いかけが、深い気づきにつながります。弊社のゲームには振り返り用のスライドとファシリテーションガイドが付属しています。

3. 準備の負担を最小限にする

弊社のゲーム研修では、「講師派遣」と「キットレンタル（社内講師で実施）」の2つの提供方法をご用意しています。

キットレンタルの場合、運営スライド（パワーポイント）のノート欄に講師用のトークスクリプトが記載されているため、研修の進行経験がない方でも安心して実施できます。社内講師向けの動画マニュアルもご用意しています。

若手社員向けゲーム研修のお問い合わせ

「自社の若手社員にどのゲームが合うか相談したい」「まずは資料を見てみたい」という方は、以下のフォームからお気軽にお問い合わせください。各ゲームの資料（PDF）は通常1営業日以内にメールでお送りいたします。

「研修でグループワークを取り入れたいけど、どんなものがあるの？」「人数や時間に合うグループワークを探している」という研修担当者の方は多いのではないでしょうか。

この記事では、企業研修で使えるグループワーク15選を、目的・人数・所要時間・オンライン対応の有無で比較できる一覧表付きでご紹介します。

弊社（株式会社HEART QUAKE）は、これまでのべ4,500社以上にゲーム型の研修コンテンツを提供してきました。その実績をもとに、実際に研修で使われているグループワークを厳選してお届けします。

「そもそもグループワークって何？」という方のために簡単に説明すると、グループワークとは参加者を数人のチームに分け、共通の課題に取り組む研修手法です。講師が一方的に話す座学型の研修とは異なり、参加者自身がチームの中で考え、話し合い、行動するため、受講者の主体性が高まりやすいのが特徴です。近年は「体験型研修」「アクティブラーニング」とも呼ばれ、多くの企業が従来の座学型研修の代替・補完として導入を進めています。特に新入社員研修、チームビルディング研修、管理職研修などで、グループワークは欠かせない存在になっています。

研修でグループワークを行う3つのメリット

まず、なぜ研修にグループワークを取り入れるのか、主なメリットを3つご紹介します。

1. コミュニケーションの活性化

グループワークでは、初対面の参加者同士でも自然と会話が生まれます。特にゲーム形式のグループワークは「楽しさ」が潤滑油となり、普段は話しにくい部署間・役職間のコミュニケーション壁を取り払う効果があります。

たとえば、新年度の部門横断研修でグループワークを実施すると、「営業部と開発部がこんなに話したのは初めて」という感想が多く聞かれます。日常業務では接点のないメンバー同士が、ゲームという共通の目標に向かって協力することで、部署の壁を超えた関係構築が短時間で実現します。研修後に「あのとき一緒にゲームをやった〇〇さん」として気軽に相談できる関係が生まれるのは、座学や講義では得られない大きなメリットです。

2. 主体性・チームワークの体感学習

座学では「チームワークが大事」と頭で理解するだけですが、グループワークでは実際にチームで課題に取り組むことで、協力することの難しさと大切さを体感できます。この「体験を通じた気づき」は、テキストを読むだけの研修とは記憶への定着が大きく異なります。

実際の研修現場では、「自分は発言しているつもりだったが、チームの結論に反映されていなかった」「リーダーシップを取ったつもりが、メンバーの意見を聞けていなかった」といった気づきが頻繁に生まれます。こうした自分自身の行動パターンへの気づきは、他人から指摘されるよりもゲーム体験を通じて自ら実感するほうが、はるかに受け入れやすく行動変容につながります。

3. 座学では得られない気づきが生まれる

グループワークの最大の価値は「振り返り（デブリーフィング）」にあります。ゲームの中で起きた出来事を振り返ることで、「自分は情報を共有できていなかった」「リーダーシップを発揮できなかった」といった自分自身の行動パターンへの気づきが生まれます。これは講義形式では得られない学びです。

たとえば、コンセンサスゲームの振り返りでは「最初に強く主張した人の意見がそのまま通ってしまい、他のメンバーの知識が活かされなかった」という場面がよく見られます。これは実際のビジネスの会議でも頻繁に起きていることであり、ゲームで安全に失敗を経験することで、翌日からの仕事の進め方を具体的に変えるきっかけになります。「ゲームだからこそ本音で議論できた」という声も多く、普段の研修では見えにくいチームの課題が可視化されるのも大きなメリットです。

グループワークの種類と選び方

グループワークにはさまざまな種類がありますが、大きく分けると以下の4タイプに分類できます。研修の目的と対象者に応じて、最適なタイプを選ぶことが成功のカギです。

◆ 合意形成型（コンセンサスゲーム）

チームで話し合い、1つの結論を導き出すタイプ。NASAゲームや砂漠からの脱出など。コミュニケーション研修、チームビルディング研修に最適です。「正解」があるため振り返りがしやすく、研修初心者の方にもおすすめです。「個人で考えた答え」と「チームで話し合った答え」の精度を比較できるため、「なぜチームで話し合うと良い結果が出るのか（あるいは出ないのか）」を数値で実感できるのが最大の特徴です。新入社員研修から管理職研修まで幅広く活用されています。

◆ 情報整理型（ジグソー・カード系）

メンバーそれぞれが異なる情報を持ち、共有・整理して正解を導くタイプ。野球のポジション当てゲームや桃太郎村の地図など。情報共有・報連相の重要性を体感できます。各メンバーが持つ情報カードは口頭でしか共有できないルールになっており、「聞いたつもりが伝わっていなかった」「大事な情報を言い忘れていた」という経験を通じて、日常業務における報連相の課題が浮き彫りになります。特に新入社員や若手社員の研修で高い効果を発揮します。

◆ 作業型（タワー系・ものづくり系）

実際に手を動かしてチームで何かを作り上げるタイプ。マシュマロチャレンジやペーパータワーなど。PDCAサイクル、段取り力を学ぶのに適しています。盛り上がりやすく、アイスブレイクとしても効果的です。2回戦制にすることで「1回目の反省を2回目にどう活かすか」というPDCAの実践ができ、「改善」の手応えを短時間で体感できます。身体を動かすため座学続きの研修のリフレッシュにもなり、研修プログラムのアクセントとして組み込む企業も多いです。

◆ 戦略・シミュレーション型

ビジネスの疑似体験を通じて経営的な視点を養うタイプ。ベストチームや謎解き会社経営オンラインなど。管理職研修、リーダーシップ研修に向いています。他のタイプに比べて所要時間が長めですが、そのぶん深い学びが得られます。人材配置、予算管理、意思決定などマネジメントに必要な総合的なスキルを疑似体験でき、「実際の経営判断に近い体験ができた」という声が多いのが特徴です。中堅社員の次期リーダー育成にも適しています。

◆ どのタイプを選ぶべきか？　目的別の選定ガイド

・新入社員研修でコミュニケーションの土台を作りたい → 合意形成型または情報整理型
・チームの一体感を短時間で高めたい → 作業型
・管理職候補にマネジメント視点を養わせたい → 戦略・シミュレーション型
・オンラインで実施したい → 合意形成型・情報整理型・戦略型にオンライン対応あり
・研修の冒頭でアイスブレイクとして使いたい → 桃太郎村の地図（30分〜）や作業型がおすすめ

【比較一覧表】研修で使えるグループワーク15選

以下の表で、15種類のグループワークを一覧比較できます。「所要時間」「人数」「オンライン対応」を基準に、自社の研修に合ったものを見つけてください。

※15選中10種類がオンライン対応。リモートワーク環境でも実施可能です。

この15種類は、弊社が提供する約60種類のゲーム型研修コンテンツの中から、導入実績が多く、幅広い企業で活用しやすいものを厳選しました。以下では、タイプ別に各ゲームの特徴・活用シーン・対象者を詳しくご紹介します。

合意形成型グループワーク

チームで話し合い、全員が納得する1つの結論を導き出すグループワークです。「多数決ではなく合意形成」というルールがポイントで、コミュニケーション力、傾聴力、論理的思考力が求められます。コンセンサスゲームとも呼ばれ、チームビルディング研修やコミュニケーション研修の定番として多くの企業に導入されています。

NASAゲーム（カード版）

月面に不時着した宇宙飛行士という設定で、生き残るために必要なアイテム15個の優先順位をチームで話し合って決めるゲームです。NASAの模範解答が用意されているため、「個人で考えた場合」と「チームで話し合った場合」の精度を比較でき、チームで話し合うことの価値を数値で実感できます。

活用シーン：NASAゲームは弊社で最も導入実績の多いゲームです。新入社員研修のチームビルディングとして使われることが多いですが、中堅社員研修やリーダーシップ研修でも活用されています。「合意形成のプロセスを体験したい」「チームワークの大切さを数値で実感させたい」という企業におすすめです。

対象者：新入社員から管理職まで全階層で活用可能です。ルールがシンプルなので研修初心者でも進行しやすく、グループワーク研修を初めて実施する企業にも適しています。

2026年3月現在、弊社でのNASAゲームの導入社数は約560社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

他のゲームとの違い：NASAゲームの最大の特徴は「NASAの模範解答」があることです。個人の答えとチームの答えを模範解答と比較できるため、「チームで話し合うことで本当に精度が上がるのか」を客観的に検証できます。この「数値で効果を実感できる」という点が、研修担当者にとっても効果測定がしやすく、経営層への報告にも使いやすいという声をいただいています。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：1〜100名

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NASAゲームオンライン

上記NASAゲームのオンライン版です。Zoom等のWeb会議ツールと専用Webアプリを使って実施します。カード版と同じ学びが得られるのに加え、オンラインでのコミュニケーションの難しさも体感できます。リモートワーク環境でのチームビルディングに最適です。

活用シーン：リモートワークが定着した企業や、全国の拠点から参加者が集まる研修で特に人気があります。「対面で集まれないが、オンラインでもチームの一体感を高めたい」というニーズに応えます。Web会議ツールだけでは実現しにくい双方向のコミュニケーションがゲームの仕組みで自然に生まれるため、オンライン研修の質を大幅に向上させます。

対象者：カード版と同様、新入社員から管理職まで全階層OK。特にリモートワーク中心の企業や、拠点が分散している企業に向いています。

2026年1月現在、NASAゲームオンラインの導入社数は約310社、受講者満足度は4.76(5点満点)となっております。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：1〜100名 ／ オンライン対応：◎

NASAゲームオンラインの詳細はこちら

砂漠からの脱出

砂漠で遭難した状況を想定し、手元にある12個のアイテムの優先順位をチームで決めるコンセンサスゲームです。NASAゲームと同様にチームでの合意形成を体験できますが、舞台設定が砂漠のためよりリアルに想像しやすく、議論が白熱しやすいのが特徴です。カード版とオンライン版の両方があります。

活用シーン：NASAゲームとの違いは「より身近な設定」であること。宇宙よりも砂漠のほうがイメージしやすいため、「自分だったらこうする」という議論が活発になりやすく、全員がより積極的に発言する傾向があります。NASAゲームをすでに体験済みの企業が「次のコンセンサスゲーム」として選ぶケースも多いです。

対象者：新入社員から中堅社員向け。特に「議論に全員を参加させたい」「活発な意見交換を促したい」場合におすすめです。

2026年1月現在、砂漠からの脱出の導入社数は約560社、受講者満足度は平均で4.81(5点満点)となっております。

2026年2月現在、弊社での砂漠からの脱出ゲームオンラインの導入社数は約80社、受講者満足度は4.76(5点満点)となっております。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：1〜100名 ／ オンライン対応：◎

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雪山での遭難

雪山で遭難した設定で、10個のアイテムの優先順位をチームで話し合うコンセンサスゲームです。NASAゲームや砂漠からの脱出と同じ合意形成型ですが、アイテム数が10個と少なめのため、短い時間で実施したい場合やアイスブレイクとしても活用できます。カード版とオンライン版があります。

活用シーン：研修プログラムの冒頭でアイスブレイクとして使いたい場合や、他のプログラムと組み合わせて1日研修の一部として実施したい場合に向いています。アイテム数がNASAゲーム（15個）より少ない10個なので、議論の時間をコンパクトにまとめられます。「コンセンサスゲームに興味があるけど、研修時間が限られている」という企業におすすめです。

対象者：新入社員から中堅社員。特にグループワーク初体験のメンバーが多い場合、ハードルが低く取り組みやすいです。

他のゲームとの違い：NASAゲーム（15アイテム）や砂漠からの脱出（12アイテム）と比べてアイテム数が10個と少なく、議論の時間が短縮できます。「コンセンサスゲームの入門編」として、あるいは他の研修プログラムと組み合わせる際のコンパクト版として活用しやすいゲームです。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：1〜100名 ／ オンライン対応：◎

雪山での遭難の詳細はこちら　オンライン版はこちら

コンセンサスゲームの比較

弊社では複数のコンセンサスゲームを提供しており、設定やアイテム数、難易度が異なります。下記の比較表を参考に、研修の目的や対象者に合ったゲームをお選びください。

各ゲームの詳しい違いについては「４つのコンセンサスゲームの違いとは？」の記事で詳しく解説しています。

情報整理型グループワーク

メンバーそれぞれが異なる情報カードを持ち、口頭で情報を共有しながら正解を導き出すタイプのグループワークです。「自分だけが持っている情報を正確に伝える」「相手の情報を正確に聞き取る」という、ビジネスの基本である報連相・情報共有の重要性を体験的に学べます。実際のビジネスでも「必要な情報が必要な人に届いていない」ことが原因で起きるトラブルは多く、このタイプのグループワークではその課題を安全に体験できます。

野球のポジション当てゲーム

各メンバーに配られた情報カードをもとに、9人の選手のポジションを当てるゲームです。カードに書かれた情報は口頭でのみ共有でき、他のメンバーに見せることはできません。正確な情報伝達、整理する力、チームでの役割分担が自然と求められ、新入社員研修で特に人気があります。カード版とオンライン版があります。

活用シーン：新入社員研修で最も多く使われているグループワークの一つです。「情報を正確に伝えることの難しさ」を体験でき、入社直後の報連相研修と組み合わせて実施する企業が多いです。野球を知らなくても全く問題なくプレイでき、研修後には「自分が持っている情報を言ったつもりだったが、チームに伝わっていなかった」という振り返りがほぼ確実に出てきます。この気づきが日常業務での情報共有の意識向上に直結します。

対象者：新入社員〜中堅社員。特に報連相・情報共有のスキル向上を目的とした研修に最適です。

2026年2月現在、弊社での野球のポジション当てゲームの導入社数は約220社、受講者満足度は4.85(5点満点)となっております。

2025年8月現在、野球のポジション当てゲームオンラインの導入社数は約220社、受講者満足度は4.85(5点満点)となっています。

他のゲームとの違い：情報整理型の中でも特に「情報を整理してまとめる力」が求められるゲームです。9人のポジションを当てるためには、断片的な情報をホワイトボードや紙にまとめて構造化する必要があり、議事録を取る力、情報を図解する力も自然と鍛えられます。

所要時間：1〜2時間（カード版）、30分〜1時間（オンライン版） ／ 人数：5〜100名

野球のポジション当てゲームの詳細はこちら　オンライン版はこちら

桃太郎村の地図オンライン

「桃太郎村」の地図を完成させるために、各メンバーが持つ情報を共有して村の全体像を明らかにするゲームです。日本人なら誰でも知っている「桃太郎」がテーマなので、業界知識がなくても全員が楽しめるのが大きな特徴です。所要時間も30分〜1時間と短く、研修のアイスブレイクとして活用しやすいです。

活用シーン：研修プログラムの冒頭で参加者の緊張をほぐすアイスブレイクとして使われることが多いです。所要時間が短いため、午前中に桃太郎村でウォーミングアップ→午後にメインのプログラム、という組み合わせが人気です。また、内定者研修や新入社員研修の初日など、まだメンバー同士の関係が浅いタイミングで特に効果を発揮します。

対象者：主に新入社員・内定者。テーマが親しみやすいため、研修慣れしていない若手でもすぐに打ち解けられます。

2026年1月現在、桃太郎村の地図オンラインの導入社数は約180社、受講者満足度は4.63(5点満点)となっております。

所要時間：30分〜1時間 ／ 人数：3〜100名 ／ オンライン対応：◎

桃太郎村の地図の詳細はこちら　オンライン版はこちら

部課長ゲーム

「部長」「課長」「平社員」の役割に分かれ、組織内のコミュニケーションと情報伝達を体験するゲームです。部長は全体方針を伝え、課長は部長と平社員の間を取り持ち、平社員は現場の情報を上に伝えます。組織における情報の流れ、指示の出し方・受け方を体験的に学べるため、中堅〜管理職研修に特に効果的です。

活用シーン：管理職研修やリーダーシップ研修で多く使われています。ゲーム中に「部長の指示が曖昧で課長が困る」「平社員の報告が部長まで正しく届かない」といった、実際の組織で日常的に起きているコミュニケーション課題がそのまま再現されます。ゲーム後の振り返りで「自分の普段の指示の出し方を見直すきっかけになった」という声が非常に多いゲームです。

対象者：中堅社員〜管理職。特に「組織内の情報伝達に課題がある」「管理職のコミュニケーション力を高めたい」という企業に最適です。新任管理職研修の定番としても活用されています。

2025年11月現在、弊社での部課長ゲームの導入社数は約150社、受講者満足度は4.83(5点満点)となっております。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：5〜100名 ／ オンライン対応：◎

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作業型グループワーク

チームで実際に手を動かして何かを作り上げるタイプのグループワークです。身体を動かすため座学の合間のリフレッシュにもなり、完成した作品を目で見て比較できるため振り返りも盛り上がります。「成果物」が残るので達成感が高く、チームの一体感を短時間で高めたいときに最適です。

マシュマロチャレンジ

パスタ、テープ、ひもを使って自立するタワーを作り、てっぺんにマシュマロを置く高さを競うゲームです。TEDでも紹介された世界的に有名なチームビルディングアクティビティで、PDCA（計画→実行→検証→改善）の大切さを短時間で体感できます。2回戦で「改善」を実践できる設計も人気の理由です。

活用シーン：新入社員研修のチームビルディング、部門横断プロジェクトのキックオフ、研修合宿のアクティビティなど、幅広いシーンで活用されています。1回目の結果を踏まえて2回目に改善するプロセスが組み込まれており、「振り返りから改善へ」というPDCAサイクルを18分×2回の短時間で体験できるのが大きな特徴です。「計画に時間をかけすぎて手を動かす時間がなくなった」「いきなり作り始めて途中で崩壊した」など、ビジネスでもありがちな失敗パターンがゲームの中で再現されます。

対象者：新入社員〜中堅社員。特にチームで何かを一緒に作り上げる体験を通じて、一体感を醸成したいときに効果的です。

2026年1月現在、弊社でのマシュマロチャレンジの導入社数は約200社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：5〜100名

マシュマロチャレンジの詳細はこちら

ペーパータワーforビジネス

A4用紙のみでできるだけ高いタワーを建てるゲームです。「紙を折る・丸める・切る」など自由な発想が求められます。弊社のペーパータワーforビジネスでは、紙1枚あたりのコスト設定や利益計算などビジネス要素を加えており、単なるアクティビティではなくコスト意識や戦略的思考も学べます。

活用シーン：新入社員に「利益とは何か」「コストと品質のバランス」を体感させたい研修で活用されています。通常のペーパータワーは「高さ」だけを競いますが、弊社のforビジネス版では紙の枚数＝コスト、タワーの高さ＝売上という設定があり、「たくさん紙を使えば高くなるが利益は減る」というビジネスのジレンマを体験できます。経営シミュレーション的な要素もあり、コスト感覚を養う研修として評価されています。

対象者：新入社員〜中堅社員。特に営業職や企画職など、コスト意識を持ってほしい若手向けに効果的です。

2025年10月現在、ペーパータワーforビジネスの導入社数は約140社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

他のゲームとの違い：マシュマロチャレンジが「創造性」重視なのに対し、ペーパータワーforビジネスは「戦略性」重視。用紙の使い方にコスト計算が絡むため、「原価を削って高さだけを追求するとタワーが倒れる」という品質管理の重要性も体験できます。

所要時間：1〜3時間 ／ 人数：5〜100名

ドミノ

チームでドミノを並べてコースを完成させるグループワークです。段取り力、役割分担、リスク管理（途中で倒れたらやり直し！）を体感できます。完成した瞬間の達成感はチームの一体感を生み、アイスブレイクやチームビルディングに効果的です。

活用シーン：チームビルディング研修や研修合宿のアクティビティとして人気があります。ドミノの魅力は何といっても「全てが倒れた瞬間の一体感」。途中で倒れてしまうリスクがあるからこそ、チーム内での役割分担やコミュニケーションが重要になります。「誰がどこを担当するか」「万が一倒れたときの対策はどうするか」など、プロジェクトマネジメントに必要な段取り力を楽しみながら学べます。

対象者：新入社員〜中堅社員。身体を動かすアクティビティなので、座学続きの研修のアクセントとして組み込むと効果的です。

2026年3月現在、弊社でのドミノの導入社数は約110社、受講者満足度は4.85(5点満点)となっております。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：5〜100名

戦略・シミュレーション型グループワーク

ビジネスの疑似体験を通じて、経営的な視点や戦略的思考を養うグループワークです。合意形成型や作業型に比べて所要時間が長めですが、そのぶん深い学びが得られます。中堅社員や管理職向けの研修に特に適しています。「現場の視点」から「経営の視点」へとステップアップさせたいときに効果を発揮するタイプです。

ベストチーム

心理的安全性を知り、高めるための「交渉型」チームビルディングゲームです。チームメンバーのカードを他チームとトレード（交渉）しながら、「業績」と「人間関係」の両方のスコアを最大化することを目指します。業績だけを追い求めるとチームの人間関係が悪化し、人間関係だけを重視すると業績が上がらないというジレンマを体験できます。

活用シーン：チームビルディング研修やリーダーシップ研修で多く使われています。他チームとのトレード交渉を通じて、交渉力やコミュニケーション力も鍛えられます。「心理的安全性が高いチームとは何か」を体感的に学べるため、チームの関係性を見直すきっかけとして効果的です。

対象者：新入社員〜管理職まで幅広く対応。特にチームの関係性を強化したい組織や、心理的安全性をテーマにした研修に最適です。

2025年12月現在、ベストチームの導入社数は約180社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

所要時間：2〜4時間 ／ 人数：15〜100名

プロジェクトテーマパーク

テーマパークの建設プロジェクトを題材にした経営シミュレーションゲームです。予算管理、スケジュール管理、リスク対応など、プロジェクトマネジメントの基本をゲームを通じて学べます。PMBOK等の知識がなくても楽しめる設計になっています。

活用シーン：プロジェクトマネジメント研修やリーダー育成研修で活用されています。ゲームの中で「予算オーバー」「スケジュール遅延」「想定外のリスク発生」といった、実際のプロジェクトで起きるトラブルを疑似体験できます。「どこにリソースを集中させるか」「リスクにどう備えるか」という意思決定の連続が、現場での判断力を高めます。ボードゲーム形式で全体像が見えるため、プロジェクトの進行を俯瞰的に捉える視点も養われます。

対象者：中堅社員〜管理職。プロジェクトリーダーやマネージャー候補の育成に特に効果的です。少人数（3名〜）から実施できるため、選抜研修にも対応しやすいです。

2025年12月現在、プロジェクトテーマパークの導入社数は約100社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

所要時間：2〜3時間 ／ 人数：3〜100名

謎解き会社経営オンライン

謎解きの要素を取り入れた会社経営シミュレーションです。チームで協力して「謎」を解きながら会社を成長させていきます。楽しさとビジネス学習が自然に融合しており、「研修っぽくない研修」を求める企業に人気です。完全オンラインで実施でき、リモートワーク環境でのチームビルディングにも活用されています。

活用シーン：「従来の研修がマンネリ化している」「座学では参加者の集中力が持たない」といった課題を抱えている企業に特に人気です。謎解きという「遊び」の要素があるため、研修に対する心理的ハードルが低く、普段は受け身になりがちな参加者も自ら考え、発言する姿勢が自然と生まれます。謎解きという共通の目標があることで、普段は話しにくい上司・部下の関係でも立場や役職を超えて自然にコミュニケーションが取れるようになります。

対象者：新入社員から管理職まで全階層OK。特に「楽しみながら学ぶ」スタイルの研修を求める企業に向いています。完全オンラインのため、リモート環境の企業に最適です。

2026年2月時点で謎解き会社経営オンラインの導入社数は約140社、受講者満足度は4.93(５点満点)となっています。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：1〜100名 ／ オンライン対応：◎

人狼取締役会

人狼ゲームの仕組みをビジネス研修向けにアレンジしたグループワークです。取締役会で「会社を傾ける内通者（人狼）」を見つけ出すために議論を行います。ゲーム後の振り返りではアサーティブ・コミュニケーション（攻撃的でも受身的でもない、相手を尊重しながら自分の意見を伝えるコミュニケーション）について解説します。カード版とオンライン版があります。

活用シーン：コミュニケーション研修やチームビルディング研修で活用されています。ゲーム中の議論では「相手の発言をよく聴く」「自分の意見を論理的に伝える」「多数派に流されず自分の考えを持つ」といったスキルが自然と求められます。ゲームの特性上、非常に盛り上がるため、チームの一体感向上にも効果的です。

対象者：新入社員〜管理職まで幅広く対応。人狼ゲームを知っている参加者が多い場合はスムーズに進行でき、知らない参加者でもルール説明は5分程度で理解できる設計になっています。

所要時間：1〜3時間 ／ 人数：4〜100名 ／ オンライン対応：◎

人狼取締役会の詳細はこちら　オンライン版はこちら

グループワーク研修を成功させる3つのポイント

最後に、グループワークを使った研修を成功させるためのポイントを3つお伝えします。これまで4,500社以上にゲーム研修を提供してきた中で見えてきた、成功と失敗を分けるポイントです。

1. 研修の目的に合ったゲームを選ぶ

「チームビルディングが目的なのか」「コミュニケーション力向上が目的なのか」「リーダーシップ開発が目的なのか」によって、最適なグループワークは異なります。上の比較一覧表を参考に、目的・対象者・時間に合ったものを選びましょう。

よくある失敗パターンは、「盛り上がりそうだから」という理由だけでゲームを選んでしまうことです。確かにどのゲームも盛り上がりますが、研修のゴールに合っていないゲームを選ぶと、「楽しかったけど何を学んだかわからない」という結果になりかねません。「この研修で参加者にどんな気づきを持ち帰ってほしいか」を明確にした上で、それに合ったゲームを選ぶことが大切です。迷った場合はお気軽にご相談ください。

2. 振り返り（デブリーフィング）の時間を確保する

グループワークの効果を最大化するのは、ゲーム後の振り返りの質です。「ゲーム中に何が起きたか」「それは日常の仕事でも起きていないか」「明日からどう変えるか」をチームで話し合う時間を必ず確保しましょう。

振り返りの時間は最低でもゲーム時間の3分の1程度は確保することをおすすめします。たとえばゲームが60分なら、振り返りに20分以上は必要です。弊社のゲームには、すべて振り返り用のスライドとファシリテーションガイドが付属しています。「ゲーム中のどの場面に注目して振り返りを進めるか」「どんな問いかけをすると深い気づきが生まれるか」が具体的にまとめてあるので、ファシリテーション経験が少ない方でも安心です。

3. 準備の負担を減らす工夫をする

研修担当者にとって「準備が大変」は大きなハードルです。弊社（HEART QUAKE）のゲーム研修では、「講師派遣」と「キットレンタル（社内講師で実施）」の2つの提供方法をご用意しています。

講師派遣は、弊社の専門講師が研修会場に伺い、ゲームの進行から振り返りまで一貫して担当します。「研修の運営を全てお任せしたい」「プロのファシリテーションでより深い学びを提供したい」という企業におすすめです。講師は企業研修のプロフェッショナルなので、参加者の反応を見ながら振り返りの深さや方向性をリアルタイムで調整でき、より質の高い研修体験を提供できます。

キットレンタルの場合、必要なツール一式（カード・ワークシート等）とマニュアルをお届けします。さらに、運営スライド（パワーポイント）にはノート欄に講師用のトークスクリプト・解説が記載されているため、研修の進行経験がない方でも安心して実施できます。「社内講師で実施してコストを抑えたい」「自社の研修プログラムの中にゲームを組み込みたい」という企業に選ばれています。

よくある質問

Q. グループワークは何人くらいで実施するのがベストですか？

1チームあたり4〜6名が最も活発な議論が生まれやすい人数です。3名だと意見の多様性が不足し、7名以上だと発言しないメンバーが出やすくなります。全体の参加人数は、ほとんどのゲームが100名まで対応しています（チーム数を増やすことで対応）。

Q. グループワークの研修に必要な準備物はありますか？

弊社のキットレンタルの場合、必要なものは全てキットに含まれています。会場側でご用意いただくのは、テーブル・椅子・プロジェクター（またはモニター）程度です。作業型（マシュマロチャレンジ等）の場合は作業スペースが必要ですが、通常の会議室で十分実施可能です。

Q. オンラインでもグループワークは盛り上がりますか？

はい、十分に盛り上がります。弊社のオンライン対応ゲームは、Web会議ツール（Zoom等）のブレイクアウトルーム機能と専用Webアプリを組み合わせて実施します。対面と比べて参加者同士の距離感がある分、ゲームという「共通の目標」があることで自然とコミュニケーションが活性化します。「オンラインなのにこんなに盛り上がるとは思わなかった」という声を多くいただいています。

Q. 研修時間が限られています。短時間で実施できるグループワークはありますか？

桃太郎村の地図オンライン（30分〜1時間）が最もコンパクトです。また、野球のポジション当てゲームオンライン版も30分〜1時間で実施可能です。「1日研修の一部としてグループワークを組み込みたい」という場合は、これらの短時間ゲームがおすすめです。逆に半日〜1日をグループワークに充てられる場合は、ベストチーム（2〜4時間）やプロジェクトテーマパーク（2〜3時間）など、じっくり取り組める戦略型がより深い学びを得られます。

Q. 外部講師なしで、社内講師だけでも実施できますか？

はい、できます。弊社のゲーム研修は「講師派遣」と「キットレンタル（社内講師で実施）」の2つの提供方法があります。キットレンタルの場合、運営用のパワーポイントスライドにはノート欄に講師用のトークスクリプトが記載されているため、スライドを投影しながらノートを読むだけで研修を進行できます。また、社内講師向けの動画マニュアルもご用意しています。さらに、実施日の2週間前にはキットを納品しますので、事前に社内でテストプレイをする時間も確保できます。

グループワーク研修のお問い合わせ

「どのグループワークが自社に合うか相談したい」「まずは資料を見てみたい」という方は、以下のフォームからお問い合わせください。研修の目的や対象者をお伝えいただければ、最適なグループワークをご提案いたします。

「中堅社員向けの研修を企画したいが、座学だと響かない」「プレイヤーからリーダーへの意識転換を促したい」——入社3〜10年目の中堅社員の育成に悩む研修担当者の方は多いのではないでしょうか。

中堅社員は、現場の即戦力であると同時に、次世代のマネージャー候補でもあります。しかし、日々の業務に追われるうちに視野が狭くなり、「自分の仕事をこなすだけ」になってしまうケースも少なくありません。

この記事では、中堅社員に求められるスキルを3つの領域に整理し、それぞれに効果的なゲーム研修を合計7つご紹介します。弊社（株式会社HEART QUAKE）がのべ4,500社以上に提供してきたゲームの中から、中堅社員研修に特に適したものを厳選しました。

中堅社員研修で強化すべき3つのスキル領域

中堅社員（入社3〜10年目）は、「プレイヤーとして成果を出す」段階から「チームを率いて成果を出す」段階への転換期にあります。この時期に求められるスキルは大きく3つの領域に分けられます。

① マネジメント力（チーム運営・部下指導）
後輩や部下を持ち始める時期です。自分が動くだけでなく、チーム全体の成果を最大化するためのコミュニケーション力、心理的安全性への理解、報連相の仕組みづくりが求められます。

② 視座の向上（経営視点・プロジェクト推進力）
「自分の担当業務」だけでなく、会社全体の数字やプロジェクト全体の進行を俯瞰する力が必要になります。財務の基礎知識やリソース管理の感覚は、管理職に昇格する前に身につけておきたいスキルです。

③ 多様性への対応力（ダイバーシティ・ハラスメント予防）
管理職候補として、多様なバックグラウンドを持つメンバーと協働する力が求められます。無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）への気づきや、ハラスメントの「グレーゾーン」を理解する感覚は、座学では身につきにくい領域です。

これらのスキルは、知識として学ぶだけでは不十分です。ゲーム研修で「自分ごと」として体験することで、行動変容につながります。以下では、3つの領域ごとにおすすめのゲームをご紹介します。

マネジメント力を高めるゲーム

ベストチーム｜心理的安全性を体感する

中堅社員に効く理由：中堅社員がリーダーになったとき、最初にぶつかる壁が「メンバーが意見を言ってくれない」という問題です。ベストチームでは、「業績だけを追い求めるとチームの人間関係が悪化する」というジレンマをゲームの中で体験します。この体験が、「まず安心して発言できる環境を作ることが、チームの成果につながる」という気づきを生みます。

ゲームの概要：心理的安全性を知り、高めるための「交渉型」チームビルディングゲームです。チームとして「業績」と「人間関係」の両方のスコアを最大化することを目指します。

お客様の声：

コムコシステム様

業績と関係性が数値化されていることで、どちらか一方だけが良くても業績に反映されず、両方が大切であることが理解できました

2025年12月現在、ベストチームの導入社数は約180社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

所要時間：2〜4時間 ／ 人数：15〜100名

ベストチームの詳細はこちら

部課長ゲーム｜報連相と情報共有を学ぶ

中堅社員に効く理由：中堅社員は「上司と部下の間」に立つポジションです。上から降りてくる方針と、現場の状況をつなぐ「情報のハブ」としての役割が求められますが、報連相の重要性は頭では分かっていても、実践できていないケースが多いのが現実です。部課長ゲームでは、情報を共有しないとチーム全体の目標が達成できないという状況をゲームの中で体験し、報連相の本質を実感します。

ゲームの概要：報連相を駆使して目的を達成することを目指すゲームです。リーダーとしてのビジョン共有・フォロワーシップについても学べます。

お客様の声：

三菱ガス化学様

振り返りが思っていたよりも盛り上がり、もっとこうするべきだったという意見交換が活発に行われていた

2025年11月現在、弊社での部課長ゲームの導入社数は約150社、受講者満足度は4.83(5点満点)となっております。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：5〜100名

部課長ゲームの詳細はこちら

チームクリップ｜自律型チームの育成とタイムマネジメント

中堅社員に効く理由：中堅社員には、自分だけでなくチーム全体のタスクを管理し、メンバーの主体性を引き出す力が求められます。チームクリップでは、限られた時間の中でチームの成果を最大化するために、「自分で考えて動く」主体性とタイムマネジメントが同時に求められます。指示待ちではチームの成果が出ないことを体感できるゲームです。

ゲームの概要：自律型人材育成のためのゲーム型研修です。個人とチームの両方のタスクをマネジメントしながら、主体的に行動することが求められます。

所要時間：2〜4時間 ／ 人数：3〜100名 ／ 提供形態：講師派遣のみ

チームクリップの詳細はこちら

視座を上げるゲーム

財務の虎｜経営数字と財務感覚を身につける

中堅社員に効く理由：管理職に昇格すると、予算管理やP/Lの理解が必須になります。しかし多くの中堅社員は「BS/PLって何？」「売掛金と買掛金の違いは？」という状態です。財務の虎では、ゲームの中で会社を経営しながら、BS・PL・キャッシュフローを自然に理解できます。管理職になる前の「予習」として最適です。

ゲームの概要：「BS/PL」「売掛金」などの会計・財務の基礎が楽しく学べるビジネスゲームです。ゲーム内で会社を経営し、仕入れ・販売・決算を繰り返す中で、財務諸表の読み方が体感的に身につきます。

2026年3月現在、財務の虎の導入社数は約160社、受講者満足度は4.81(5点満点)となっております。

所要時間：2〜8時間 ／ 人数：4〜40名

財務の虎の詳細はこちら

プロジェクトテーマパーク｜プロジェクトマネジメントを疑似体験

中堅社員に効く理由：中堅社員はプロジェクトリーダーを任される機会が増えます。しかし、実際のプロジェクトで失敗すると大きな損害が出ます。プロジェクトテーマパークでは、実際には失敗できないプロジェクトマネジメントをゲームの中で安全に疑似体験できます。リソース配分、スケジュール管理、リスク対応といったPMの基本を体感で学べます。

ゲームの概要：テーマパークの建設プロジェクトを題材に、プロジェクトマネジメントを疑似体験するゲームです。メンバーの体力管理やタスクの優先順位づけなど、実務に直結するスキルが求められます。

お客様の声：

デジタルハリウッド様

プロジェクト成功に大手をかけた局面では、リーダーやマネージャーが戦略的に休むことも選択肢としてあるよな

2025年12月現在、プロジェクトテーマパークの導入社数は約100社、受講者満足度は4.91(5点満点)となっております。

所要時間：2〜3時間 ／ 人数：3〜100名

プロジェクトテーマパークの詳細はこちら

多様性への対応力を高めるゲーム

バーンガ｜ダイバーシティ＆インクルージョンを体感する

中堅社員に効く理由：中堅社員は、異なる部署・世代・バックグラウンドのメンバーと協働する場面が増えます。「自分のやり方が正しい」という無意識の思い込みが、チーム内の摩擦を生むことがあります。バーンガでは、「全員が同じルールで動いていると思い込んでいた」という驚きの体験を通じて、多様性への感度を高めます。

ゲームの概要：ダイバーシティ＆インクルージョンが体験できるカードゲームです。各テーブルで微妙にルールが異なる中でゲームを行い、「自分の当たり前が他者の当たり前ではない」ことを体感します。

お客様の声：

KDDI労働組合様

バーンガは、ダイバーシティやアンコンシャスバイアスといったテーマを、頭で理解するのではなく、身体感覚として実感できるプログラムであったと感じています

2025年12月現在、バーンガの導入社数は約40社、受講者満足度は社数が少ない影響もあり、5.0(5点満点)となっております。

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：15〜100名

バーンガの詳細はこちら

ハラスメントフラグカード｜ハラスメントの「認識のズレ」を可視化する

中堅社員に効く理由：中堅社員は後輩指導の立場になり、「自分の言動がハラスメントになっていないか」を意識する必要があります。しかし、ハラスメントの境界線は人によって認識が異なるのが現実です。ハラスメントフラグカードでは、職場でありがちな場面に対する「認識のズレ」をカードゲームで可視化します。「自分は大丈夫」と思っていた人ほど、大きな気づきが得られるゲームです。

ゲームの概要：ハラスメントについての認識のズレを見える化するカードゲーム型研修です。職場で起こりうる場面について、自分がどう感じるかをカードで示し、メンバーと比較・対話します。

お客様の声：

TRUSTDOCK様

受け身ではなく、能動的にハラスメントと向き合う契機となった

東洋紡労働組合様

“気軽に楽しく考え学ぶことができる”カードで、実施して本当によかったです

所要時間：1〜2時間 ／ 人数：3〜100名

ハラスメントフラグカードの詳細はこちら

目的別の選び方

7つのゲームを一覧で比較します。中堅社員のどのスキルを強化したいかで、最適なゲームが変わります。

こんな課題にはこのゲーム：

・チームの心理的安全性を高めたい → ベストチーム
・報連相や情報共有の意識を強化したい → 部課長ゲーム
・主体性とタイムマネジメントを鍛えたい → チームクリップ
・経営数字への理解を深めたい → 財務の虎
・プロジェクト推進力を高めたい → プロジェクトテーマパーク
・ダイバーシティへの感度を上げたい → バーンガ
・ハラスメント予防の意識を高めたい → ハラスメントフラグカード

1日研修として2つのゲームを組み合わせることも可能です。たとえば、午前に部課長ゲームでマネジメントの基礎を学び、午後にベストチームで心理的安全性を体感する、という構成が中堅社員研修では人気です。

中堅社員向けゲーム研修を成功させるポイント

1. 「なぜこの研修をやるのか」を事前に伝える

中堅社員は新入社員と違い、研修に対して「またこういうのか」と構えてしまうことがあります。「次のステップに進むための研修である」という位置づけを事前に伝えることで、ゲームへの取り組み姿勢が大きく変わります。

2. 振り返り（デブリーフィング）を丁寧に行う

中堅社員はゲーム中の自分の行動と普段の業務を結びつける力があります。だからこそ、振り返りの時間を十分に取ることで、「これは自分の仕事でもやっている」という深い気づきにつながります。弊社のゲームには振り返り用のスライドとファシリテーションガイドが付属しています。

3. 準備の負担を最小限にする

弊社のゲーム研修では、「講師派遣」と「キットレンタル（社内講師で実施）」の2つの提供方法をご用意しています。

キットレンタルの場合、運営スライド（パワーポイント）のノート欄に講師用のトークスクリプトが記載されているため、研修の進行経験がない方でも安心して実施できます。社内講師向けの動画マニュアルもご用意しています。

キットは実施日の2週間前にお届けするため、届いてから社内でテストプレイする時間も確保できます。

中堅社員向けゲーム研修のお問い合わせ

「自社の中堅社員にどのゲームが合うか相談したい」「まずは資料を見てみたい」という方は、以下のフォームからお気軽にお問い合わせください。各ゲームの資料（PDF）は通常1営業日以内にメールでお送りいたします。

独立・起業を考え始めたものの、「何から始めればいいのかわからない」「自分にはどんな事業が向いているのか見当がつかない」という方は少なくありません。

実は、起業のスタイルには大きく分けて5つのタイプがあり、あなたの性格や行動パターンによって向いているスタイルが異なります。

この記事では、50問の診断テストであなたに最適な独立・起業のスタイルを判定する「独立・起業方針診断テスト」をご紹介します。所要時間は約10分です。

この診断テストは株式会社アスノオトとの共同開発です。

独立・起業方針診断テストでは、以下の5つのスタイルのうち、あなたに最も適したタイプを判定します。

ビジョンを打ち出し、人・もの・かねを集めてくるタイプ。現状の問題や未来の姿を明確にし、人を巻き込んで事業を起こすのが向いています。

「こうあるべきだ」「こんな未来を作りたい」という強い想いがある方に多いタイプです。スタートアップの創業者に多く見られます。

関わる人のやりたいことを繋いで、新しい組み合わせを生み出すタイプ。やりたいことがある人同士を繋いで事業を起こすのが向いています。

人脈が広く、「この人とこの人を繋げたら面白いことが起きそう」と感じることが多い方に向いています。プロデューサーやコーディネーター型の起業です。

社会的弱者の課題に向き合い、その課題に一般の人が関わる枠組みを作り出すタイプ。困っている人に対して自分のスキルでサポートすることが向いています。

NPOやソーシャルビジネスに関心がある方、「誰かの役に立ちたい」という動機が強い方に多いタイプです。

明確なプロダクトやアウトプットの品質を高め、パッケージされた具体的なもので社会と接点をつくるタイプ。作りたいものがある人に向いています。

「自分の手で良いものを作りたい」という方に多いタイプです。フリーランスのデザイナーやエンジニア、職人型の起業に向いています。

まだ世の中に広まりきらない概念や考え方を、他者が理解・使用できるところまで統合化して伝達するタイプ。研究結果を発表し、それを活用することが向いています。

知識の体系化や情報発信が得意な方、「まだ知られていない良いものを広めたい」という方に多いタイプです。コンサルタントや教育事業に向いています。

50問の質問に答えるだけで、あなたに最適な起業スタイルがわかります。結果画面では5つのスタイル別の得点が一覧で表示されます。

▶ 独立・起業方針診断テストを受ける

診断結果では、あなたの起業スタイルに加えて、3段階のレベルも表示されます。

・レベル1：興味・関心がある段階。まだ具体的な行動には至っていない
・レベル2：学びや準備を始めている段階。情報収集やスキルアップに取り組んでいる
・レベル3：具体的な行動を起こしている段階。起業・独立にはこのレベル以上が必要

自分がどのレベルにいるかを知ることで、次に何をすべきかが明確になります。

診断結果が出たら、以下のアクションから始めてみてください。

創業・ビジョン型 → まず自分のビジョンを言語化してみる。「〇〇な世界を作りたい」を紙に書き出す

編集／コーディネート型 → 異業種交流会やイベントに参加し、人脈を広げる。「この人とこの人を繋げたら」を意識する

奉仕型 → ボランティアやプロボノ活動に参加し、社会課題の現場を知る

スキル・プロダクト型 → 副業やフリーランスとして小さく始める。まずは1つ、自分のプロダクトを作ってみる

研究・メディア型 → ブログやSNSで情報発信を始める。自分の専門知識を体系化してアウトプットする

独立・起業を成功させるためには、自分に合ったスタイルを知ることが第一歩です。

この診断テストで自分のタイプを知り、そのタイプに合った準備を始めることで、無理なく着実に独立・起業への道を歩むことができます。

▶ 独立・起業方針診断テストを受ける（無料・約10分）

「AIを活用した研修を取り入れたいが、プロンプトの使い方を教えるだけの研修でいいのだろうか？」
「生成AIを導入したものの、社員が”AIに聞いて終わり”になっていて、考える力が落ちている気がする…」
「AI時代に本当に必要なスキルを身につけさせる研修を探している」

研修担当者の方から、こうした声をいただくことが増えています。

ChatGPTをはじめとする生成AIの普及により、「AIの操作方法」を教える研修は急速に広まりました。
しかし、多くの企業が気づき始めています。本当に必要なのは「AIの使い方」ではなく、「AIを使って考える力」だということに。

本記事では、なぜ今「AIを使って考える力」が注目されているのか、そしてそれをゲーム型研修で鍛える方法について紹介します。

生成AIの登場により、ビジネスの現場は大きく変わりました。
企画書のたたき台、市場調査の要約、メールの文面——これまで時間をかけていた作業の多くを、AIが数秒でこなしてくれます。

しかし、ここで新たな課題が生まれています。

日本の生成AI利用率はまだ約9%程度と言われていますが、利用者の約65%が「効果を実感できるのは2つ以下の業務だけ」と回答しているデータもあります。
つまり、AIを導入しても、使いこなせている人はごくわずかというのが現状です。

この課題にいち早く取り組んでいるのが、広告大手の電通です。

電通は2021年から「キントレ（金曜日のトレーニング）」と呼ばれる社内研修を毎月開催しています。
毎回400〜500人のクリエイターが参加するこの研修の特徴は、「スキルを教えない」という方針です。

その理由を、電通はこう説明しています。

参考: 「スキルを教えない」電通がAI時代の新研修（日経クロストレンド）

AIがスキルの「だるま落とし」を起こす——基礎を飛ばしても表面的なアウトプットができてしまう——という危機感が、この方針の背景にあります。

こうした流れを象徴するのが、2025年6月に発売された書籍『AIを使って考えるための全技術』（石井力重 著、ダイヤモンド社）です。

Amazonで見る

682ページ・56の技法を収録したこの大著は、「AIに答えを出させる」のではなく、「AIを思考のパートナーとして活用し、自分の考えを深める」ための方法論を体系化しています。

著者の石井力重氏は600社以上の企業研修実績を持つアイデア発想の専門家であり、15万部超のベストセラー『考具』の加藤昌治氏が監修を務めています。

この書籍のヒットは、企業の現場で「AIをただ使うだけでなく、AIと共に考える力が求められている」というニーズの高まりを示しています。

では、「AIを使って考える」とは具体的にどういうことでしょうか。
ここでは、よくある「AI操作研修」との違いを整理してみます。

ポイントは3つあります。

AIは質問に答えることは得意ですが、「何を聞くべきか」は教えてくれません。
的確な問いを設定できるかどうかで、AIから得られるアウトプットの質は大きく変わります。

AIの回答は一見もっともらしく見えますが、常に正しいとは限りません。
AIの出力を鵜呑みにせず、「本当にそうか？」「もっと良い案はないか？」と問い直す姿勢が重要です。

AIは情報を整理し、選択肢を提示してくれます。
しかし、最終的に「どれを選ぶか」「何を大事にするか」は人間にしかできません。
AIが出した答えに対して、自分はどう思うのか——この「判断する力」こそ、AI時代に最も必要なスキルではないでしょうか。

「AIを使って考える力」の重要性はわかった。でも、それを研修でどうやって身につけさせればいいのか？

座学やeラーニングで「考え方」を教えても、実践につながりにくいのが正直なところです。
そこで私たちHEART QUAKEが提案するのが、ゲーム型研修「ジョブスタ×生成AI」です。

ジョブスタは、東京大学の藤本徹教授が開発した「未来の職業」を創造するカードゲームです。
HEART QUAKEではこのゲームに生成AI（Google Gemini）を組み合わせた新しい研修プログラムを開発しました。

ゲームの流れはシンプルです。

ジョブスタ×生成AIの大きな特徴は、3ラウンド構成で段階的にAIとの関わり方を体験できる点です。

この構成により、参加者は以下のことを体感できます。

特にラウンド3では「AIの意見と自分の意見、どちらを信じるか」という判断を迫られます。
これこそが、「AIを使って考える」体験そのものです。

ジョブスタ×生成AIでは、アイデアの評価を「人間の投票」と「AIの採点」の2軸で行います。

人間に高評価だったアイデアがAIでは低得点だったり、その逆が起きたり。
この「ズレ」にこそ、学びがあります。

「AIは自分の価値観を映す鏡」——自分が大事にしていることと、AIが重視する基準の違いに気づくことで、「自分はどういう判断軸を持っているのか？」を問い直すきっかけになります。

ラウンド2でAIを活用する際、参加者は自然と「どう聞けばもっと良いアイデアが出るか？」を考え始めます。
つまり、プロンプトの工夫を「座学」ではなく「実体験」として学べるのがゲーム型研修の強みです。

AI評価が高いアイデアを出した参加者に「どんなプロンプトを使ったか」を共有してもらうことで、チーム全体のAI活用スキルが底上げされます。

【実施形式】

対面実施・完全オンライン、どちらにも対応しています。
オンラインの場合もWebブラウザだけで参加可能です。

【対象人数】

3名〜100名程度

【所要時間】

1〜2時間程度

【対象者】

新入社員〜管理職まで。特に以下のような研修テーマとの相性が良いです。

【導入実績】

2026年3月時点でのジョブスタの導入社数は約90社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっています。

最新の満足度はこちらからご覧いただけます。

ジョブスタ×生成AIは、無料のWeb体験デモをご用意しています。
ニックネームを入力するだけで、すぐにゲームの流れとAI採点を体験できます。

ジョブスタ×生成AI 無料体験デモはこちら

ジョブスタ✕生成AIの導入を検討したいという方は、まずは下記フォームより
「ジョブスタ✕生成AI研修」の資料請求をお願いいたします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

「従業員のストレス対策、なんとかしないと…」

そう感じている研修担当者の方は多いのではないでしょうか。

厚生労働省の調査によると、仕事に関して強いストレスを感じている労働者の割合は約8割にのぼります。ストレスチェック制度の義務化もあり、企業としてメンタルヘルス対策に取り組むことは、もはや避けて通れないテーマです。

しかし、座学でストレスの理論を説明するだけでは、受講者の行動変容にはなかなかつながりません。

「知識として知っている」と「実際に対処できる」の間には、大きなギャップがあるのです。

この記事では、職場ストレスを理解するための代表的な理論「カラセックモデル（仕事の要求度-コントロールモデル）」をわかりやすく解説します。

さらに、無料のセルフ診断テストや、研修で活用できるカードゲーム教材もご紹介しますので、ぜひ最後までご覧ください。

カラセックモデルとは、1979年にアメリカの社会学者ロバート・カラセック（Robert Karasek）が提唱した職業性ストレスの理論モデルです。

英語では「Job Demand-Control Model（JDCモデル）」と呼ばれ、職場のストレスを2つの軸で整理するシンプルかつ強力なフレームワークとして、世界中の研究や実務で活用されています。

カラセックモデルでは、以下の2つの要因の組み合わせによって、仕事のストレス状態が決まると考えます。

1. 仕事の要求度（Job Demand）
業務量の多さ、時間的プレッシャー、仕事の難易度など、仕事から求められる負荷の大きさを指します。

2. 仕事のコントロール（Job Control / Decision Latitude）
仕事の進め方や意思決定にどれだけ裁量があるかを指します。「自分で決められる度合い」と言い換えることもできます。

この2つの軸を掛け合わせることで、仕事のストレス状態を4つのタイプに分類できるのが、カラセックモデルの大きな特徴です。

1988年には、Johnson & Hall によって「ソーシャルサポート（上司や同僚からの支援）」が第3の軸として追加されました。これはJDCS（Job Demand-Control-Support）モデルと呼ばれています。

つまり、同じ「高要求度 × 低コントロール」の仕事であっても、周囲のサポートがあればストレスは緩和されるということです。

弊社では、このソーシャルサポートの重要性を体験的に学べるゲーム型研修も提供しています。詳しくは以下の記事をご覧ください。

→ NIOSHの職業性ストレスモデルが教えてくれること

カラセックモデルが研修やマネジメントの現場で重視される理由は、「要求度を下げられなくても、コントロール（裁量）を高めることでストレスを軽減できる」という実践的な示唆を与えてくれる点にあります。

「忙しい仕事＝ストレスが高い」と一概には言えません。自分で段取りを決められる、やり方を工夫できるといった裁量があれば、同じ忙しさでもストレスの感じ方は大きく変わるのです。

管理職向けの研修であれば、「部下に裁量を与えることがストレス軽減につながる」というメッセージとして活用できますし、セルフケア研修であれば、「自分の仕事のコントロールをどう高めるか」を考えるきっかけになります。

カラセックモデルでは、仕事の要求度とコントロールの高低の組み合わせから、4つのストレスタイプに分類されます。それぞれの特徴を見ていきましょう。

最もストレスが高い状態です。

業務量や時間的プレッシャーが大きいにもかかわらず、仕事の進め方に裁量がほとんどない状態を指します。

このタイプに該当する方は、心身の健康リスクが最も高いとされています。組織としては、裁量の付与や業務量の見直しなど、早急な対策が求められます。

仕事の負荷は大きいものの、自分の裁量で進め方を決められる状態です。

やりがいや成長実感を得やすい、最も理想的な状態と言われています。

「フロー状態」に入りやすいのもこのタイプの特徴です。ただし、裁量があるがゆえに際限なく働いてしまうリスクもあるため、セルフマネジメントの意識は欠かせません。

仕事の負荷は小さいものの、裁量もほとんどない状態です。

一見楽に見えますが、モチベーションの低下やスキルの停滞を招きやすいタイプです。

「やることがない」「自分は必要とされていないのでは」という感覚から、静かにメンタル不調につながるケースもあります。管理職としては見落としやすいタイプなので注意が必要です。

仕事の負荷が小さく、かつ裁量が大きい状態です。ストレスが最も低い状態とされています。

ストレスは低い反面、環境の変化（異動や組織改編など）によって一気に高ストレイン側に移動する可能性もあります。自分のタイプを把握しておくことで、変化への備えができるのではないでしょうか。

あなたの仕事は、どのタイプに近いでしょうか？

次のセクションでは、無料で診断できるセルフチェックテストをご紹介します。

▼ 診断結果のイメージ

弊社では、カラセックモデルに基づいた無料のセルフ診断テストを公開しています。

仕事のストレス診断テストを受ける（無料）

この診断テストは、個人のセルフチェックとしてだけでなく、研修のアイスブレイクや事前ワークとしても活用いただけます。

アイスブレイクとして
研修の冒頭で全員に診断を受けてもらい、「自分はどのタイプだったか」をグループ内で共有します。自己開示のきっかけになり、その後のグループワークが活性化します。

事前ワークとして
研修の数日前に診断URLを送付し、結果を持参してもらいます。「自分のストレス状態を事前に把握した上で研修に臨む」ことで、当事者意識を高めることができます。

管理職研修の導入として
管理職に診断を受けてもらった上で、「部下のストレスタイプを想像してみてください」と問いかけます。部下の仕事の裁量について考えるきっかけになります。

カラセックモデルで「自分のストレスタイプ」を知った後は、具体的なストレス対処法（コーピング）を身につけるステップに進みたいところです。

そこでおすすめしたいのが、カードゲーム型の研修教材「攻略！きみのストレスを発見せよ！」です。

本教材は、認知行動療法の第一人者として知られる伊藤絵美先生（公認心理師・臨床心理士）の監修のもと開発されました。

エビデンスに基づいたストレスマネジメントの知識を、カードゲームという親しみやすい形で学べるのが大きな特徴です。

本教材は、以下の3つのステップで構成されています。

ステップ1：ストレッサーの発見
50枚のストレッサーカードを使って、自分にとってのストレス要因を洗い出します。「意外なことがストレスになっていた」という気づきが生まれます。

ステップ2：ストレス反応の理解
ストレスを受けたとき、自分の身体・感情・思考・行動にどのような反応が出るかを整理します。

ステップ3：コーピング（対処法）の習得
ストレスへの対処法を参加者同士で共有し、自分のコーピングレパートリーを広げます。

座学で「ストレスとは何か」を学ぶだけでなく、カードを使ったワークを通じて「自分ごと」として体験できるのが、この教材の最大の魅力だと感じています。

詳しい内容やレビューは、以下の記事でご紹介しています。

→ 「攻略！きみのストレスを発見せよ！」レビュー記事

カラセックモデルの解説と「攻略！きみのストレスを発見せよ！」を組み合わせた研修プログラムの一例をご紹介します。

「理論（カラセックモデル）で全体像を把握 → ゲームで自分ごとにする → 行動計画を立てる」という流れで、知識の定着と行動変容の両方を促すことができます。

HEART QUAKEでは、「攻略！きみのストレスを発見せよ！」以外にも、メンタルヘルスをテーマにした研修ゲームを提供しています。

ストマネは、セルフケアとラインケアの両方を体験的に学べるシミュレーションゲームです。

4名1チームでプロジェクトの完了を目指しますが、仕事を進めるほどメンバーにストレスが蓄積されていきます。ストレスが一定以上になるとメンバーが休職してしまうため、チーム全体でストレスマネジメントを考えなければなりません。

「部下のストレスに気づけなかった」「自分ばかり仕事を抱えてしまった」など、ゲームの中でリアルな失敗体験ができるのが大きな特徴です。管理職研修やリーダー研修での活用が特に効果的です。

ウツ会議は、メンタル不調者へのサポートを疑似体験できるカードゲーム型研修です。

管理職として部下のメンタル不調にどう対応するかを、リアルなシナリオの中で考えます。「正解のない問い」に向き合うことで、対応力と想像力を養います。

もちろん、複数のゲームを組み合わせて半日〜1日の研修プログラムを構成することも可能です。

カラセックモデルは、職場のストレスを「要求度」と「コントロール」という2つの軸でシンプルに整理できる、非常に実用的なフレームワークです。

重要なのは、「仕事の忙しさ」だけがストレスの原因ではないということ。裁量（コントロール）を高めることで、同じ忙しさでもストレスを軽減できる可能性があります。

まずは無料のストレス診断テストで、ご自身やチームメンバーの現状を把握してみてはいかがでしょうか。

研修での活用をご検討の方は、以下よりお気軽にお問い合わせください。

資料請求・お問い合わせはこちら

※ 「攻略！きみのストレスを発見せよ！」はHEART QUAKEが代理販売しております。

Karasek, R. et al. (1998) “The Job Content Questionnaire (JCQ): An Instrument for Internationally Comparative Assessments of Psychosocial Job Characteristics.” PubMed

「コピー＆ペースト」のショートカットキーを知らない大学生が、約4割もいる——。

出典: WHITE株式会社「大学生519名に聞く、ITリテラシー実態調査」（2023年）

これは、WHITE株式会社が2023年に大学生519名を対象に実施したITリテラシー実態調査の結果です。

さらに同調査では、Word・Excel・PowerPointなどのOffice機能に「自信がない」と答えた学生が約38%、フォルダの階層構造を「理解していない」学生が約35%にのぼることも明らかになっています。

スマートフォンネイティブ世代の学生は、SNSや動画アプリには慣れていても、ビジネスで必要なPCスキルは身についていないケースが少なくありません。

入社後に「Excelが使えない」「メールの書き方がわからない」といった問題が発生する前に、内定期間中にビジネスの基礎知識を身につけてもらう仕組みが求められています。

そこで弊社では、内定者が入社前にスマホやPCからクイズ形式で気軽に学べる「ビジネスドリル」を開発しました。

本記事では、ビジネスドリルの内容と特徴をご紹介します。

内定者向けビジネスドリルは、新社会人に必要な知識を14カテゴリ・74問のクイズで学べるWEBアプリです。

アプリのインストールは不要で、URLにアクセスするだけでスマホ・PC・タブレットから利用できます。

内定者に送るメールやLINEにURLを貼るだけで、すぐに学習を始めてもらうことが可能です。

ビジネスドリルには、ITスキルからビジネスマナーまで幅広い分野をカバーする14のカテゴリを収録しています。

⌨️ ショートカットキー
Ctrl+C、Ctrl+Vなどの基本から、Windowsキーやファンクションキーまで。知っているだけで作業効率が大きく変わるショートカットキーを出題します。

📊 Excel関数
SUM、IF、AVERAGEなど、実務で頻出する関数の意味と使い方を問います。

💬 Slackの使い方
多くの企業で導入が進むSlack。メンション、チャンネル、スレッドなどの基本操作を学びます。

🤖 生成AI
ChatGPTなどの生成AIの得意なこと・苦手なこと、ビジネス利用時の注意点を押さえます。

🌐 ブラウザ操作
タブの操作、ブックマーク、シークレットモードなど、意外と知らないブラウザの便利機能を出題します。

📱 ビジネスアプリ
Zoom、Google Drive、Chatworkなど、仕事で使うアプリの用途と特徴を学びます。

🔒 情報セキュリティ
パスワード管理、フィッシング詐欺、公衆Wi-Fiの危険性など、社会人として知っておくべきセキュリティ知識を問います。

📜 コンプライアンス・SNS
業務上の守秘義務、SNS投稿のリスク、著作権の基本など、入社前に必ず知っておきたい知識です。

⚠️ ハラスメント
パワハラ・セクハラ・マタハラなど各種ハラスメントの定義と具体例を学びます。

🧠 ロジカルシンキング
MECE、ピラミッドストラクチャーなど、論理的思考の基本フレームワークを出題します。

✉️ メールの基本
TO・CC・BCCの使い分け、件名の書き方、署名など、ビジネスメールのルールを問います。

📝 ビジネス文書
社内文書と社外文書の違い、頭語と結語、議事録の書き方など、文書作成の基礎を学びます。

🤝 ビジネスマナー
名刺交換、電話応対、席次など、社会人の基本マナーを出題します。

🎯 社会人マインド・報連相
PDCAサイクル、報連相の使い分け、タイムマネジメントなど、社会人としての心構えを学びます。

アプリのインストールは不要です。URLにアクセスするだけで、通学中の電車の中でも、カフェでも、スキマ時間にサッと取り組むことができます。

内定者への連絡メールやLINEグループにURLを共有するだけで、すぐに始められます。

間違えた問題は、全問終了後にまとめてやり直すことができます。

「解いて終わり」ではなく、間違えた問題を繰り返し解くことで、知識の定着を図る仕組みになっています。

14カテゴリの中から、取り組みたいカテゴリだけを選んでスタートできます。

「まずはショートカットキーだけ」「今日はExcelとSlack」といったように、自分のペースで少しずつ進めることが可能です。途中でカテゴリを変更することもできます。

ビジネスドリルには2種類の出題形式があります。

選択式（4択）
4つの選択肢から正解を選ぶオーソドックスな形式です。

マッチング式
左右の項目を正しく結びつける形式です。例えば「ショートカットキー」と「機能」を対応させる問題などがあります。すべてのペアを結んでから「答え合わせ」ボタンで一括判定されるので、じっくり考えてから回答できます。

現在、全14カテゴリ・74問をすべて無料でお試しいただけます。

無料体験版はこちら

PCスキルやビジネスマナーに不安を感じている内定者の方も、ぜひ気軽に挑戦してみてください。

出典: WHITE株式会社「大学生519名に聞く、ITリテラシー実態調査」（2023年）

「女性活躍推進の研修を企画しないといけないが、座学だけだと当事者意識が生まれにくい…」
「制度は整えたのに、現場の意識がなかなか変わらない…」

こうしたお悩みをお持ちの人事・研修担当者の方は多いのではないでしょうか。

2026年4月には改正女性活躍推進法が施行され、従業員101人以上の企業にも「男女間賃金差異」や「女性管理職比率」の公表が義務化されます。
対象企業が大幅に拡大する今、数字の公表だけでなく、現場の意識を変える研修の重要性はますます高まっています。

本記事では、座学で終わらせない実践型のワーク手法を5つご紹介します。

女性活躍推進研修でよくあるのが、法律の解説やデータの紹介を中心とした座学形式です。
もちろん知識のインプットは大切ですが、それだけでは「自分ごと」として捉えてもらうのが難しいのが現実です。

特に課題となるのが、「制度」と「風土」のギャップです。

育休制度や時短勤務の制度が整っていても、「取りづらい雰囲気がある」「復帰後にキャリアが停滞する空気がある」といった、目に見えない職場風土が壁になっているケースは少なくありません。

こうした風土の問題は、講義で「アンコンシャスバイアスに気をつけましょう」と伝えるだけでは解消されにくいものです。
参加者自身が「自分の中にある認識のズレ」を体験的に発見するワークが有効です。

※アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を体験的に学ぶワークとしては、異文化コミュニケーションワーク「バルーンバ文化を探れ！」なども効果的です。

ここからは、女性活躍推進研修で効果的な実践型ワークを5つご紹介します。
それぞれの特徴と向いている場面を整理していますので、自社の研修設計にお役立てください。

職場で起こりうるシナリオが書かれたカードに対して、参加者が各自で「あるある」「ないない」「微妙」などの判定を行い、一斉にオープンして認識のズレを議論する形式のワークです。

向いている場面

管理職研修、全社員向けの意識醸成研修、短時間（1〜2時間）で実施したい場合に適しています。
心理的安全性が確保しやすいため、役職や性別が混在するグループでも活用できます。

育休を取得する社員、その上司、同僚といった異なる立場の役割を参加者が交替で演じるワークです。

ロールプレイの発展形：身体的・時間的に「実感」する研修

近年は、より踏み込んだ疑似体験型の研修も登場しています。

生理痛体験研修
EMS（筋電気刺激）装置を使い、生理時の下腹部痛を疑似体験するワークショップです。マイナビやLIFEM、ユニ・チャームなどが企業向けに提供しています。「見えない痛み」を体感することで、男性社員や管理職の理解が大きく変わると報告されています。

なりキリンママ・パパ（キリングループ）
キリングループが開発した研修プログラムで、子育て中でない社員が約1ヶ月間、育児中の時間制約を実体験します。保育園の送迎に合わせた定時退社、子どもの発熱による突発休みなど、リアルな制約を通じて当事者意識を育みます。

向いている場面

管理職向け研修、少人数（10〜20名程度）のグループに適しています。
準備にやや時間がかかるため、半日〜1日研修の一部として組み込むのがおすすめです。

実際に起こりうる職場の事例（例：「時短勤務の社員に重要プロジェクトを任せるか？」）をもとに、グループで議論する形式です。

向いている場面

リーダー層・管理職向け、中規模グループ（1グループ4〜6名）での実施に適しています。
事前に事例を準備する必要がありますが、自社のリアルな課題に寄せることで効果が高まります。

IAT（潜在連合テスト）などの診断ツールを使い、自分自身が持つ無意識のバイアスを数値で確認した上で、結果をグループで共有・議論するワークです。

向いている場面

全社員向けの意識啓発に適しています。
オンライン研修にも対応しやすく、大人数でも実施可能です。ただし、診断結果の取り扱いにはプライバシーへの配慮が必要です。

スティーブン・コヴィーの「影響の輪」のフレームワークを使い、女性活躍推進について「自分がコントロールできること」と「できないこと」を整理し、明日からの具体的なアクションを決めるワークです。

向いている場面

研修の最後のまとめや、フォローアップ研修に適しています。
単独で実施するよりも、①〜④のワークで気づきを得た後に行うと効果的です。

5つのワークをご紹介しましたが、自社の研修にどれを取り入れるかは、以下の3つの観点で選ぶのがおすすめです。

1. 参加者の層に合わせる

全社員向けの意識醸成なら、心理的ハードルが低い「カードゲーム型」や「バイアス診断」が適しています。管理職向けに深い気づきを促すなら「ロールプレイ」や「ケーススタディ」が効果的です。

2. 研修時間に合わせる

1〜2時間の短時間ならカードゲーム型がテンポよく実施できます。半日〜1日の研修なら、ロールプレイやケーススタディを組み合わせるとよいでしょう。

3. 「気づき」で終わらせず「行動」につなげる

どのワークを選ぶ場合でも、最後に「影響の輪ワークショップ」などで具体的なアクションプランを策定する時間を設けることをおすすめします。気づきだけで終わると、翌日には元の行動パターンに戻ってしまいます。

先ほどご紹介したカードゲーム型ワークを、すぐに自社で実施できるツールが「女性活躍推進フラグカード」です。

女性活躍推進・働き方改革・ダイバーシティに関する50枚のシナリオカードに対して、参加者が「あるある」「ないない」「微妙」の3択で判定。一斉オープンで認識のズレを可視化し、対話を促します。

実施要件

すでにハラスメントフラグカードを導入いただいている企業様には、セットでの活用もおすすめです。ハラスメント防止と女性活躍推進を、同じ「認識のズレの可視化」というアプローチで一貫して研修できます。

具体的な金額や詳細資料、無料サンプル請求など、女性活躍推進フラグカードについてのお問い合わせは下記よりお願いします。

女性活躍推進フラグカードの詳細を見る

・ハラスメント研修で使えるカードゲーム「ハラスメントフラグ」

・ゲームで学ぶダイバーシティ＆インクルージョン研修

・異文化コミュニケーションワーク「バルーンバ文化を探れ！」のやり方

・あなたの会社の女性活躍推進、足りないのは制度か風土か？

今回は研修担当者の方に向けて、フォロワーシップ研修で使えるビジネスゲーム「部課長ゲーム」をご紹介します。

「フォロワーシップの理論を座学だけでなく体験的に学ばせたい」
「部下の主体性やビジョン共有の重要性を実感させたい」

そんなお悩みをお持ちの方に最適なゲームです。

フォロワーシップとは、部下やメンバーがフォロワーとして上司を支え、主体的に自らの役割を果たし組織に貢献することを指します。

組織の成果はリーダー1人の力だけでは生まれません。リーダーの意思決定を支え、時には建設的な提言を行うフォロワーの存在が不可欠です。

フォロワーシップ研修で広く用いられるのが、カーネギーメロン大学のロバート・ケリー教授が提唱した理論です。

ケリーはフォロワーを「クリティカル・シンキング（批判的思考）」と「積極的関与（貢献度）」の2つの軸で分類し、5つのタイプに分けました。

研修の目標は、受講者が模範的フォロワー（右上）に近づくことです。つまり、自分の頭で考え（批判的思考）、かつ積極的に組織に貢献するフォロワーを目指します。

なお、フォロワーシップの診断テストについては別記事で詳しく解説しています。

フォロワーシップの理論と診断テスト

フォロワーシップの理論を座学で学んでも、実際の業務で主体的に行動できるとは限りません。

「上司に意見を言うべきだとわかっていても、なかなか言えない」
「目的を確認した方が良いとわかっていても、指示待ちになってしまう」

こうした「わかる」と「できる」のギャップを埋めるためには、安全な環境で実際に体験し、自分の行動パターンを振り返ることが効果的です。

そこでおすすめしたいのが、ビジネスゲーム「部課長ゲーム」を活用したフォロワーシップ研修です。

部課長ゲームは、参加者が部長・課長・社員役に分かれ、目的を達成するためにコミュニケーションを取っていくゲームです。

最大のポイントは部長役しかゲームの目的を知らないということ。課長や社員は何をやったらいいのかわからないままゲームがスタートします。

部課長ゲームの詳しいルールはこちらをご覧ください。

部課長ゲームのやり方とルール

部課長ゲームはフォロワーシップ専用に開発されたゲームではありませんが、課長役・社員役に求められるスキルがケリーのフォロワーシップ理論の2つの軸にそのまま当てはまります。

ゲーム開始直後、部長と部下の頭の中はこのようになっています。

部長

やるべきことは明らかなのに、なんでメンバーはもっと積極的に情報共有したり、カード交換を依頼してこないんだろう？

部下

部長や課長はカード交換の指示を出してくるけど、一体何をやっているんだろう？

多くのチームでは、課長・社員役が指示待ち状態に陥ります。これはまさにケリーの分類における「消極的フォロワー」や「順応型フォロワー」の状態です。

しかし、優秀な課長役・社員役は異なる行動を取ります。

部下

部長、私はXXというカードを持っています。
色々と指示を頂いていますが、これはどうなれば良いのか目的を教えてもらえますか？

ここには2つのフォロワーシップ行動が含まれています。

1. 積極的関与：自分が持っている情報を自ら共有する
2. 批判的思考：「何のためにやっているのか」と目的を確認する

課長役・社員役がゲームの目的を聞くことで、部長役は初めて目的が自分だけにしか知らされていないことに気づきます。

部長

そうか、もしかしたら部下はゲームのクリア条件を知らないのかもしれない。
ごめん、このゲームはXXという目的を達成するためのゲームなんだ。

このように、課長役・社員役が積極的かつ批判的に行動することがゲームクリアにつながる構造になっており、フォロワーシップの重要性を体験的に学べるのです。

ゲーム後の振り返りでは、ケリーのフォロワーシップ理論と自分のゲーム中の行動を照らし合わせます。

「自分は指示待ちになっていなかったか？」
「上司に目的を確認できたか？」
「自分の持っている情報を積極的に共有できたか？」

こうした振り返りを通じて、普段の業務における自分のフォロワーシップのあり方を見つめ直すことができます。

三菱ガス化学株式会社様では、配属後研修でフォロワーシップを伝えるために部課長ゲームを導入いただいています。

弊社

全体を通しての率直な感想を教えてください

ご担当者様

ゲームの中でも普段の業務においても、
自分と他のメンバーとの間で把握していることや目線が異なる状況
が多く見られます。

その状況では、
情報をすり合わせて仕事の目的を共有できるかどうかが重要になりますが、
そのためには自ら能動的に動く姿勢が求められます。

入社1年目の社員は、業務や課題等をこなすことで精一杯な部分も
あると思われますが、
自分で目的を考えたり、上司に聞くなど主体的に動けているのかどうか
を振り返るきっかけになったと思います。

【導入事例】三菱ガス化学株式会社様の配属後研修で部課長ゲームを導入いただきました

2025年11月現在、弊社での部課長ゲームの導入社数は約150社、受講者満足度は4.83(5点満点)となっております。

※最新のユーザー満足度についてはこちらからご覧いただけます。

部課長ゲームは対面（カード版）とオンライン版の両方をご用意しています。

※下画像はオンライン版の実施画面

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

オンライン版の説明資料はこちらです。

弊社では講師派遣型での実施はもちろん、社内講師で実施いただけるように実施キット（パワーポイント資料含む）の貸出による社内講師型にも対応しています。

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれているため、初めての方でも安心して実施できます。

フォロワーシップ研修で部課長ゲームを実施してみたいというご担当者様は、まずは下記より資料請求をお願いいたします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。

今回は研修担当者の方に向けて、マシュマロチャレンジをプロジェクトマネジメント研修として活用する方法をご紹介します。

「プロジェクトマネジメントを体験的に学ばせたい」
「ウォーターフォールとアジャイルの違いを実感させたい」

そんなお悩みをお持ちの方に最適なゲームです。

マシュマロチャレンジとは、パスタ、マシュマロ、紐、テープ、はさみを使って18分以内に自立可能で、できるだけ高いタワーを建てることを目的としたゲームです。

一般的にはチームビルディングを目的として実施されることが多いですが、IT企業においてはプロジェクトマネージャー向けのプロジェクトマネジメント入門研修としても活用できます。

なぜなら、マシュマロチャレンジはプロジェクトマネジメントを疑似体験できるゲームだからです。

マシュマロチャレンジの詳しいやり方についてはこちらをご覧ください。

マシュマロチャレンジのやり方と世界記録

マシュマロチャレンジがなぜプロジェクトマネジメントの疑似体験になるのか、その類似性を解説します。

一般的なチームの18分の使い方は上の画像のようになっています。

左から順にITのプロジェクトでいうところの企画、設計、開発、テストに該当します。つまり、ウォーターフォール型の開発プロセスになっているということです。

しかし、このやり方だとほとんどのチームが最後のマシュマロを置くプロセス＝結合テストでマシュマロの重みにタワーが耐えられずタワーが崩れてしまいます。つまり、プロジェクトの失敗です。

それに対して、幼稚園児がマシュマロチャレンジを行うと下図のようなプロセスを取ると言われています。

この図を見ていただくと、こちらのプロセスはいわゆるアジャイル型だとわかっていただけるでしょう。

もちろん、ウォーターフォールよりもアジャイルが優れているということを言いたいわけではありません。マシュマロチャレンジは仮説・計画を立て、チームメンバーで協力し、リスクをヘッジしながらタワーを構築し、テストを行うというプロジェクトマネジメントの疑似体験ができるゲームであるということです。

特にプロジェクトマネージャーにとってはメンバーの管理やタイムマネジメントなどの要素も学ぶことができます。

上画像はプロジェクトマネジメントを体系的にまとめたPMBOKの10の知識エリアとマシュマロチャレンジを関連付けたものです。

もちろん全ては網羅できていませんし、対応していると言ってもその深さは実際のプロジェクトとは異なりますが、プロジェクトマネジメントを体系的に理解・体感するために有効な手法です。

TEDでもトム・ウージェック氏が「塔を建て、チームを作る」と題してマシュマロチャレンジの効果についてプレゼンテーションを行っています。

2026年1月現在、弊社でのマシュマロチャレンジの導入社数は約200社、受講者満足度は4.9(5点満点)となっております。

弊社ではマシュマロチャレンジ実施のための運営スライド（パワーポイント形式）及び運営キットを販売しております。（講師派遣も可能）

提供するパワーポイントには講師向けのトークスクリプトや解説が含まれているため、初めての方でも安心して実施できます。

準備工数を掛けずに実施したいという方はお問い合わせください。運営キットは不要で資料のみの場合はお申込みの翌営業日には納品させていただきます。

スライド形式での説明資料はこちらをご覧ください。

詳細な資料をご希望の方は下記より資料請求をお願いします。

※同業他社様からのお問い合わせはご遠慮ください。